Anfechtung eines Aufhebungsvertrages wegen Drohung

Geschrieben am 2. April 2008 um 12:04 Uhr von Jörg Garben in Arbeitsrecht

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 28.11.2007, 6 AZR 1108/06 erneut über die Sittenwidrigkeit eines Aufhebungsvertrages entschieden, zu dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer durch Drohung mit einer fristlosen Kündigung gedrängt hatte.
 
Der Aufhebungsvertrag
 
Durch einen Aufhebungsvertrag können Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren, dass das Arbeitsverhältnis endet. Von dieser Möglichkeit wird – als Alternative zur Kündigung – häufig Gebrauch gemacht, wenn man z.B. eine lange Kündigungsfrist nicht einhalten will oder sich im Einvernehmen trennt und der Arbeitnehmer bereits eine neue Arbeitsstelle gefunden hat. Häufig enthält der Aufhebungsvertrag Regelungen über Abfindung, Arbeitszeugnis, Freistellungen, Resturlaubsansprüche etc..
 
Ein Aufhebungsvertrag führt allerdings für den Arbeitnehmer in er Regel zu einer Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld und kommt daher regelmäßig nur dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer bereits eine neue Arbeitsstelle hat oder aus sonstigen Gründen kein Arbeitslosengeld beanspruchen möchte.
 
Für den Arbeitgeber hat der Aufhebungsvertrages den großen Vorteil der Rechtssicherheit. Während eine Kündigung häufig einen monate- oder jahrelangen Rechtsstreit mit oft ungewissen Ausgang nach sich zieht, wird mit einem Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis endgültig beendet. Eine sog. Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers ist nicht mehr möglich.
 
Anfechtung wegen Täuschung oder Drohung
 
In Ausnahmefällen kann der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag jedoch anfechten. Hierbei gelten die allgemeinen Regeln der Anfechtung von Verträgen. Anfechtbar ist ein Aufhebungsvertrag mithin z.B. dann, wenn der Arbeitnehmer durch Täuschung oder durch eine “widerrechtliche” Drohung zum Abschluss des Vertrages gedrängt wurde.
 
Häufigster Fall dabei ist die Drohung des Arbeitgebers, die fristlose Kündigung auszusprechen, wenn der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag nicht unterschreibt. Dieser Situation ging in der Regel ein vermeintliches Fehlverhalten des Arbeitnehmers voraus.
 
“Widerrechtliche” Drohung mit fristloser Kündigung
 
Wann eine solche Drohung mit einer fristlosen Kündigung “widerrechtlich” war und der Aufhebungsvertrag damit anfechtbar ist, ist eine Frage des Einzelfalles. Grundsätzlich gilt:
 
Die Drohung mit einer außerordentlichen Kündigung ist “widerrechtlich”, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine solche Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Aus Sicht des Arbeitgebers ist jedoch nicht erforderlich, dass die angedrohte Kündigung tatsächlich wirksam gewesen wäre. Nur wenn der Arbeitgeber davon ausgehen musste, die angedrohte Kündigung würde einer arbeitsgerichtlichen Ãœberprüfung mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht standhalten, ist die Drohung mit dieser Kündigung widerrechtlich.
 
Beispielsfall: Nachdem der Arbeitnehmer erstmalig unentschuldigt 10 Min zu spät zur Arbeit erscheint, platzt dem Arbeitgeber bereits der Kragen. Er legt dem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag vor und droht gleichzeitig an, die fristlose Kündigung auszusprechen, wenn der Arbeitnehmer diesen Aufhebungsvertrag nicht unterschreibt.
 
Lösung: Der Arbeitnehmer kann den Aufhebungsvertrag wegen widerrechtlicher Drohung anfechten.
 
Nunmehr hat das BAG am 28.11.2007 entschieden, dass die Widerrechtlichkeit einer Drohung auch nicht dadurch entfällt, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Bedenkzeit für die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages einräumt: “Ohne Hinzutreten weiterer Umstände ändert eine dem Arbeitnehmer eingeräumte Bedenkzeit auch nichts an der Ursächlichkeit der Drohung für den späteren Abschluss des Aufhebungsvertrags.”
 
Für den Beispielsfall heißt dies, dass der Aufhebungsvertrag auch dann noch anfechtbar wäre, wenn der Arbeitnehmer diesen erst am nächsten Tag unterschrieben hätte. Das Gericht weist jedoch darauf hin, dass ggfs anders zu entscheiden wäre, wenn der Arbeitnehmer nach Bedenkzeit über den Inhalt des Aufhebungsvertrages verhandelt hat oder gar einen Rechtsanwalt zur Beratung hinzuzieht.
 
Ergebnis:
 
Gelingt dem Arbeitnehmer der Nachweis, dass er zur Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages mit einer widerrechtlichen Drohung “genötigt” wurde, kann er den Vertrag wirksam anfechten. Dieser Grundsatz gilt auch dann, wenn dem Arbeitnehmer vor Unterzeichnung ausreichend Bedenkzeit eingeräumt wurde.