Anspruch auf Schlussklausel im Zeugnis

Geschrieben am 22. August 2011 um 16:08 Uhr von Jörg Garben in Arbeitsrecht

Das Landesarbeitsgerichts (LAG) Düsseldorf hat mit Urteil vom 03.11.2010 (12 Sa 974/10) über die Frage entschieden, ob und unter welchen Voraussetzungen dem Arbeitszeugnis eine sog. Schlussklausel (auch “Gruß- und Bedauernsformel” genannt) anzufügen ist.

1. Arbeitszeugnis

Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses schuldet der Arbeitgeber die Erteilung eines qualifizierten Schlusszeugnisses (§ 630 BGB). Über den Aufbau und den Inhalt sowie die Formerfordernisse eines solchen Zeugnisses gibt es bereits seit Jahrzehnten umfangreiche Rechtsprechung.

Dennoch gibt die Erteilung des Schluss- oder Zwischenzeugnisses immer wieder Anlass für Streit und Diskussionen. Dabei geht es i.d.R. um die wahrheitsgemäße und vollständige Darstellung der Aufgabenbereiche, die angemessene Bewertung der Leistungen und des sozialen Führungsverhaltens des Arbeitnehmers (“versteckte Hinweise”), die unzulässige Angabe eines Beendigungsgrundes, ein unzutreffendes Ausstellungsdatum oder sonstige Inhalts- und Formmängel.

Dabei gilt: Der Arbeitgeber ist grundsätzlich frei bei der konkreten Formulierung des Zeugnisses, so dass ihm nicht ein konkreter Wortlaut vorgegeben werden darf. Er muss sich jedoch an die von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze über Form und Inhalt des Zeugnisses halten. Er muss ferner wahrheitsgemäße, vollständige und umfassende Angaben machen. Der Grund und die Art der Beendigung sind hingegen nur auf Wunsch des Arbeitnehmers in den Zeugnistext mit aufzunehmen.

2. Schlussklauseln

Üblich sind ferner sogenannte „Schlussklauseln“. Dabei handelt es sich um abschließende Sätze des Zeugnisses, in denen dem Arbeitnehmer für seine Arbeit gedankt wird, ggf. sein Ausscheiden bedauert wird und der Arbeitgeber seine guten Wünsche für den weiteren Berufsweg ausdrückt.

Solche Klauseln sind sehr wirkungsvoll, um dem Leser des Zeugnisses zu verdeutlichen, dass man im Guten auseinander ging und der Arbeitgeber tatsächlich mit den Leistungen und der Führung des Arbeitnehmers zufrieden war. Das Fehlen einer solchen Schlussformel kann dem Leser des Zeugnisses signalisieren, dass man mit den Leistungen des Mitarbeiters nicht zufrieden war oder sich im Unguten getrennt hat.

Trotz dieser Aussagekraft einer vorhandenen bzw. fehlenden Schlussformel vertrat das Bundesarbeitsgericht bisher die Auffassung, dass kein Rechtsanspruch auf die Aufnahme einer Schlussklausel in ein Zeugnis besteht. Dies sieht das LAG Düsseldorf anders.

4. Entscheidung des LAG Düsseldorf:

Mit Urteil vom 03.11.2010 (12 Sa 974/10) hat das LAG Düsseldorf den Arbeitgeber verpflichtet, die folgende Schlussklausel in das Zeugnis auszunehmen:

Wir danken Frau … für ihre geleistete Arbeit und wünschen ihr auf ihrem weiteren Berufsweg alles Gute und weiterhin viel Erfolg“.

Das Gericht hat diese Verpflichtung zur Aufnahme einer Schlussformel damit begründet, dass das Zeugnis insgesamt überdurchschnittlich gewesen sei und das Fehlen einer Schlussklausel mit Dankes- und Wunschformel eine unzulässige Abwertung der Beurteilung darstelle. Damit verletze der Arbeitgeber das allgemeine Wohlwollensgebot. Es sei ein Gebot der Höflichkeit, sich in einem Zeugnis für die geleistete Arbeit zu bedanken und dem Arbeitnehmer entsprechende Wünsche mit auf den Weg zu geben.

Entsprechend hatte dasselbe Gericht noch im Jahre 2008 geurteilt, dass bei einer nur befriedigenden Bewertung kein Anspruch auf eine Schlussklausel bestehe (LAG Düsseldorf vom 21.05.2008, 12 Sa 505/08).

5. Fazit zur Rechtslage

Da die Verwendung einer Schlussklausel heutzutage üblich ist und ein Weglassen einer solchen Schlussklausel zu Nachteilen führen kann, vertreten viele erst- und zweitinstanzliche Gerichte die Auffassung, dass der Arbeitgeber zur Aufnahme einer solchen Klausel verpflichtet ist. Dem steht zwar weiterhin die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entgegen, das noch im Jahre 2001 entschieden hatte, dass ein entsprechender Rechtsanspruch auf eine Schlussklausel nicht besteht. Andererseits hat das Bundesarbeitsgericht jedoch am 12.08.2008 (9 AZR 632/07) auch entschieden, dass bei der Erstellung eines Zeugnisses branchentypische Gepflogenheiten zu berücksichtigen sind und dass eine Abweichung von solchen Gepflogenheiten bzw. ein Weglassen üblicher Formulierungen unzulässig sei, da dies als versteckter Hinweis zum Nachteil des Arbeitnehmers verstanden werden könne.

Sollte das Bundesarbeitsgericht sich in den nächsten Jahren nochmals mit dem Thema „Schlussformel“ zu beschäftigen haben, ist nicht ausgeschlossen, dass es von seiner bisherigen Rechtsprechung abweichen wird und mit dem Argument, eine Schlussformel sei zwischenzeitlich in allen Zeugnissen üblich, dem Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch zuspricht.

Praxistipp für Arbeitnehmer

Lassen Sie sich bereits “in guten Zeiten” ein Zwischenzeugnis erstellen. Wenn es dann kracht und das Arbeitsverhältnis endet, ist der Arbeitgeber grundsätzlich an das Zwischenzeugnis gebunden. Wenn er später im Schlusszeugnis davon abweichen möchte, muss er dies besonders begründen.