Bonus trotz fehlender Zielvereinbarung

Geschrieben am 24. Juni 2011 um 12:06 Uhr von Jörg Garben in Arbeitsrecht

Streitige Auseinandersetzungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber über vereinbarte Zieltantiemen beschäftigen bereits seit Jahren die Arbeitsgerichte. Dabei geht es seltener um die Frage, ob bestimmte Ziele tatsächlich erreicht wurden. Häufiger ist streitig, wie zu verfahren ist, wenn die Parteien zwar Zieltantiemen vereinbart, es zuletzt jedoch versäumt haben, konkrete Ziele zu benennen.
 
Im Arbeitsvertrag findet sich meist eine Klausel, nach der Arbeitgeber und Arbeitnehmer jährlich Ziele vereinbaren, bei deren Erreichen bestimmte Zielboni fällig werden. Häufig behält sich der Arbeitgeber auch vor, diese Ziele einseitig zu bestimmen.
 
Nach ständiger Rechtsprechung begründen solche arbeitsvertraglichen Vereinbarungen regelmäßig eine Pflicht des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer entweder Ziele vorzuschlagen oder solche zu bestimmen, die realistischerweise auch zu erreichen sind. Kommt der Arbeitgeber dieser Pflicht nicht nach, kann der Arbeitnehmer gemäß den §§ 280 I, III, 283 I, 252 BGB entgangene Vergütung als Schadenersatz verlangen.
 
Die Höhe des Schadens kann gem. § 287 ZPO vom Gericht unter Würdigung aller Umstände nach freier Überzeugung ermittelt werden. Dabei wird das Gericht regelmäßig die in der Vergangenheit gezahlten Boni sowie die allgemeine Geschäftsentwicklung des Arbeitgebers berücksichtigen.
 
Die Entscheidung:
 
Mit Urteil vom 10.12.2008 (10 AZR 889/07) hat das Bundesarbeitsgericht sich mit der Frage beschäftigt, welche Umstände der Arbeitnehmer vortragen muss, um einen entsprechenden Schadenersatzanspruch zu begründen. Es führte hierzu aus, dass der Arbeitgeber grundsätzlich darlegen und beweisen muss, dass er dem Arbeitnehmer ein realistisches Zielangebot unterbreitet hat oder es zu einem solchen lediglich aus Gründen nicht kam, die der Arbeitnehmer zu vertreten hat. Allein der Umstand, dass der Arbeitnehmer in der Vergangenheit nie die in ihn gesetzten Ziele erreicht hat, entbindet den Arbeitgeber dabei nicht von der Pflicht, neue realistische Ziele anzubieten. Der Arbeitgeber ist auch nicht berechtigt, die Zielvereinbarung davon abhängig zu machen, dass der Arbeitnehmer einen geänderten Arbeitsvertrag unterschreibt.
 
Fazit:
 
Sofern im Arbeitsvertrag teilweise eine variable Vergütung vereinbart wurde, die sich nach dem Erreichungsgrad bestimmter Ziele bemisst, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer erreichbare Ziele anzubieten, so dass dieser in die Lage versetzt wird, den vereinbarten variablen Vergütungsbestandteil zu verdienen. Unterlässt er ein solches Angebot, kann dem Arbeitnehmer ein Schadenersatzanspruch zustehen, dessen Höhe von den Gerichten in der Regel nach den in der Vergangenheit oder gegenwärtig an die übrigen Mitarbeiter gezahlten Boni festgesetzt wird.
 
Tipp:
 
Arbeitnehmer können trotz fehlender Zielvereinbarungen (bzw. Zielvorgaben) denjenigen Bonus einfordern, der bei normalem Verlauf der Dinge zu erwarten gewesen wäre. Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die gemachten Zielvorgaben unerreichbar waren, muss er dies ggfs. beweisen. Hier sollten Vergleichsdaten der Vergangenheit aufbewahrt werden.
Arbeitgeberseitig sollte darauf geachtet werden, regelmäßig Zielvereinbarungsgespräche zu führen und diese zu dokumentieren. Selbst in Fällen, in denen der Arbeitnehmer die Zielvorgaben des Arbeitgebers als zu hoch erachtet, steht der Arbeitgeber besser, als wenn er es versäumt hat, überhaupt Ziele zu vereinbaren (bzw. zu bestimmen).