Abmahnung Rechtsanwalt Köln

Im bestehenden Arbeitsverhältnis gibt es verschiedene Instrumente, Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers zu rügen. Die Abmahnung ist dabei die „schärfste Waffe“ des Arbeitgebers. Sollten Sie eine Abmahnung erhalten, empfiehlt sich ein Gespräch mit einem Rechtsanwalt. Denn  eine Abmahnung soll häufig den Weg für eine spätere (verhaltensbedingte) Kündigung des Arbeitsverhältnisses vorbereiten.

Unsere Kanzlei stellt Ihnen einen erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht in Köln zur Seite, der Sie umfassend über die Wirksamkeit der Abmahnung, ihre rechtlichen Folgen für das Arbeitsverhältnis und Möglichkeiten berät, wie Sie sich im Falle einer Abmahnung am besten verhalten.

Beispiel:

Der Arbeitnehmer ist aufgrund Krankheit arbeitsunfähig. Hierüber informiert er kurz nach Arbeitsbeginn seinen Kollegen.

Der Arbeitgeber könnte seinen Mitarbeiter formlos darauf hinweisen, dass er sich zukünftig bitte unverzüglich, also i.d.R. vor Arbeitsbeginn, beim Arbeitgeber meldet und dies nicht beim Kollegen, sondern bei seinem Vorgesetzten.

Wählt der Arbeitgeber den formellen Weg einer Abmahnung, kann dies ein Hinweis darauf sein, dass das Arbeitsverhältnis bereits gefährdet ist. In der Praxis zeigt sich, dass eine Abmahnung häufig bereits ein ernstes Anzeichen dafür ist, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis am liebsten beenden möchte. Die Abmahnung dient dann der Vorbereitung einer späteren verhaltensbedingten Kündigung. Besonders auffällig wird dies, wenn der Arbeitgeber plötzlich mehrere Abmahnungen in kurzer Zeit ausspricht oder ähnliche Fehlverhalten von Kollegen bisher nicht abgemahnt wurden.

Die wichtigsten Fragen im Überblick:

Was ist eine Abmahnung?
Wann ist eine Abmahnung unwirksam?
Worin unterscheidet sich eine Abmahnung von einer Ermahnung?
Welche Folgen hat eine Abmahnung?
Kann eine Abmahnung auch mündlich erfolgen?
Wie oft muss vor einer Kündigung abgemahnt werden?
Was ist zu tun, wenn ich eine Abmahnung erhalten habe?
Entscheidungen der Arbeitsgerichte

Was ist eine Abmahnung?

Eine Abmahnung ist der Hinweis des Arbeitgebers an seinen Mitarbeiter auf eine Pflichtverletzung (Hinweisfunktion) verbunden mit der Warnung, im Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen zu ergreifen (Warnfunktion). Im Einzelnen:

Der Hinweis auf die Pflichtverletzung muss sehr konkret sein und den Arbeitnehmer in die Lage versetzen, den Vorwurf überprüfen zu können. Ein allgemeiner Hinweis auf „ständige Verspätungen“ reicht nicht. Vielmehr muss der Arbeitgeber genau darlegen, wann der Arbeitnehmer verspätet zur Arbeit erschienen ist.

Es muss sich ferner überhaupt um eine Pflichtverletzung handeln. Diese liegt nur dann vor, wenn der Arbeitnehmer anders handelt, als arbeitsvertraglich vereinbart oder gesetzlich vorgeschrieben ist. Das schlichte Verfehlen von Leistungszielen (z.B. bestimmten Umsatzvorgaben) stellt in der Regel keine Pflichtverletzung dar.

Der Arbeitgeber muss die Pflichtverletzung ferner als solche rügen und deutlich machen, dass er diese nicht toleriert.

Entscheidendes Kriterium bei der Abmahnung ist ferner, dass der Arbeitgeber ausdrücklich arbeitsrechtliche Konsequenzen für den Wiederholungsfall androht.

Ist eines dieser Kriterien nicht erfüllt, ist die Abmahnung bereits aus formellen Gründen unwirksam.

Wann ist eine Abmahnung unwirksam?

Eine Abmahnung ist unwirksam, wenn sie die oben genannten formellen Kriterien nicht erfüllt. Sie ist ferner unwirksam, wenn sie

– (teilweise) unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält,
– auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder
– den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt.

Selbst eine zu Recht erteilte Abmahnung kann aus der Personalakte zu entfernen sein, wenn der Arbeitgeber kein schutzwürdiges Interesse (mehr) an einem Verbleib der Abmahnung in der Personalakte hat. Einen genauen Zeitraum gibt es hierfür nicht. Wenn sich die Pflichtverletzung nicht wiederholt, wird teilweise von Gerichten entschieden, dass der Arbeitgeber jedenfalls nach 2-3 Jahren verpflichtet ist, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen.

Worin unterscheidet sich eine Abmahnung von einer Ermahnung?

Die „Ermahnung“ ist ein deutlich milderes Mittel, den Arbeitnehmer auf ein bestimmtes Fehlverhalten hinzuweisen. Wenn es dem Arbeitgeber also nur darum geht, ein bestimmtes Fehlverhalten zukünftig abzustellen, reicht es, eine Ermahnung auszusprechen.

Die Ermahnung hat keine direkten arbeitsrechtlichen Konsequenzen und kann daher eine verhaltensbedingte Kündigung nicht vorbereiten. Vielmehr beschränkt sich die Ermahnung darauf, den Arbeitnehmer auf bestimmte Fehlverhalten hinzuweisen, ohne jedoch mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen für den Fall zu drohen, dass sich diese oder ähnliche Verfehlungen wiederholen. Im Unterschied zur Abmahnung fehlt der Ermahnung also die sog. „Warnfunktion“.

Die Ermahnung unterscheidet sich von der Abmahnung übrigens nicht schon dadurch, dass sie vom Arbeitgeber z.B. in der Überschrift oder im Betreff als „Ermahnung“ bezeichnet wurde. Enthält eine „Ermahnung“ den Hinweis, dass im Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung drohen, handelt es sich tatsächlich um eine „Abmahnung“.

Welche Folgen hat eine Abmahnung?

Die Abmahnung kann den Weg für eine spätere verhaltensbedingte Kündigung ebnen. Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt in der Regel voraus, dass der Arbeitgeber die Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers zuvor bereits abgemahnt hat. Erst wenn der Arbeitnehmer diese Abmahnungen ignoriert und sich seine Pflichtverletzungen wiederholen, kommt eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht.

Wie oft vor Ausspruch einer Kündigung abgemahnt werden muss, kommt auf den Einzelfall an. Kleinere Pflichtverletzungen (z. B. Verspätung) müssen in der Regel mehrfach abgemahnt werden. Bei schweren Pflichtverletzungen (z. B. Gewalt gegenüber Kollegen) kommt eine verhaltensbedingte Kündigung ausnahmsweise sogar ohne vorherige Abmahnung in Betracht. Auch eine außerordentliche, fristlose Kündigung setzt in der Regel voraus, dass das vorgeworfene Fehlverhalten zuvor vom Arbeitgeber bereits abgemahnt worden war.

Selbst wenn keine Kündigung erfolgt, droht die Gefahr, dass die Abmahnung sich auf den Inhalt eines späteren Arbeitszeugnisses auswirken könnte.

Kann eine Abmahnung auch mündlich erfolgen?

Eine Abmahnung kann schriftlich oder mündlich erfolgen. Der Arbeitgeber, der eine spätere verhaltensbedingte Kündigung erwägt, wird sich in der Regel für eine schriftliche Abmahnung entscheiden. Hierdurch kann er in einem späteren Kündigungsschutzverfahren leichter beweisen, dass er bereits Abmahnungen ausgesprochen hat.

Wie oft muss vor einer Kündigung abgemahnt werden?

Es gibt keine starre Regelung, wie oft der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung eine Abmahnung ausgesprochen haben muss.

Nach dem im Kündigungsschutzrecht bestehenden Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ist der Arbeitnehmer nach einem pflichtwidrigen Verhalten grundsätzlich zunächst abzumahnen, es sei denn, die Abmahnung ist nicht erfolgversprechend oder es geht um besonders schwere Pflichtverletzungen, deren Rechtswidrigkeit für den Arbeitnehmer auch ohne Abmahnung ohne weiteres erkennbar war.

Die im Volksmund bekannte Regel, man müsse vor Kündigung zunächst dreimal einschlägig abgemahnt worden sein, ist falsch. Bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen (z.B. Diebstahl beim Arbeitgeber, Gleitzeitbetrug) kommt eine ordentliche oder sogar eine außerordentliche Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung in Betracht. Bei kleinsten Verfehlungen (Verstoß gegen Bekleidungsvorschriften, geringfügige Verspätungen etc.) werden mehrmalige einschlägige Abmahnungen erforderlich sein, bevor eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht kommt.

Es kommt also immer darauf an, ob der Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz gewahrt hat. Selbst die gleiche Pflichtverletzung kann – je nach Arbeitsverhältnis – unterschiedlich zu behandeln sein. So wird der Verstoß gegen das betriebliche Rauchverbot durch einen Mitarbeiter einer Gaststätte sicherlich anders zu bewerten sein, als der gleiche Verstoß durch einen Mitarbeiter in einer Chemiefabrik.

Was ist zu tun, wenn ich eine Abmahnung erhalten habe?

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber verpflichtet, eine unwirksame Abmahnung zu widerrufen und aus der Personalakte zu entfernen. Es gibt verschiedene Möglichkeiten, auf eine Abmahnung zu reagieren:

a. Klage gegen die Abmahnung

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, eine unwirksame Abmahnung zu widerrufen und diese aus der Personalakte zu entfernen.  Diesen Anspruch kann der Arbeitnehmer auch gerichtlich durch eine Klage beim Arbeitsgericht durchsetzen. Der Arbeitgeber ist in einem solchen Verfahren vollumfänglich beweispflichtig für das Vorliegen der behaupteten Pflichtverletzung.

Dies ist sicherlich die schärfste Waffe, die der Arbeitnehmer gegen eine unberechtigte Abmahnung einsetzen kann.

b. Gegendarstellung

Als nächstes milderes Mittel steht dem Arbeitnehmer das Recht zu, eine Gegendarstellung zu verfassen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, diese mit zur Personalakte zu nehmen.

Die Gegendarstellung kann durch einen Rechtsanwalt oder auch durch den Arbeitnehmer selbst verfasst werden. Im letzteren Fall wird der Rechtsanwalt nur beratend im Hintergrund tätig.

c. Beschwerde beim Betriebsrat

Gegen eine unberechtigte Abmahnung können Sie auch eine Beschwerde beim Betriebsrat einlegen (§ 85 BetrVG). Sofern dieser Ihre Beschwerde für berechtigt hält, muss er beim Arbeitgeber darauf hinwirken, Ihrer Beschwerde abzuhelfen.

d.„Faust in der Tasche“

In manchen Fällen kann es ratsam sein, sich nicht gegen eine Abmahnung zu wehren, sondern diese zunächst auf sich beruhen zu lassen. Dies kommt insbesondere für die Fälle in Betracht, in denen die Abmahnung nur aus formellen Gründen fehlerhaft, der eigentliche Vorwurf aber berechtigt ist.

Zwar wäre der Arbeitgeber auch in diesen Fällen verpflichtet, die Abmahnung zu widerrufen und aus der Personalakte zu entfernen. Ein Beharren des Arbeitnehmers darauf könnte aber zu einer unnötigen Eskalation führen. Manchmal empfiehlt es sich daher, die Faust in der Tasche zu machen.

Es gibt keine Frist, binnen derer man sich gegen eine Abmahnung wehren muss. Insbesondere, wenn sich eine spätere Kündigung auf diese Abmahnung beruft, kann mit der Klage gegen die Kündigung auch gegen die vorherigen Abmahnungen vorgegangen werden. Für diesen Fall sollten Sie sich jedoch Notizen machen und Unterlagen sammeln, die später dabei helfen können, den Vorwurf in der Abmahnung zu widerlegen.

Entscheidungen der Arbeitsgerichte:

Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte:

Wenn eine Abmahnung inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Arbeitgebers beruht oder sich als unverhältnismäßig erweist, kann der Arbeitnehmer die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen. Dies gilt auch dann, wenn die Abmahnung rechtsfehlerfrei erfolgte, der Arbeitgeber aber kein schutzwürdiges Interesse mehr an deren  Verbleib in der Personalakte hat. (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 11. Dezember 2014 – 5 Sa 406/14)

Konkrete Pflichtverletzung:

Von einer rechtsunwirksamen Abmahnung ist in der Regel auszugehen, wenn die Abmahnung formell nicht ordnungsgemäß zustande gekommen ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, unverhältnismäßig ist oder kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers an deren Erteilung mehr besteht. Sie muss zwingend den konkreten Pflichtverstoß präzise benennen, schlagwortartige Hinweise genügen nicht. (ArbG Hamburg, Urteil vom 21. Februar 2014 – S 1 Ca 239/13)

Keine Abmahnung wegen dringenden Verdachts einer Pflichtverletzung:

Eine Abmahnung wegen eines dringenden Verdachts einer Pflichtverletzung kennt das Arbeitsrecht nicht. (Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Januar 2014 – 14 Sa 776/13)

Beweislast:

Die Darlegungs- und Beweislast für die Berechtigung der erhobenen Vorwürfe trägt der Arbeitgeber. (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 21. Dezember 2012 – 9 Sa 447/12)

Schmähkritik an Arbeitskollegen:

Der Vermerk eines Arbeitnehmers über einen Kollegen, dass dieser „sehr fehlerhaft“ arbeite, stellt eine Ehrverletzung für den betroffenen Arbeitskollegen dar. Es handelt sich daher um eine abmahnfähige Pflichtverletzung des Arbeitnehmers. (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 14. Oktober 2010 – 10 Sa 186/10)

Eine Abmahnung setzt weder Schuld noch Vorsatz voraus

Eine Abmahnung setzt nicht voraus, dass der Arbeitnehmer schuldhaft oder vorsätzlich gehandelt hat. Inwieweit das Verhalten dem Arbeitnehmer aber vorgeworfen werden kann, ist bei der Prüfung der Verhältnismäßigkeit zu berücksichtigen. (Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 22. Juni 2010 – 12 Sa 829/09)

Abmahnung wegen Irrtums über die Anzeigepflicht bei Arbeitsunfähigkeit

Eine Abmahnung wegen zu später Anzeige der Arbeitsunfähigkeit kann sich als unverhältnismäßig erweisen, wenn der Arbeitnehmer  den Inhalt der Anzeigepflicht offensichtlich verkannt hat. (Landesarbeitsgericht Hamm (Westfalen), Urteil vom 29. Juli 2009 – 3 Sa 223/09).

Widerruf der Abmahnung

Auch nach der Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte kann der Arbeitnehmer den Widerruf der in der Abmahnung abgegebenen Erklärungen verlangen. (BAG, Urteil vom 15. April 1999 – 7 AZR 716/97)

Unberechtigte Nebentätigkeit

Die Ausübung einer Nebentätigkeit ohne erforderliche Genehmigung durch den Arbeitgeber kann diesen zu einer Abmahnung berechtigen. (BAG, Urteil vom 30. Mai 1996 – 6 AZR 537/95)

Verfolgen Sie zu Abmahnung Rechtsanwalt Köln auch unseren Veröffentlichungen zum Arbeitsrecht.

Jörg Garben

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

Gerd Fest

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht + Verwaltungsrecht

Markus Karl Schlüter

Rechtsanwalt für Arbeitsrecht

Anschrift
gssr Garben, Schlüter, Schützler & Reiss PartG mbB
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