Aufhebungsvertrag Rechtsanwalt Köln

Statt durch eine Kündigung kann das Arbeitsverhältnis auch durch einen Aufhebungsvertrag beendet werden. Der Aufhebungsvertrag ist vor allem bei Arbeitgebern eine gern genutzte Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer zu beenden. Auch für den Arbeitnehmer kann die Vereinbarung eines Aufhebungsvertrages Vorteile bieten.

Wurde ihnen ein Aufhebungsvertrag bereits angeboten oder haben Sie erfahren, dass ein solches Angebot bevorsteht, sollten Sie schon vor dem ersten Gespräch mit dem Arbeitgeber Kontakt mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht in Köln aufnehmen. Rufen Sie uns gerne an auf unserer

Hotline für Arbeitsrecht in Köln: 0221-39924-20  (8:30 Uhr bis 18:00 Uhr)

Bereits am Telefon gibt Ihnen ein Fachanwalt für Arbeitsrecht in Köln erste wichtige Tipps, wie sie sich verhalten sollten. Darüber hinaus erhalten Sie garantiert einen ersten Beratungstermin bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht am selben Tag, sofern Sie sich bis 13:00 Uhr bei uns gemeldet haben.

Die wichtigsten Fragen im Überblick:

Was ist zu beachten, wenn mir ein Aufhebungsvertrag angeboten wurde?
Welche Höhe der Abfindung ist angemessen?
Was ist, wenn der Wunsch für einen Aufhebungsvertrag vom Arbeitnehmer kommt?
Aufhebungsvertrag und Arbeitslosengeld
Welche Punkte sollten in einem Aufhebungsvertrag geregelt werden?
Wer zahlt die Anwaltskosten?
Was ist der Unterschied zwischen Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag und Kündigungsfolgenvereinbarung?
Wie ist die Abfindung zu versteuern?

 

Was ist zu beachten, wenn mir ein Aufhebungsvertrag angeboten wurde?

Der Inhalt (die Konditionen) eines Arbeitsaufhebungsvertrags können das Ergebnis langer Verhandlungen sein. Dies betrifft nicht nur die Höhe der Abfindung sondern auch sonstige Regelungen, die Bestandteil eines Aufhebungsvertrages sind bzw. sein können (s.u.).

Entscheidende Weichen für das spätere Verhandlungsergebnis werden bereits im ersten Gespräch gestellt. Erfahrene Personaler benötigen nur ein kurzes Gespräch, um anhand der ersten Reaktionen die wahre Einigungsbereitschaft des Arbeitnehmers abschätzen zu können. Daher ist bereits größte Vorsicht geboten, wenn der Arbeitgeber ihnen ankündigt oder ihnen aus anderen Quellen bekannt wird, dass ihnen einen Aufhebungsvertrag angeboten werden soll. Schon vor dem ersten Gespräch mit dem Arbeitgeber sollte Kontakt mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht aufnehmen sollten.

Wir besprechen mit unseren Mandanten bereits beim ersten Treffen die bekannten oder zu vermutenden Hintergründe des Angebotes, Ihre Interessenslage (Wechselwilligkeit, Chancen am Arbeitsmarkt, Überbrückungsmöglichkeiten bis zur Rente etc) und welche rechtlichen Möglichkeiten der Arbeitgeber hätte, das Arbeitsverhältnis einseitig (also durch Kündigung) zu beenden, wenn man sich beim Aufhebungsvertrag nicht einig wird.

Auf dieser Basis werden wir mit Ihnen gemeinsam Ziele abstecken und einen „Fahrplan“ erstellen. Bei den Verhandlungen mit dem Arbeitgeber kann Ihr Rechtsanwalt verschiedene Rollen einnehmen. Im Regelfall wird er Kontakt mit Ihrem Arbeitgeber aufnehmen und die Verhandlungsführung übernehmen. Es gibt jedoch auch Situationen, in denen es sinnvoll sein kann, dass der Anwalt nicht nach außen auftritt sondern Sie nur im Hintergrund berät. Er gibt seine Erfahrung bei der Verhandlungsführung dann an Sie als „Coach“  weiter. Sie werden auf bevorstehende Gespräche mit ihrem Arbeitgeber und die möglichen Szenarien vorbereitet.

Welche Höhe der Abfindung ist angemessen?

Die Höhe einer angemessenen Abfindung hängt von vielen Umständen ab, insbesondere Ihrer bisherigen Beschäftigungsdauer und die Höhe Ihrer Vergütung.

Vor allem zwei Fragen kommt dabei besonderes Gewicht zu:

a. Welche Folgen hätte eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses für Sie?

Die Aufgabe des Arbeitsverhältnisses hat weitreichende Folgen und wirft viele Fragen auf.

Zum einen ist zu klären, ob, in welcher Höhe und für welche Dauer Sie Anspruch auf Arbeitslosengeld haben und ob die Vereinbarung eines Aufhebungsvertrages zu einer Sperrzeit und einer Verkürzung der Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes führt.

Weiter ist zu klären, wie hoch Ihre Chancen am Arbeitsmarkt sind. Möglicherweise führen Sie bereits erfolgreiche Bewerbungsgespräche oder haben sogar bereits ein Angebot in der Tasche.

Ist die Rente bereits absehbar, sollte geprüft werden, wie die letzten Jahre z.B. durch Inanspruchnahme von Arbeitslosengeld überbrückt werden können und ob vorzeitiger Renteneintritt (gegebenenfalls unter Kürzung der Rentenhöhe) in Betracht kommen könnte.

b. Welche Folgen hätte es, wenn Sie keinen Aufhebungsvertrag vereinbaren

In vielen Fällen ist das Angebot eines Aufhebungsvertrages Teil eines sog. Freiwilligenprogrammes. In diesen Fällen richtet der Arbeitgeber sein Angebot an eine Vielzahl von Mitarbeitern. In der Praxis stellen wir fest, dass Arbeitgeber sich dabei vor allem von langjährig Beschäftigten (und teuren) Mitarbeitern trennen möchten. Geht man auf eine solche Offerte nicht ein oder scheitern die Verhandlungen muss dies nicht unbedingt eine Kündigung zur Folge haben.

In der Praxis kommt allerdings häufig vor, dass der Arbeitgeber gezielt einen bestimmten Arbeitnehmer anspricht, um sich von diesem zu trennen. Dies kann viele Hintergründe haben. Entweder ist der Arbeitgeber mit den Leistungen oder dem Verhalten des Arbeitnehmers nicht zufrieden, der Arbeitsplatz soll abgebaut werden. In diesen Fällen wird häufig bereits angedeutet oder konkret gedroht, dass eine Kündigung ausgesprochen würde, wenn man sich nicht einig wird.

Hier ist es Aufgabe des Rechtsanwaltes, Sie zu informieren, welche Erfolgsaussichten Sie hätten, gegen eine solche Kündigung vorzugehen. Ergibt die anwaltliche Prüfung, dass die angedrohte Kündigung einer gerichtlichen Überprüfung voraussichtlich nicht standhalten würde, können Sie bei den Verhandlungen höher pokern. Droht tatsächlich eine berechtigte Kündigung, sollten Sie bei den Verhandlungen kompromissbereiter sein.

Was ist, wenn der Wunsch für einen Aufhebungsvertrag vom Arbeitnehmer kommt?

Kommt der Wunsch für einen Aufhebungsvertrag vom Arbeitnehmer, ist für die Verhandlungen entscheidend, ob und wie dieser Wunsch dem Arbeitgeber mitgeteilt wurde.

Der Arbeitgeber, der weiß, dass sein Mitarbeiter unbedingt wechseln möchte und vielleicht sogar bereits einen neuen Arbeitgeber gefunden hat, wird diesen darauf verweisen, selbst zu kündigen. Jedenfalls gibt es in solchen Konstellationen für den alten Arbeitgeber wenig Motivation, dem sowieso scheidenden Arbeitnehmer noch eine Abfindung zu zahlen.

Es sollte daher gut überlegt sein, wie und mit welcher Begründung Sie Ihrem Arbeitgeber Ihren Wunsch auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages antragen. Unsere erfahrenen Fachanwälte für Arbeitsrecht werden Ihnen Wege aufzeigen können, bei denen der Arbeitgeber dennoch bereit sein könnte, eine Abfindung zu zahlen.

Aufhebungsvertrag und Arbeitslosengeld

In der Regel führt ein Aufhebungsvertrag zu einer Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld, da der Arbeitnehmer an dem Verlust seines Arbeitsplatzes mitgewirkt hat. Als Folge der Sperrzeit vermindert sich zudem die Dauer des Arbeitslosengeldbezuges.

Von dieser Regel gibt es jedoch zahlreiche Ausnahmen. Eine Sperrzeit wird z.B. dann nicht verhangen, wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrages hatte. Ein solcher Grund kann darin liegen, dass durch den Aufhebungsvertrag eine betriebsbedingte Kündigung vermieden werden soll.

Auch gesundheitliche Probleme des Arbeitnehmers können einen wichtigen Grund darstellen, das Arbeitsverhältnis durch Aufhebungsvertrag zu beenden. Hier sollte der Arbeitnehmer vorher ein Attest seines Arztes einholen, der die Aufgabe des Arbeitsplatzes aus gesundheitlichen Gründen empfiehlt.

Auch bei der Gestaltung des Aufhebungsvertrages gibt es Möglichkeiten, eine Sperrzeit zu vermeiden. Dies ist ebenfalls Bestandteil unserer anwaltlichen Beratung.

In Fällen, in denen mit dem Aufhebungsvertrag die gesetzliche oder vertragliche Mindestkündigungsfrist nicht beachtet wurde, droht ferner die Verhängung einer Ruhenszeit. Dies bedeutet, dass die Agentur für Arbeit für die Zeiten, um denen das Arbeitsverhältnis aufgrund des Aufhebungsvertrages vorzeitig beendet wurde, kein Arbeitslosengeld zahlt. Wenn von Ihnen Arbeitslosengeld beansprucht werden soll ist daher wichtig, dass die Kündigungsfrist auch beim Aufhebungsvertrag eingehalten wird.

Welche Punkte sollten in einem Aufhebungsvertrag geregelt werden?

Die wichtigsten Punkte, die in einem Aufhebungsvertrag geregelt werden sollten, sind das Beendigungsdatum und die Höhe einer Abfindung. Weiterhin kann geregelt werden:

– Gründe der Beendigung,
– Freistellung,
– Resturlaub, Überstundenausgleich
– Restarbeiten, Übergabe
– flexible Beendigungsmöglichkeit durch eine sog. „Turboklausel“,
– Regelung über den Inhalt von Zwischenzeugnis und Schlusszeugnis,
– Regelung über den Fälligkeitszeitpunkt und eine Vererbbarkeit der Abfindung
– Regelung über die Nutzung des Dienstwagens,
– Regelung über Outplacement-Beratung,
– Regelung über noch anfallende Sonderzahlungen (Prämie, Bonus, Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld),
– Abwicklung bestehender aktienbasierter Vergütungselemente (u.a. stock options, als Long Term Incentives, virtuelle Aktien)
– Vereinbarung einer Sprachregelung bzw. Pressemitteilung,
– Verschwiegenheitsverpflichtung,
– Regelung über nachvertragliches Wettbewerbsverbot,
– Regelung über Altersvorsorge,
– Regelung zur Mitnahme eines Schadensfreiheitsrabattes beim Dienstwagen

Was ist der Unterschied zwischen Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag und Kündigungsfolgenvereinbarung?

Abwicklungsvertrag bezeichnet – wie auch eine Kündigungsfolgenvereinbarung – eine Vereinbarung, mit der Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Folgen einer zuvor ausgesprochenen Kündigung einvernehmlich regeln möchten. Ein solcher Vertrag setzt daher eigentlich den vorherigen Ausspruch einer Kündigung voraus. In der Praxis findet man die Bezeichnung Abwicklungsvertrag jedoch häufig auch in Fällen, in denen mit diesem Vertrag erst die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart wird.

Was für den Aufhebungsvertrag gilt, gilt auch für den sog. Abwicklungsvertrag und eine sog. Kündigungsfolgenvereinbarung.

Die Unterscheidung zwischen diesen Vertragstypen war früher wichtig, als eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld nicht verhängt wurde, wenn bereits eine Kündigung ausgesprochen war und mit dem „Abwicklungsvertrag“ oder der „Kündigungsfolgenvereinbarung“ nur noch die Folgen der Kündigung geregelt werden sollten. Das Bun­des­so­zi­al­ge­richt (BSG) hat in sei­nem Ur­teil vom 18.12.2003 (B 11 AL 35/03 R) al­ler­dings ent­schie­den, dass auch allein die Mitwirkung an der Abwicklung des Arbeitsverhältnisses nach erfolgter Kündigung als „Mitwirkung an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ zu werten ist und hierdurch – wie auch bei einem Aufhebungsvertrag  – eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld ausgelöst wird. Aufgrund dieser Rechtsprechung ist die Unterscheidung zwischen diesen Vertragsarten nicht mehr relevant.

Wie ist die Abfindung zu versteuern?

Auf Abfindungen fallen – anders als bei Vergütung – keine Sozialversicherungsabgaben an. Auch wird die Abfindung – anders als vielfach angenommen – nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet.

Die Abfindung ist jedoch zu versteuern. Die Versteuerung erfolgt nach dem individuellen Einkommenssteuersatz des Arbeitnehmers. Zugunsten des Arbeitnehmers unterliegt die Abfindung unter bestimmten Voraussetzungen der sogenannten „Fünftelbesteuerung“. Einzelheiten zu der Besteuerung von Abfindungen finden Sie hier.

Aufhebungsvertrag Rechtsanwalt Köln

Jörg Garben

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

Gerd Fest

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht + Verwaltungsrecht

Markus Karl Schlüter

Rechtsanwalt für Arbeitsrecht

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