Kündigung Rechtsanwalt Köln

Nach Erhalt einer Kündigung oder einer Änderungskündigung sollten Sie sofort handeln, um Ihre Ansprüche zu sichern. Im Arbeitsrecht gelten kurze Fristen. Rufen Sie uns gerne an auf unserer

Hotline für Arbeitsrecht: 0221-39924-20  (8:30 Uhr bis 18:00 Uhr)

Bereits am Telefon gibt Ihnen ein Fachanwalt für Arbeitsrecht aus unserer Kanzlei in Köln erste wichtige Tipps, die Sie nach Erhalt einer Kündigung beachten sollten. Darüber hinaus erhalten Sie garantiert einen ersten Beratungstermin bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht am selben Tag, sofern Sie sich bis 13:00 Uhr bei uns gemeldet haben.

Die wichtigsten Fragen im Überblick:

Was ist eine „Erstberatung bei Kündigung“ und was kostet mich das?
Welche Fristen sind nach Erhalt einer Kündigung zu beachten?
Wann habe ich Anspruch auf eine Abfindung?
Wie hoch sollte die Abfindung sein?
Wer übernimmt die Kosten eines Kündigungsschutzverfahrens?
Welche Erfolgschancen hat eine Klage gegen eine Kündigung?
Was ist eine Änderungskündigung?
Entscheidungen der Arbeitsgerichte

Was ist eine „Erstberatung bei Kündigung“ und was kostet mich das?

In dem ersten Beratungsgespräch (sog. Erstberatung bei Kündigung) werden Sie von einem erfahrenen Arbeitsrechtler darüber informiert, ob es sich lohnt, einen Rechtsanwalt einzuschalten, welche Erfolgschancen zu erwarten sind und ob es vielleicht Schritte gibt, die sofort unternommen werden müssen. Auch die Wege zu einer möglichen Abfindung werden wir mit Ihnen ausführlich besprechen.

Ferner werden wir mit Ihnen Möglichkeiten des weiteren Vorgehens besprechen und Sie über zu beachtende Fristen, Kosten und den Umfang bzw. die Voraussetzungen einer Kostenübernahme Ihrer Rechtschutzversicherung (sofern vorhanden) informieren. Als kostenlosen Service übernehmen wir die Korrespondenz mit Ihrer Rechtschutzversicherung (von der Deckungsanfrage bis zur Abrechnung).

Diese Erstberatung bei Kündigung dauert ca. 45-60 Min. Sollte es bei dieser Erstberatung bleiben und eine Rechtschutzversicherung die Kosten nicht übernehmen, werden wir Ihnen € 160,00 zzgl. MwSt., also insgesamt € 190,40 berechnen. Dieser Betrag wird verrechnet, wenn wir Ihre Vertretung übernehmen.

Bitte bringen Sie zum ersten Beratungstermin – sofern verfügbar – folgende Unterlagen mit:

  • Arbeitsvertrag
  • aktuelle Lohnabrechnung
  • Korrespondenz zum Arbeitsverhältnis (z.B. Kündigung, Abmahnung, Arbeitszeugnis)
  • Kontaktdaten (insbes. Versicherungsnummer) einer etwaig bestehenden Rechtschutzversicherung

Welche Fristen sind nach Erhalt einer Kündigung zu beachten?

Es gelten im Kündigungsrecht i.d.R. kurze Fristen. Diese reichen von wenigen Tagen bis zu 3 Wochen. Hier ein Überblick über die wichtigsten Fristen:

a. Unverzüglich: Zurückweisung der Kündigung mangels Vollmachtsvorlage

War – was in der Praxis übrigens sehr häufig vorkommt – der Kündigung keine Vollmachtsurkunde im Original beigefügt und war dem Arbeitnehmer auch nicht aus anderen Gründen bekannt, dass der Unterzeichner zum Ausspruch von Kündigungen berechtigt war, kann die Kündigung bereits aus formellen Gründen unverzüglich zurückgewiesen werden (§ 174 BGB).

Wie viel Zeit sich der Arbeitnehmer für die Zurückweisung lassen kann, richtet sich nach den Umständen des Einzelfalles. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine Zeitspanne von mehr als einer Woche ohne das Vorliegen besonderer Umstände nicht mehr unverzüglich. Wir empfehlen, mit der Zurückweisung nicht länger als 5 Tage zu warten.

Die berechtigte Zurückweisung der Kündigung hat zur Folge, dass diese unwirksam ist. Der Arbeitgeber muss das gesamte Kündigungsverfahren einschließlich Anhörung des Betriebsrates wiederholen. In Fällen, in denen am Ende einer Frist (z. B. Ende der Probezeit) gekündigt wurde, kann dieser Zeitverlust für den Arbeitnehmer erhebliche Vorteile haben.

b. 3 Wochen: Kündigungsschutzklage

Greift der Arbeitnehmer eine Kündigung nicht innerhalb von 3 Wochen nach deren Zugang durch eine Klage beim Arbeitsgericht an, gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam (§§ 4, 7 KSchG). Der Arbeitnehmer hat kaum mehr Möglichkeiten, sich gegen eine Kündigung zu wehren, selbst wenn diese eigentlich unwirksam gewesen wäre.

c. 2 Wochen: Mitteilung einer Schwangerschaft

Die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung ist unzulässig, wenn dem Arbeitgeber die Schwangerschaft bzw. Entbindung bekannt war oder aber innerhalb von 2 Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wurde (§ 9 MuSchuG).

Hier muss die Schwangere also den Arbeitgeber innerhalb von 2 Wochen über die Schwangerschaft unterrichten. Das allein reicht jedoch nicht aus. Sie muss zusätzlich noch innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen.

d. 3 Wochen: Mitteilung der Schwerbehinderung

Die Kündigung eines Schwerbehinderten kann bereits aus formellen Gründen unwirksam sein, wenn dem Arbeitgeber die Schwerbehinderung bekannt war oder jedenfalls innerhalb einer „angemessenen Frist“ mitgeteilt wurde. Das Bundesarbeitsgericht hat im Jahre 2007 entschieden, dass die Mitteilung der bestehenden Schwerbehinderteneigenschaft innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung nachgeholt werden darf.

Wann habe ich Anspruch auf eine Abfindung?

Einen Anspruch auf Abfindung gibt es in der Regel nicht. Ein solcher Anspruch besteht nur dann, wenn es hierzu besondere Vereinbarungen gibt, z.B. im Arbeitsvertrag, in einem Sozialplan oder einem Tarifvertrag.

Dennoch enden die meisten Kündigungsverfahren mit der Zahlung einer Abfindung an den Arbeitnehmer. Dies nicht, weil der Arbeitgeber hierzu vom Gericht verpflichtet werden kann, sondern weil sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf Zahlung dieser freiwilligen Abfindung geeinigt haben.

Für den Arbeitgeber hat dies den Vorteil, dass er nun Rechtssicherheit hat und ausgeschlossen ist, dass der Arbeitnehmer nach siegreichem Verfahren beim Arbeitsgericht wieder in den Betrieb zurückkehrt. Auch für den Arbeitnehmer bietet ein sog. Abfindungsvergleich nicht nur finanzielle Vorteile. Zwar gibt er mit einem solchen Vergleich sein altes  Arbeitsverhältnis auf. Mit der Beendigung des Streites kann sich der Arbeitnehmer dann aber auch auf die Suche nach einem neuen Arbeitsverhältnis konzentrieren. In vielen Fällen ist ein solches sogar schon gefunden oder der Arbeitnehmer jedenfalls entschlossen, keinesfalls in den alten Betrieb zurückzukehren.

Wie hoch sollte die Abfindung sein?

Die Höhe der Abfindung ist frei verhandelbar und hängt von zahlreichen Faktoren ab. Hier wird es vor allem von der Erfahrung und dem Verhandlungsgeschick Ihres Rechtsanwaltes abhängen, in welcher Höhe eine Abfindung zu erzielen ist.

Die Überlegungen, welche Abfindung angemessen wäre, beginnen in der Praxis häufig mit der sog. „Regelabfindung“. Im Kölner Raum beträgt diese 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. Hat man diese Regelabfindung ermittelt, ist es nun Aufgabe des Rechtsanwaltes, die individuellen Faktoren des Einzelfalles mit „einzupreisen“. Wichtige Faktoren dabei sind insbesondere:

– Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage
– Bereitschaft des Arbeitnehmers, in den Betrieb zurückzukehren, wenn er die Klage gewinnt
– Bereitschaft des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer wieder aufzunehmen, wenn er die Klage verliert
– finanzielle Lage des Arbeitgebers
– Chancen des Arbeitnehmers am Arbeitsmarkt

Erfolge bei den Abfindungsverhandlungen hängen darüber hinaus von vielen kleineren psychologischen Faktoren ab. So wird zum Beispiel ein Arbeitgeber, der bereits gegenüber seinen Mitarbeitern damit geprahlt hat, den Arbeitnehmer hinausgeworfen zu haben, deutlich tiefer in die Tasche greifen, wenn er befürchten muss, dass der Arbeitnehmer mit seiner Kündigungsschutzklage Erfolg hat und in den Betrieb zurückkehrt. Auf der anderen Seite wird ein Arbeitgeber, der weiß, dass der Arbeitnehmer bereits ein neues Anstellungsverhältnis gefunden hat, selbst dann keine hohe Abfindung zahlen, wenn er eine Niederlage bei Gericht befürchten müsste.

Wer übernimmt die Kosten eines Kündigungsschutzverfahrens?

in einem Kündigungsschutzprozess können Anwaltskosten, Gerichtskosten sowie Kosten für Gutachter, Sachverständige und Zeugen entstehen.

In den arbeitsgerichtlichen Verfahren der 1. Instanz trägt jede Partei ihre Anwaltskosten selbst, unabhängig davon, wer das Verfahren gewonnen hat. Einen Erstattungsanspruch gegen den Verlierer gibt es hier nicht.

Rechtschutzversicherungen übernehmen – mit Ausnahme einer vereinbarten Selbstbeteiligung – sämtliche Kosten, die im arbeitsgerichtlichen Verfahren entstehen. Auch dies klären wir mit Ihnen bereits im ersten Beratungsgespräch ab.

Sollten Sie nicht in der Lage sein, die Kosten eines Rechtsstreites selbst zu tragen, wird Ihnen vom Staat Prozesskostenhilfe gewährt. Auch hier unterstützen wir Sie bereits im ersten Beratungsgespräch beim Ausfüllen des Antrages und dem Zusammenstellen der erforderlichen Unterlagen.

Welche Erfolgschancen hat eine Klage gegen eine Kündigung?

Arbeitsverhältnisse in Betrieben von mehr als 10 Mitarbeitern, die länger als 6 Monate bestehen, können vom Arbeitgeber nur unter sehr eingeschränkten Bedingungen gekündigt werden. Der Arbeitgeber muss das Vorliegen dieser Bedingungen vollumfänglich beweisen. Hinzu kommt, dass eine Kündigung noch zahlreiche formelle Voraussetzungen erfüllen muss. So muss die Kündigung z.B. im Original von einem kündigungsberechtigten Vertreter unterschrieben und dem Arbeitnehmer innerhalb bestimmter Fristen zugestellt worden sein. Zudem muss ein etwaig vorhandener Betriebsrat ordnungsgemäß angehört worden sein. Bei verhaltensbedingten Kündigungen muss der Arbeitnehmer angehört und in der Regel zuvor auch bereits einschlägig abgemahnt worden sein. Bei betriebsbedingten Gründen muss eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt worden sein.

Aufgrund dieser vielen Hürden, die der Arbeitgeber bei einer Kündigung zu nehmen hat, hat ein Arbeitnehmer selbst dann häufig gute Chancen, gegen eine Kündigung vorzugehen, wenn es zunächst danach aussah, als hatte der Arbeitgeber für den Ausspruch der Kündigung gute Gründe.

Was ist eine Änderungskündigung?

Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung, bei der der Arbeitgeber gleichzeitig anbietet, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Lesen Sie hier mehr zu Änderungskündigung.

Entscheidungen der Arbeitsgerichte:

Verhaltensbedingte Kündigung wegen Beleidigung:

Verletzende oder beleidigende Äußerungen gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden können eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 01. Oktober 2014 – 12 Sa 269/14)

Verhaltensbedingte Kündigung wegen Nichtanzeige einer Nebentätigkeit:

Allein der Verstoß gegen die Anzeigepflicht einer Nebentätigkeit genügt ohne vorherige einschlägige Abmahnung nicht, um eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen. (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 04. Dezember 2013 – 11 Sa 350/13)

Krankheitsbedingte Kündigung, negative Zukunftsprognose:

Wenn ein Arbeitnehmer in 3 Jahren 81 mal krank war und der Arbeitgeber hierdurch an 314 Lohnfortzahlung leisten musste, besteht eine sog. negative Zukunftsprognose. D.h., der Arbeitgeber durfte bei der Prüfung einer krankheitsbedingten Kündigung davon ausgehen, dass die krankheitsbedingten Fehlzeiten auch in Zukunft weiterhin eintreten werden. (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 20. November 2013 – 11 Sa 462/13 )

Verhaltensbedingte Kündigung wegen Selbstbeurlaubung:

Der ungenehmigte Antritt eines Urlaubs durch einen Arbeitnehmer (Selbstbeurlaubung) kann grundsätzlich einen Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung darstellen. Im Rahmen der Interessenabwägung ist jedoch zu Gunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, ob der Urlaub hätte gewährt werden müssen und wie lange der Arbeitgeber es versäumt hatte, über den Urlaubsantrag zu entscheiden. (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 28. Juni 2013 – 4 Sa 8/13)

Verhaltensbedingte Kündigung wegen falscher Arbeitszeitangabe:

Gibt ein Arbeitnehmer an, er habe beim Kunden täglich 8 Stunden gearbeitet, obwohl er tatsächlich deutlich weniger gearbeitet hat, kann dies grundsätzlich eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Ohne vorherige Abmahnung ist eine verhaltensbedingte Kündigung dann nicht gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer hierzu keine Arbeitszeit-Erfassungssysteme manipuliert hat und er davon ausgehen konnte, dass der Arbeitgeber die tatsächlichen Arbeitszeiten sowieso von dem Kundenbetrieb erfahren wird. (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 16. April 2013 – 11 Sa 47/13)

Betriebsbedingte Kündigung:

Beruft sich der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung auf den ersatzlosen Abbau des Arbeitsplatzes verbunden mit einer Umverteilung der Aufgaben des Arbeitnehmers, muss er bei Gericht schlüssig darlegen, welche Maßnahmen er unternimmt, damit die Arbeiten des gekündigten Arbeitnehmers vom verbliebenen Personal ohne überobligatorische Mehrarbeit erledigt werden kann. Hierüber ist auch der Betriebsrat im Rahmen der Betriebsratsanhörung vor Ausspruch der Kündigung zu informieren. (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 12. April 2013 – 4 Sa 1119/12)

Verhaltensbedingte Kündigung wegen Verhalten des Ehemannes:

Eine üble Nachrede gegenüber dem Arbeitgeber durch den Ehemann der Arbeitnehmerin rechtfertigt keine Kündigung der Arbeitnehmerin, wenn ihr diese Äußerung nicht zuzurechnen ist. (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 22. Januar 2013 – 11 Sa 665/12)

Verhaltensbedingter Kündigung wegen mehrfacher Verspätungen:

Mehrfache Verspätungsverspätungen trotz einschlägiger Abmahnungen können grundsätzlich eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Bei der Interessenabwägung ist jedoch zugunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, wenn dieser aufgrund der Betreuungssituation des Kindes

Selbst wenn Verspätungen der Arbeitnehmerin in der Vergangenheit bereits in 3 Fällen abgemahnt wurden, berechtigt eine weitere Verspätung den Arbeitgeber nicht zwangsläufig zur verhaltensbedingten Kündigung. Im Rahmen der allgemeinen Interessenabwägung ist zugunsten der Arbeitnehmerin zu berücksichtigen, wenn die Verspätungen in einem Zusammenhang mit geänderten Arbeitszeiten stand und die Arbeitnehmerin nicht in der Lage war, die Betreuung ihrer Kinder so zu gewährleisten, dass sie pünktlich zur Arbeit erscheinen kann. (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 27. Februar 2015 – 9 Sa 696/14)

Betriebsbedingte Kündigung Stilllegung des Betriebes:

Die Stilllegung des gesamten Betriebes stellt einen dringenden betrieblichen Grund für eine Kündigung dar. Der Arbeitgeber muss jedoch im Kündigungsschutzverfahren konkret darlegen, dass und zu welchem Zeitpunkt er die Betriebsstilllegung geplant und beschlossen hat und wann entsprechende Maßnahmen zur Stilllegung bereits greifbare Formen angenommen haben. (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 07. August 2012 – 12 Sa 521/11)

Verhaltensbedingte Kündigung wegen unerlaubter Nutzung des betrieblichen PCs:

Wenn die „gelegentliche private Nutzung“ des Dienstcomputers gestattet war, kann nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz die Kündigung eines langjährig beanstandungsfrei beschäftigten Arbeitnehmers unwirksam sein, der innerhalb von mehr als 6 Jahren von seinem Dienstcomputer aus 2 Dateien mit pornographischen Bildern an einen Arbeitskollegen weitergeleitet hat, 2-mal mit betriebsfremden Personen über 2 und 3 Stunden einen Email-Schriftwechsel mit eindeutig sexuellem Inhalt geführt hat und in geringem Umfang Emails über den Verkauf und Ankauf verschiedener Gegenstände und sonstigem privaten Inhalt versandt hat. Eine Kündigung rechtfertigt sich auch nicht dadurch, dass der Arbeitnehmer kurz vor der Sicherstellung seines Dienstcomputers durch den Werkschutz eine größere Anzahl von Dateien und Internetverläufen gelöscht hat. (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 18. Juli 2012 – 9 Sa 209/12)

Verdachtskündigung wegen Gelddifferenzen in der Kasse:

Ein dringender Tatverdacht, ein Arbeitnehmer habe Geldbeträge aus dem Kassenschalterbereich entwendet, ist nicht schon dadurch dargelegt, dass Kassenfehlbestände auffallend oft während seiner Anwesenheit aufgetreten seien und andere Schalterangestellten glaubhaft bekundet hätten, kein Geld veruntreut zu haben. (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 09. November 2011 – 9 Sa 680/11)

Kündigung eines alkoholkranken Arbeitnehmers:

hat ein alkoholkranker Arbeitnehmer notwendigerweise ständigen Umgang mit für sich selbst oder andere gefährlichen Maschinen, kann dies eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen auch ohne dass dem Arbeitnehmer konkrete, alkoholbedingte Fehlverhalten vorgeworfen werden konnten. Im Rahmen der Interessenabwägung ist zulasten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber ihm bereits bei einer Alkoholtherapie unterstützt und eine vorherige Kündigung zurückgezogen hat, um dem Mitarbeiter eine letzte Chance zu geben. (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 27. Oktober 2011 – 7 Sa 501/11)

Formelle Anforderungen an eine Änderungskündigung:

eine Änderungskündigung ist nur dann wirksam, wenn das Änderungsangebot so konkret und klar ist, dass es vom Arbeitnehmer nur noch angenommen werden muss. Hierzu gehört auch Klarheit darüber, welcher Tarifvertrag Anwendung finden soll. (BAG, Urteil vom 17. Februar 2016 – 2 AZR 613/14)

Bestimmtheit einer Kündigung:

Aus einer Kündigung muss sich für den Arbeitnehmer klar ergeben, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis aus Sicht des Arbeitgebers beendet werden soll. Im Fall einer ordentlichen Kündigung genügt regelmäßig die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Der Hinweis auf eine Kündigung „zum nächstzulässigen Termin“ ist nur dann ausreichend, wenn für den Arbeitnehmer ohne weiteres nachzuvollziehen ist, welche Kündigungsfrist für sein Arbeitsverhältnis Anwendung findet. (BAG, Urteil vom 20. Januar 2016 – 6 AZR 782/14)

Verfolgen Sie zu Rechtsanwalt Arbeitsrecht Köln auch unseren Veröffentlichungen zum Arbeitsrecht.

Jörg Garben

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

Gerd Fest

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht + Verwaltungsrecht

Markus Karl Schlüter

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

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gssr Garben, Schlüter, Schützler & Reiss PartG mbB
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