Montag, 21. Januar 2008
Auch wenn der Arbeitgeber die private Nutzung des Internets nicht ausdrücklich verboten hat, verletzt der Arbeitnehmer mit einer zeitlich intensiven Nutzung des Internets während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken seine arbeitsvertraglichen Pflichten.
Mit einer Entscheidung vom 7.7.2005 (2 AZR 581/04) hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass die unerlaubte private Nutzung des Internets je nach Umfang und Art der Nutzung selbst eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann. Dies solle insbesondere dann gelten, wenn der Arbeitnehmer auf Seiten mit pornographischen Inhalt zugegriffen hat.
Diese scheinbar strenge Entscheidung des BAG sollte nicht dahingehend missverstanden werden, dass die unerlaubte Internetnutzung stets eine fristlose Kündigung rechtfertigt. Schließlich hat das BAG auch darauf hingewiesen, dass die Frage nach der Wirksamkeit einer solchen Kündigung stets eine Gesamtabwägung der Umstände des Einzelfalles erfordert. Hierbei sei zu berücksichtigen, in welchem Umfang die private Nutzung stattfand, in welchem Maße die Arbeitsleistung hierunter litt, welche Kosten verursacht wurden und ob der Arbeitgeber durch den Aufruf pornographischer Seiten einen Imageschaden befürchten muss. Eine möglicherweise lange Beschäftigungsdauer und der Umstand, dass ein klares Verbot der privaten Nutzung nicht geregelt war, kann zunächst eine Abmahnung erforderlich machen.
Tipps für den Arbeitgeber:
Bereits im Arbeitsvertrag oder in einer Dienstanweisung sollte der Nutzungsumfang des Internets klar geregelt werden. Verstöße sollten frühzeitig ab- bzw. ermahnt werden, um den Mitarbeiter auf sein Fehlverhalten hinzuweisen. Eine Kündigung ohne Abmahnung dürfte nur bei nachweisbar besonders krassen Verstößen wirksam sein.
Tipps für den Arbeitnehmer:
Grundsätzlich ist die Nutzung des Internets - wie auch die Nutzung des Telefons - für private Zwecke während der Arbeitszeit auf Kosten des Arbeitgebers nur in Ausnahmefällen gestattet. Auch der Umstand, dass "alle dies tun" bedeutet nicht, dass der Arbeitgeber dem (konkludent) zugestimmt hat. Um eine Abmahnung oder gar die Kündigung zu vermeiden, sollten Sie eine klare Regelung über den Umfang der Nutzung mit Ihrem Arbeitgeber treffen.
Mittwoch, 2. Januar 2008
Ausgangslage:
Aus Sicht des Unternehmers kann es reizvoll sein, flexible Löhne zu vereinbaren. Häufig werden bestimmte Lohnbestandteile oder "Leistungszulagen" daher unter Widerrufs- bzw. Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt, damit diese Teile in schlechteren Zeiten leichter eingespart werden können.
Aktuelle Entscheidung:
Mit einer aktuellen Entscheidung (BAG v. 25.04.2007, 5 AZR 627/06) setzt das Bundesarbeitsgericht seine restriktive Rechtsprechung hinsichtlich der Zulässigkeit von "Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalten" insbesondere für Arbeitverträge nach dem 1.1.2002 (Änderung des AGB-Gesetze) fort. Im betreffenden Fall hatte ein Arbeitgeber mit seinen Arbeitnehmern folgende Zusatzvereinbarung getroffen:
"Herr ... erhält ab ... eine monatliche Leistungszulage in Höhe von € 200,-...Die Zahlung erfolgt als freiwillige Leistung ohne Anerkennung einer Rechtspflicht....".
Nachdem der Arbeitgeber diese Leistungszulage nicht mehr zahlte, wurde diese vom Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht eingeklagt. Das BAG gab dem Arbeitnehmer letztinstanzlich Recht. Im Leitsatz führte es aus:Sieht ein vom Arbeitgeber vorformulierter Arbeitsvertrag eine monatliche Leistungszulage unter Ausschluss jeden Rechtsanspruchs vor, benachteiligt dies den Arbeitnehmer unwirksam. Die Klausel ist gem. den §§ 306, 307 BGB unwirksam.
Aktuelle Rechtslage:
Widerrufs- bzw. Freiwilligkeitsvorbehalten für Lohnbestandteile (jeglicher Art, z.B. auch PKW) in Formulararbeitsverträgen sind vom Gesetzgeber und Rechtsprechung enge Grenzen gesetzt.
Es gilt: Unklarheiten in der Formulierung im Arbeitsvertrag können zur Unwirksamkeit des gesamten Vorbehaltes mit der Folge führen, dass die volle (variable) Vergütung zu zahlen ist.
Zur Zeit lässt sich folgende Rechtslage zusammenfassen:
1. Freiwilligkeitsvorbehalte sind zumindest bei "laufendem Arbeitsentgelt" generell unwirksam. Inwiefern dies auch für Gratifikationen (z.B. Weihnachtsgeld) gilt, ist noch nicht abschließend geklärt.
2. Bei Widerrufsvorbehalten muss im Arbeitsvertrag klar und verständlich geregelt sein, unter welchen konkreten Voraussetzungen die Leistung widerrufen werden kann ("Transparenzgebot" gem. § 307 Abs. 1 BGB). Die häufig anzutreffende Formulierung "...kann nach billigen Ermessen widerrufen werden" reicht ebenso wenig, wie die modernere Variante "...kann aus wirtschaftlichen Gründen widerrufen werden."
3. Unter Widerrufsvorbehalt gestellte Leistungen dürfen grundsätzlich nicht mehr als 25-30% der Gesamtvergütung ausmachen. Zudem darf das Tariflohnniveau nicht unterschritten werden. Darüber hinaus gehende Vorbehalte sind "unzumutbar" i.S. des § 308 Nr. 4 BGB (BAG v. 12.01.05, 5 AZR 364/04).
Praxistipp:Es sollten nicht mehr als 25% der Gesamtvergütung (einschl. Lohnzusatzleistungen) unter einen Widerrufsvorbehalt gestellt werden. Im Arbeitsvertrag sollten konkret die Gründe, aus denen eine Widerruf möglich sein soll (z.B. "Im Falle von Verlusten in der Handelsbilanz..."), aufgeführt sein. Freiwilligkeitsvorbehalte sollten allenfalls für Gratifikationen vereinbart werden, die nicht als Arbeitslohn zu bewerten sind, (z.B. Weihnachtsgeld). Die in der Praxis gängige "Doppelklausel", die Leistung erfolge "freiwillig und unter dem jederzeitigen Vorbehalt des Widerrufs" ist missverständlich und wird von den Gerichten als Widerrufsvorbehalt mit den o.g. Einschränkungen behandelt.
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