Donnerstag, 29. Mai 2008
Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 12.12.2007 – 10 AZR 97/07) hatte folgenden Fall zu entscheiden: Der Arbeitgeber hatte dem Arbeitnehmer zum 31.03.2006 eine ordentliche Kündigung ausgesprochen. Obschon es im Arbeitsvertrag so vorgesehen war, hatte der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer für das Jahr 2006 sodann keine Zielvereinbarung mehr getroffen. Der Arbeitnehmer verlangte anteiligen Bonus für die Monate Januar bis März 2006. Das Gericht sprach dem Arbeitnehmer im Grunde einen Schadensersatzanspruch für eine anteilige Bonuszahlung für die Monate Januar bis März 2006 zu. Hat nämlich – wie in dem entschiedenen Fall – der Arbeitgeber nach vertraglicher Vereinbarung die Verpflichtung, mit dem Arbeitnehmer eine Zielvereinbarung für das jeweilige Jahr festzulegen, so verletzt er eine vertragliche Nebenpflicht, wenn er ein solches Gespräch mit dem Arbeitnehmer nicht führt. Anders kann der Fall zu entscheiden sein, wenn die Initiativlast für die Zielvereinbarung sowohl den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer trifft. Fordert der Arbeitnehmer den Arbeitgeber dann nicht zum Abschluss einer Zielvereinbarung auf, so kann im Rahmen eines Mitverschuldens das Unterlassen des Arbeitnehmers entsprechend berücksichtigt werden. Als Schadensersatz kann grundsätzlich der maximal erreichbare Bonus geltend gemacht werden. Tipps für die Praxis: Soweit nach der Zielvereinbarung den Arbeitgeber die Initiativlast zum Abschluss einer solchen Vereinbarung trifft, so geht es voll zu Lasten des Arbeitgebers, wenn die Zielvereinbarung für ein bestimmtes Jahr oder den Teil eines Jahres unterbleibt. Der Arbeitnehmer kann dann grundsätzlich die Auszahlung des vollen Bonus fordern. Trifft nach der Zielvereinbarung die Initiativlast auch den Arbeitnehmer, so ist dem Arbeitnehmer zu empfehlen, den Arbeitgeber nachweisbar aufzufordern, mit ihm eine Zielvereinbarung zu treffen. Dann hat der Arbeitnehmer seiner Pflicht genüge getan und kann den Bonus geltend machen.
Mobbing ist die systematische sich aus vielen einzelnen Handlungen/Verhaltensweisen zusammensetzende Verletzung, die in ihrer Gesamtschau einen Schmerzensgeldanspruch begründet. In einem Fall, den das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden hatte (25.10.2007 – 8 AZR 593/06), wurde der Arbeitnehmer von seinem Vorgesetzten zweimal gezwungen seine Urlaubspläne kurzfristig zu ändern, da der Vorgesetzte selbst in Urlaub gehen wollte. Diesen entgegenstehenden Urlaub hat er dann aber doch nicht angetreten. Ferner hat er den Arbeitnehmer öfter vor Kollegen kritisiert, ihm unlautere Motive vorgeworfen und Bitten um Dienstverlegung ohne Begründung abgelehnt. Das BAG hat dem Arbeitnehmer einen Schmerzensgeldanspruch zuerkannt. Den Arbeitgeber trifft eine Fürsorgepflicht. Er muß geeignete arbeitsrechtliche Maßnahmen treffen, um die Fortsetzung einer festgestellten Belästigung zu beenden. Diese Pflicht hat der Arbeitgeber in dem entschiedenen Fall verletzt. Der Arbeitgeber muß sich das Verhalten des Vorgesetzten zurechnen lassen und den Schmerzensgeldanspruch des geschädigten Arbeitnehmers begleichen. Fazit: Die Rechtsprechung des BAG zeigt, dass Arbeitgeber ihre Fürsorgepflicht ernst nehmen sollten und „Mobbing“- Beschwerden der Mitarbeiter nachgehen sollten, um geeignete Maßnahmen treffen zu können. Nur so lassen sich Ansprüche auf Schmerzensgeld vermeiden. Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Kündigung des Vorgesetzten besteht regelmäßig nicht, da es zumeist andere geeignete Maßnahmen geben wird, um das „Mobbing“ zu beenden. Insoweit steht dem Arbeitgeber ein Ermessenspielraum zu.
Dienstag, 13. Mai 2008
Um Streit und Rechtsunsicherheit im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu vermeiden, vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer häufig Aufhebungs- oder Abwicklungsverträge, in denen sich über die gegenseitigen Ansprüche (Abfindung, Freistellung, Zeugnis, Weihnachtsgeld etc.) verglichen wird. Im Regelfall enden solche Vereinbarungen mit einer sog. "Erledigungsklausel" bzw. "Ausgleichsquittung" ("Damit sind sämtliche gegenseitigen Ansprüche abgegolten"). Durch diese Klausel soll sichergestellt werden, dass keine der Parteien im Nachhinein noch Ansprüche geltend macht. Das BAG hat in einer aktuellen Entscheidung vom 7.11.2007 (5 AZR 880/06) entschieden, dass eine solche Klausel nicht immer ausreiche, um sämtliche gegenseitigen Ansprüche untergehen zu lassen. Vielmehr sei die Klausel in jedem Einzelfall auszulegen, um festzustellen, ob und welche Ansprüche damit erledigt werden sollten. Dabei sei im Zweifel davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer nicht ohne weiteres auf Ansprüche verzichten wollte, die er zuvor noch geltend gemacht hatte. Im konkreten Fall hatte der Arbeitnehmer durch seinen Rechtsanwalt diverse Ansprüche gegen den Arbeitgeber geltend gemacht. Im Verlaufe des Verfahrens holte sich der Arbeitnehmer einen Teil seiner Forderungen beim Arbeitgeber persönlich ab (u.a. Zeugnis, teilweise Lohnrestzahlungen etc.). Der Arbeitgeber ließ sich dabei nicht nur den Empfang quittieren sondern legte dem Arbeitnehmer ein mit "Abwicklungsvereinbarung / Bestätigung / Ausgleichsquittung" überschriebenes Schriftstück zur Unterzeichnung vor, in dem es u.a. hieß: "Damit sind alle Ansprüche der Unterzeichner/-in an die Firma H abgegolten." Diese Klausel hatte der Arbeitnehmer sodann wegen Irrtums angefochten, da er zwar den Empfang einer Teilzahlung quittieren wollte, nicht jedoch auf seine weiteren Ansprüche habe verzichten wollen. Das BAG gab dem Arbeitnehmer Recht und führte aus, dass solche Ausgleichsquittungen in jedem Einzelfall gemäß den Willen der Parteien auszulegen seien. Soweit der Arbeitnehmer auf bestehende Ansprüche verzichten solle, müsse dies aus der Klausel bzw. den Gesamtumständen deutlich hervorgehen. Im Regelfall gelte: "Wenn feststeht, dass eine Forderung entstanden ist, verbietet dieser Umstand im Allgemeinen die Annahme, der Gläubiger habe sein Recht ... einfach wieder aufgegeben. Ein Erlass liegt im Zweifel nicht vor." Fazit: Bei Ausgleichsquittungen ist Vorsicht geboten. Gerade wenn der Arbeitnehmer für seine aufgegebenen Ansprüche keine Abfindung oder sonstige Kompensation erhält, wird das Gericht im Zweifel annehmen, dass er auch keinen Verzicht auf Forderungen erklären wollte. Wurde der Arbeitnehmer hingegen bei Unterschrift der Ausgleichsquittung von einem Rechtsanwalt vertreten und/oder wurde ihm im Rahmen eines Gesamtvergleiches eine gewisse Gegenleistung (z.B. Abfindung) zugesagt, wird er sich auch weiterhin schwerlich darauf berufen können, er habe - trotz eindeutiger schriftlicher Regelung - einen Verzicht nicht erklären wollen. Praxistipp: Um den Zweck der Ausgleichsquittung, nämliche eine klares Ende aller gegenseitigen Ansprüche zu schaffen, zu erreichen, bedarf es einer eindeutigen Regelung. Die Forderungen, auf die der Arbeitnehmer verzichtet, sollten möglichst klar benannt werden. So kann es z.B. heißen: "Auf weitergehende Ansprüche, insbesondere die mit Schreiben vom ... geltend gemachten Lohn- und Weihnachtsgeldforderungen, wird seitens des Arbeitnehmers verzichtet...."
Der allgemeine wirtschaftliche Aufschwung macht sich auch im Arbeitsrecht bemerkbar. Unternehmen, die in den letzten Jahren der Personalsbestand teilweise dramatisch reduziert haben, stellen wieder ein. Auch die Zahl der Unternehmensinsolvenzen ist seit 2005 rückläufig und erreichte 2006 mit ca. 34.000,- den tiefsten Stand seit 2001. Dennoch gibt es auch im Jahre 2008 bereits die ersten große Insolvenzen und Massenentlassungen. Bis zur Insolvenz gelten die allgemeinen Grundsätze des Kündigungsschutzes. D.h. eine Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen setzt im Regelfall voraus, dass - der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers nachweislich und dauerhaft abgebaut wird,
- die sozialen Auswahlkriterien (Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung) der betroffenen Mitarbeiters ausreichend berücksichtigt wurden,
- erforderliche behördliche Zustimmungen (z.B. bei Mutterschutz, Elternzeit, Schwerbehinderungen etc) zuvor eingeholt wurden,
- der Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligt wurde,
- keine betriebs- bzw. tarifvertraglichen Kündigungsverbote bestehen,
- rechtzeitig eine Massenentlassungsanzeige an die Bundesagentur für Arbeit erfolgte,
- mit dem Betriebsrat ein Sozialplan und Interessenausgleich vereinbart wurde,
Auch nach Insolvenzeröffnung gilt kaum etwas anderes. So stellt z.B. - entgegen weit verbreiteter Ansicht - die Eröffnung des Insolvenzverfahrens allein noch keinen Kündigungsgrund dar. Die Kündigung ist weiterhin nur unter den o.g. Voraussetzungen zulässig. Lediglich die Kündigungsfristen werden auf maximal drei Monate zum Monatsende verkürzt. Daher besteht auch während der Insolvenz des Arbeitgebers für die von der Kündigung betroffenen Arbeitnehmer die Möglichkeit, die Wirksamkeit der Kündigung vom Arbeitsgericht überprüfen zu lassen. Der Insolvenzverwalter muss dann dem Gericht darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass im konkreten Einzelfall die o.g. formellen und materiellen Voraussetzungen (s.o.) beachtet wurden. Praxistipp: Da viele Insolvenzen nur vorübergehend sind oder das Unternehmen z.B. nach Verkauf von einem Investor fortgeführt wird, besteht für den gekündigten Arbeitnehmer häufig die Möglichkeit, erfolgreich gegen die Kündigung vorzugehen und sich seinen Arbeitsplatz oder eine Abfindung zu sichern. Voraussetzung ist, dass fristwahrend (innerhalb von 3 Wochen) Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingereicht wurde. Wegen der Gebühren für Gericht und Rechtsanwalt können Arbeitnehmer, die nicht rechtschutzversichert sind, Prozesskostenhilfe beantragen. Sollten Sie als Betroffener Fragen zu diesem Thema haben, wenden Sie sich gerne unverbindlich telefonisch an uns (0221-399240).
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