Kanzlei Garben, Schlüter, Schützler & Reiss

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... auf dem Blog der Kanzlei Garben, Schlüter, Schützler & Reiss.
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Auf dieser Seite veröffentlichen wir Artikel zu ausgewählten Themen des Wirtschaftsrechts, insbesondere des Arbeitsrechts, Gesellschaftsrechts, Handelsrechts und Steuerrechts.

Wir beraten in diesen Bereichen mit unseren spezialisierten Fachanwälten seit über 10 Jahren sehr erfolgreich mittelständische Unternehmen und deren Geschäftsführung, im Arbeitsrecht zudem Arbeitnehmer und Betriebsräte. Näheres über unsere Kanzlei entnehmen Sie bitte unserer Homepage unter www.gssr.de.

Die Auswahl der Artikel ergibt sich aus unserer täglichen Beratungspraxis. Teilweise nehmen wir aktuelle Urteile zum Anlass, die wir besprechen und erläutern. Teilweise greifen wir ohne aktuellen Anlass Themen auf, die nach unserer Erfahrung besonders praxisrelevant sind.

Wir wünschen Ihnen bei der Lektüre viel Vergnügen und hoffen, dass es uns gelungen ist, ihnen juristische Sachverhalte für Ihre Praxis nachvollziehbar näher zu bringen. Für Anregungen und Rückfragen stehen wir Ihnen gern zur Verfügung.

...und eines noch: Beachten Sie bitte, dass diese Artikel keinen Anspruch auf Vollständigkeit erheben und ein individuelles Beratungsgespräch nicht ersetzen können. Besonderheiten eines rechtlichen Sachverhaltes können naturgemäß nicht berücksichtigt werden. Eine Haftung für den Inhalt kann daher nicht übernommen werden.

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Donnerstag, 4. Dezember 2008

Zweistufige Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag

Einleitung:

Eine arbeitgeberseitige Kündigung hat häufig ein Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht zur Folge. In diesem Kündigungsschutzverfahren klagt der Arbeitnehmer auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet wurde ("Kündigungsschutzklage").

Nach Ablauf der Kündigungsfrist endet das Arbeitsverhältnis zunächst und der Arbeitnehmer schuldet keine weitere Arbeitsleistung. Obsiegt der Arbeitnehmer später mit seiner Kündigungsschutzklage, besteht rückwirkend wieder ein Arbeitsverhältnis. Der Arbeitgeber ist insoweit verpflichtet, die Zeit, in der der Arbeitnehmer nicht gearbeitet hatte, nachzuvergüten. Es handelt sich hierbei um den sogenannten "Annahmeverzugslohn“, den der Arbeitgeber schuldet, weil er dem Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist keinen Arbeitsplatz mehr zur Verfügung gestellt hat.

Dieser Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung der "Annahmeverzugslohnes“ wird häufig nicht von Anfang an im Klageverfahren verfolgt. In der Regel richtet sich die Klage zunächst nur gegen die Kündigung. Vielfach rückt die Frage nach "Annahmeverzugslohn“ erst in das Bewusstsein, wenn der Arbeitnehmer mit dem Kündigungsschutzverfahren obsiegt hat. In diesem Fall kann es jedoch bereits zu spät sein.

Das Problem:

Vielfach enthalten Arbeitsverträge oder auch Tarifverträge sogenannte "Ausschlussfristen“. Diese gibt es in verschiedenen Varianten. Die einfache Variante lautet z. B.:

„Sämtliche gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, sofern sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht wurden.“

Häufig werden auch sogenannte "doppelten Ausschlussfristen“ vereinbart. Die obige Klausel wird sodann mit folgender zweiten Stufe ergänzt:

„Im Falle der Ablehnung durch die andere Partei sind die Ansprüche sodann binnen einer Frist von drei Monaten einzuklagen. Eine spätere Geltendmachung ist ausgeschlossen.“

Die bisherige Rechtsprechung (z.B. BAG v. 22.02.1978, 5 AZR 805/76; zuletzt noch LAG RP am 19.06.2008, Az 11 Sa 88/08) ging davon aus, dass diese zweite Stufe der Ausschlussfrist für Zahlungsansprüche i.d.R. nicht gewahrt wird, wenn der Arbeitnehmer lediglich Kündigungsschutzklage einlegt. Zahlungsansprüche seien vielmehr durch eine bezifferte Zahlungsklage geltend zu machen, um einen Verfall gem. der zweiten Stufe zu verhindern.

Die aktuelle Entscheidung:

Mit Datum vom 19.03.2008 hat das Bundesarbeitsgericht (5 AZR 429/07) nun gegenteilig entschieden und seine bisherige Rechtsprechung aufgegeben. Nach Auffassung des BAG sei eine Kündigungsschutzklage für den Arbeitgeber regelmäßig dahingehend zu verstehen, dass auch sämtliche Zahlungsansprüche auf Annahmeverzugslohn gewahrt werden sollen. Durch Einreichung einer Kündigungsschutzklage seien mithin auch alle Zahlungsansprüche, die mit der Kündigung in Zusammenhang stehen, "eingeklagt" im Sinne der o.g. zweiten Stufe der Ausschlussfrist. Diese Zahlungsansprüche seien mithin nicht verfallen.

Im Ergebnis ...

... ist es zur Wahrung der Zahlungsansprüche auf „Annahmeverzugslohn“ mithin ausreichend, dass der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage einreicht. Ein gesonderter Zahlungsantrag ist zur Wahrung der im Arbeitsvertrag vereinbarten "zweistufigen Ausschlussfrist" nicht erforderlich.

Die Entscheidung des BAG behandelte eine arbeitsvertragliche Ausschlussklausel. In vielen Fällen sind vergleichbare Ausschlussfristen (bzw. Verfallsfristen) jedoch im Tarifvertrag geregelt. Ob sich also das neue Urteil des BAG auch auf tarifvertragliche Ausschlussklauseln erstrecken soll, bleibt abzuwarten.

Tipp für die Praxis:

Aus Arbeitnehmersicht sollten Zahlungsansprüche vorsorglich weiterhin durch eine bezifferte Zahlungsklage geltend gemacht werden solange nicht geklärt ist, ob sich die neue Entscheidung des BAG auch auf tarifvertragliche Ausschlussfristen beziehen soll. Dies gilt umso mehr, als zukünftiig damit zu rechnen ist, dass die Arbeitgeber ihre "zweistufigen Ausschlussfristen" zukünftig anpassen werden.

So könnte der Arbeitgeber die zweite Stufe der o.g. Ausschlussfrist in den Arbeitvertragsmustern z.B. wie folgt ergänzen:

"Zahlungsansprüche - auch Ansprüche auf Annahmeverzugslohn - müssen zur Fristwahrung durch eine bezifferte Leistungsklage geltend gemacht werden".

Die Frage, ob eine solche klarstellende Formulierung in der Ausschlussklausel zu einem anderen Ergebnis führt, hat das BAG ausdrücklich offen gelassen. Ob eine solche modifizierte Verfallsklausel zulässig wäre oder den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen würde,, wird vermutlich einer zukünftigen Entscheidung des BAG vorbehalten bleiben.

Geschrieben von Jörg Garben, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht um 15:07

Mittwoch, 3. Dezember 2008

Bereits geringer Alkoholkonsum eines Berufskraftfahrers (Gefahrgut) rechtfertigt fristlose Kündigung

Bei Gefahrguttransporten gilt für die Lkw-Fahrer ein absolutes Alkoholverbot. Das Landesarbeitsgericht Köln (LAG Köln 19.03.2008, 7 Sa 1369/08) hatte in diesem Zusammenhang über folgenden Sachverhalt zu entscheiden:

Der Arbeitnehmer war als Berufskraftfahrer bei einem Unternehmen, welches sich auf Gefahrguttransporte spezialisiert hatte, bereits seit 7 Jahren beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis lief über den gesamten Zeitraum ohne Beanstandungen. Der Arbeitnehmer hatte zu keinem Zeitpunkt während des Arbeitsverhältnisses eine Abmahnung erhalten.

In seinem Arbeitsvertrag war der Arbeitnehmer ausdrücklich darauf hingewiesen worden, dass „das Führen von Fahrzeugen unter Alkoholeinfluss ein Grund zur fristlosen Kündigung ist“. Auch auf einer jährlichen Schulung wies der Arbeitgeber jeweils darauf hin, dass für Fahrer von Gefahrguttransporten eine 0,0-Promille-Grenze gilt.

Im Oktober 2006 fiel dem Mitarbeiter eines Kunden des Transportunternehmens auf, dass der Arbeitnehmer nach Alkohol roch. Es wurde die Polizei herbeigerufen, die eine Blutalkoholkonzentration von 0,2 Promille feststellte. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos.

Der Arbeitnehmer ging gerichtlich gegen die Kündigung vor. Er trug vor, dass er als 56-jähriger kaum eine Chance auf eine Anschlussbeschäftigung habe und ihn die Kündigung daher besonders hart treffen würde. Weiterhin sei er seit Jahren beanstandungsfrei bei dem Arbeitgeber beschäftigt, dies sei die allererste Verfehlung. Er habe zwar am Vorabend etwas Bier getrunken, dies sei aber vor 20.00 Uhr geschehen, so dass er nicht damit rechnen konnte, am Morgen noch eine geringe Restalkoholkonzentration im Blut zu haben.

Das LAG Köln entschied, dass die fristlose Kündigung des Arbeitgebers wirksam war. Die Fahrt des Arbeitnehmers auch unter nur dem geringen Alkoholeinfluss von 0,2 Promille stellt einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB dar, der es dem Arbeitgeber unzumutbar gemacht hat, den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist weiterzubeschäftigen.

Fazit:

Die Gerichte tendieren bei einer einmaligen Pflichtverletzung eines Arbeitnehmers in der Regel eher dazu, eine daraufhin ausgesprochene fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses für unwirksam zu erklären. Der Arbeitgeber wird zunächst darauf verwiesen, dass er den Arbeitnehmer mindestens einmal abmahnen muss. Ein, wenn auch nur geringer, Blutalkoholgehalt bei einem Fahrer eines Gefahrguttransporters wird jedoch als so gravierende Pflichtverletzung angesehen, dass dieser eine unmittelbare fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt.

Geschrieben von Markus Schlüter, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Arbeitsrecht um 18:10

Kein Anspruch auf 400-Euro-Job während der Elternzeit

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat sich in einer aktuellen Entscheidung (LAG Schleswig-Holstein, 18.06.2008, 6 Sa 43/08) mit folgendem Sachverhalt beschäftigt:

Ein Arbeitnehmer ist im Jahre 2007 Vater geworden. Er hatte seinem Arbeitgeber mitgeteilt, dass er für einen Zeitraum von zwei Jahren Elternzeit in Anspruch nehmen wolle, und dass er im ersten Jahr der Elternzeit auf Basis eines 400-Euro-Jobs mit 6,6 Stunden in der Woche arbeiten wolle. Die Arbeitgeberin lehnte das Verlangen des Arbeitnehmers auf die Teilzeittätigkeit während der Elternzeit ab. Der Arbeitnehmer erhob hiergegen Klage. Das Landesarbeitsgericht wies den Arbeitnehmer jedoch ab.

Das Gericht begründete seine Entscheidung wie folgt:

§ 15 Abs. 7 Nr. 3 BEEG sieht einen Anspruch auf Teilzeitarbeit während der Elternzeit nur im Umfang von 15 bis 30 Wochenstunden vor. Mit der Grenze von mindestens 15 Wochenstunden Teilzeittätigkeit während der Elternzeit soll die Einbeziehung geringfügiger Beschäftigungsverhältnisse (400-Euro-Jobs) vermieden werden. Ein Anspruch auf Teilzeittätigkeit mit nur sehr wenigen Wochenstunden während der Elternzeit besteht daher nicht. Ein solcher Anspruch kann nur bestehen, wenn mindestens 15 Stunden pro Woche gearbeitet werden. Ansonsten muss das Einverständnis des Arbeitgebers vorliegen.

Da im Streitfall die Zustimmung des Arbeitgebers zu der sehr geringen Wochenstundenzahl (6,6 Stunden) nicht vorlag, war der geltend gemachte Anspruch des Arbeitnehmers nicht durchsetzbar.

Fazit:

Unter bestimmten Umständen können Arbeitnehmer während der Elternzeit einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Teilzeittätigkeit haben. Diese Teilzeittätigkeit muss jedoch mindestens 15 Arbeitsstunden pro Woche umfassen. Wenn der Arbeitnehmer diese Untergrenze unterschreiten will, ist er auf eine Einigung mit dem Arbeitgeber angewiesen, kann den Arbeitgeber jedoch nicht zur Zustimmung zwingen.

Geschrieben von Markus Schlüter, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Arbeitsrecht um 17:50

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