Kanzlei Garben, Schlüter, Schützler & Reiss

Streitige Auseinandersetzungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber über vereinbarte Zieltantiemen beschäftigen bereits seit Jahren die Arbeitsgerichte. Dabei geht es seltener um die Frage, ob bestimmte Ziele tatsächlich erreicht wurden. Häufiger ist streitig, wie zu verfahren ist, wenn die Parteien zwar Zieltantiemen vereinbart, es zuletzt jedoch versäumt haben, konkrete Ziele zu benennen.

Im Arbeitsvertrag findet sich meist eine Klausel, nach der Arbeitgeber und Arbeitnehmer jährlich Ziele vereinbaren, bei deren Erreichen bestimmte Zielboni fällig werden. Häufig behält sich der Arbeitgeber auch vor, diese Ziele einseitig zu bestimmen.

Nach ständiger Rechtsprechung begründen solche arbeitsvertraglichen Vereinbarungen regelmäßig eine Pflicht des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer entweder Ziele vorzuschlagen oder solche zu bestimmen, die realistischerweise auch zu erreichen sind. Kommt der Arbeitgeber dieser Pflicht nicht nach, kann der Arbeitnehmer gemäß den §§ 280 I, III, 283 I, 252 BGB entgangene Vergütung als Schadenersatz verlangen.

Die Höhe des Schadens kann gem. § 287 ZPO vom Gericht unter Würdigung aller Umstände nach freier Überzeugung ermittelt werden. Dabei wird das Gericht regelmäßig die in der Vergangenheit gezahlten Boni sowie die allgemeine Geschäftsentwicklung des Arbeitgebers berücksichtigen.

Mit Urteil vom 10.12.2008 (10 AZR 889/07) hat das Bundesarbeitsgericht sich mit der Frage beschäftigt, welche Umstände der Arbeitnehmer vortragen muss, um einen entsprechenden Schadenersatzanspruch zu begründen. Es führte hierzu aus, dass der Arbeitgeber grundsätzlich darlegen und beweisen muss, dass er dem Arbeitnehmer ein realistisches Zielangebot unterbreitet hat oder es zu einem solchen lediglich aus Gründen nicht kam, die der Arbeitnehmer zu vertreten hat. Allein der Umstand, dass der Arbeitnehmer in der Vergangenheit nie die in ihn gesetzten Ziele erreicht hat, entbindet den Arbeitgeber dabei nicht von der Pflicht, neue realistische Ziele anzubieten. Der Arbeitgeber ist auch nicht berechtigt, die Zielvereinbarung davon abhängig zu machen, dass der Arbeitnehmer einen geänderten Arbeitsvertrag unterschreibt.

Sofern im Arbeitsvertrag teilweise eine variable Vergütung vereinbart wurde, die sich nach dem Erreichungsgrad bestimmter Ziele bemisst, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer erreichbare Ziele anzubieten, so dass dieser in die Lage versetzt wird, den vereinbarten variablen Vergütungsbestandteil zu verdienen. Unterlässt er ein solches Angebot, kann dem Arbeitnehmer ein Schadenersatzanspruch zustehen, dessen Höhe von den Gerichten in der Regel nach den in der Vergangenheit oder gegenwärtig an die übrigen Mitarbeiter gezahlten Boni festgesetzt wird.

Arbeitnehmer können trotz fehlender Zielvereinbarungen (bzw. Zielvorgaben) denjenigen Bonus einfordern, der bei normalem Verlauf der Dinge zu erwarten gewesen wäre. Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die gemachten Zielvorgaben unerreichbar waren, muss er dies ggfs. beweisen. Hier sollten Vergleichsdaten der Vergangenheit aufbewahrt werden.

Inwieweit Arbeitnehmer/innen während der Elternzeit Anspruch auf Weihnachtsgeld haben, war Gegenstand einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 10.12.2008 (10 AZR 35/08).

In diesem Verfahren klagte eine Arbeitnehmerin gegen ihren Arbeitgeber auf Zahlung einer Weihnachtsgratifikation. Im Arbeitsvertrag war vereinbart, dass Weihnachtsgratifikationen grundsätzlich unter einem „Freiwilligkeitsvorbehalt“ stehen, so dass auch bei mehrmaliger vorbehaltsloser Bezahlung kein Rechtsanspruch darauf bestehen soll. Weiter war vereinbart, dass der Anspruch auf eine Weihnachtsgratifikation ausgeschlossen sei, wenn das Arbeitsverhältnis am Auszahlungszeitpunkt beendet ist oder sich in einem gekündigten Zustand befindet.

Der Arbeitgeber vertrat die Auffassung, dass er aufgrund des Freiwilligkeitsvorbehaltes grundsätzlich nicht verpflichtet sei, das Weihnachtsgeld zu zahlen. Daher sei er auch berechtigt, die Zahlung des Weihnachtsgeldes von besonderen Voraussetzungen abhängig zu machen. In diesem Fall habe er zur Voraussetzung gemacht, dass das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Auszahlung nicht aufgrund von Elternzeit ruhe.

an die Mitarbeiter im Betrieb Weihnachtsgeld auszuzahlen, könne er einzelne Mitarbeiter nicht aufgrund im Nachhinein aufgestellter Auszahlungsvoraussetzungen von der Zahlung ausnehmen.

Dem Arbeitgeber wurde letztendlich zum Verhängnis, dass er die Voraussetzungen für einen Wegfall des Weihnachtsgeldes bereits im Arbeitsvertrag ("abschließend") geregelt hatte. Hierdurch hatte er sich selbst der Möglichkeit beraubt, nachträgliche Beschränkungen zu bestimmen.

Das BAG wies ausdrücklich darauf hin, dass es an seiner bisherigen Rechtsprechung festhalte, nach der es grundsätzlich zulässig ist, die Auszahlung eines unter Freiwilligkeitsvorbehalt stehenden Weihnachtsgeldes im Nachhinein von weiteren Voraussetzungen abhängig zu machen. So soll auch eine Kürzung oder gar ein vollständiger Wegfall des Weihnachtsgeldes für diejenigen Mitarbeiter zulässig sein, die sich zum Auszahlungszeitpunkt in Elternzeit befinden. Da sowohl Männer als auch Frauen Elternzeit in Anspruch nehmen können, sieht das BAG hierin keine unzulässige Diskriminierung. Anders verhält es sich bei einer Kürzung von freiwilligen Zahlungen für Arbeitnehmerinnen in "Mutterschutz", die generell unzulässig ist.

Für Arbeitnehmer lohnt es sich, die arbeitsvertraglichen Regelungen zu freiwilligen Leistungen überprüfen zu lassen. Es gibt zwischenzeitlich eine Fülle von Entscheidungen, nach denen die gängigen arbeitsvertraglichen Regelungen („Freiwilligkeitsvorbehalt, Widerrufsvorbehalt etc.“) zu den gewährten Sonderzahlungen unzulässig sind.