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... auf dem Blog der Kanzlei Garben, Schlüter, Schützler & Reiss.
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Auf dieser Seite veröffentlichen wir Artikel zu ausgewählten Themen des Wirtschaftsrechts, insbesondere des Arbeitsrechts, Gesellschaftsrechts, Handelsrechts und Steuerrechts.
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Die Auswahl der Artikel ergibt sich aus unserer täglichen Beratungspraxis. Teilweise nehmen wir aktuelle Urteile zum Anlass, die wir besprechen und erläutern. Teilweise greifen wir ohne aktuellen Anlass Themen auf, die nach unserer Erfahrung besonders praxisrelevant sind.
Wir wünschen Ihnen bei der Lektüre viel Vergnügen und hoffen, dass es uns gelungen ist, ihnen juristische Sachverhalte für Ihre Praxis nachvollziehbar näher zu bringen. Für Anregungen und Rückfragen stehen wir Ihnen gern zur Verfügung.
...und eines noch: Beachten Sie bitte, dass diese Artikel keinen Anspruch auf Vollständigkeit erheben und ein individuelles Beratungsgespräch nicht ersetzen können. Besonderheiten eines rechtlichen Sachverhaltes können naturgemäß nicht berücksichtigt werden. Eine Haftung für den Inhalt kann daher nicht übernommen werden.
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Donnerstag, 14. April 2011
Private Dienstwagennutzung bei langandauernder Krankheit (BAG Urt. v. 14.12.2010, 9 AZR 631/09)
Der Fall:
Der zwischen den Parteien vereinbarte Arbeitsvertrag sah die Überlassung eines Dienstwagens „auch zur privaten Nutzung“ vor. Ein Widerrufsvorbehalt, der die Rückgabe des Kfz unter bestimmten Voraussetzungen vorsieht, wurde nicht vereinbart. Der Kläger war im Jahr 2008 von März bis Dezember arbeitsunfähig erkrankt. Nachdem sein Entgeltfortzahlungsanspruch nach sechs Wochen endete, gab er auf Verlangen des Arbeitgebers im November den Dienstwagen heraus. Nach Wiederaufnahme der Arbeit wurde dem Kläger der Dienstwagen erneut zur privaten Nutzung zu Verfügung gestellt. Der Kläger macht nun vor dem Arbeitsgericht Nutzungsausfallentschädigung für die Zeit zwischen Herausgabe des PKW (November 2008) und Wiederaufnahme der Arbeit (Dezember 2008) geltend.
Die Entscheidung:
Das BAG hat die Klage abgewiesen, da die private Nutzung des Dienstwagens eine zusätzliche Gegenleistung für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers darstellte. Es handelt sich um steuer- und abgabenpflichtiges Arbeitsentgelt. Die Überlassung des Dienstwagens stellt insofern Arbeitslohn in Form des Sachbezuges dar. Nur für den Fall, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Dienstwagen rechtswidrig entzieht, muss an den Arbeitgeber Nutzungsausfallentschädigung gezahlt werden. Da die Überlassung des Dienstwagens Arbeitslohn in Form des Sachbezuges darstellt, schuldet der Arbeitgeber die Überlassung des Pkw auch nur so lange, wie er verpflichtet ist Arbeitslohn zu zahlen. Vorliegend war der Kläger länger als sechs Wochen arbeitsunfähig erkrankt. Der Arbeitgeber war nach den Vorschriften des Entgeltfortzahlungsgesetzes nach Ablauf von sechs Wochen nicht verpflichtet weiter Lohn zu zahlen (vgl. § 3 EFZG). Da ein Anspruch auf Arbeitsentgelt insofern nicht bestand, entfällt für diesen Zeitraum auch der Anspruch auf private Nutzung des Dienstwagens.
Fazit:
Der Arbeitgeber kann den Dienstwagen vom arbeitsunfähigen erkrankten Arbeitnehmer auch dann heraus verlangen, wenn dies vertraglich nicht vereinbart ist. Dies gilt jedenfalls für den Zeitraum, in dem kein Lohn gezahlt werden muss, etwa weil der Arbeitnehmer länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war. Für diesen Zeitraum kann der Arbeitnehmer auch keine Nutzungsentschädigung von seinem Arbeitgeber verlangen.
Klagefrist Kündigungsschutzklage - ordentliche Kündigung mit zu kurzer Frist (BAG, 01.09.2010, 5 AZR 700/09)
Das zwischen den Parteien seit August 1995 bestehende Arbeitsverhältnis kündigte der Arbeitgeber mit Schreiben vom 22.04.2008 ordentlich zum 31.07.2008. Die Kündigungsfrist wurde durch den Arbeitgeber falsch berechnet. Tatsächlich hätte das Arbeitsverhältnis erst zum 30.09.2008 beendet werden können. Der Arbeitnehmer erhob keine Kündigungsschutzklage innerhalb der hierfür gesetzlich vorgeschriebenen Drei-Wochen-Frist, klagte jedoch im November 2008 Lohn für die Monate August und September 2008 vor dem Arbeitsgericht ein. Dies begründete er somit, dass in seinem Fall die gesetzliche Kündigungsfrist fünf Monate zum Monatsende betragen habe und ihm daher der Lohn für August und September 2008 zustehe.
Die Entscheidung:
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) wies die Klage ab, da mangels Arbeitsverhältnis keine Lohnansprüche bestünden. Das Arbeitsverhältnis sei zum 31.07.2008 beendet worden. Nach Auffassung des erkennenden Senats hätte der Kläger innerhalb der Drei-Wochen-Frist des § 4 S. 1 KSchG Klage erheben und die falsche Kündigungsfrist angreifen müssen. Dabei ist darauf hinzuweisen, dass innerhalb der Drei-Wochen-Frist grundsätzlich nur dann Klage erhoben werden muss, wenn die Wirksamkeit der Kündigung an sich angegriffen wird und nicht etwa eine falsch berechnete Kündigungsfrist. Dies sieht der Senat in der vorliegenden Entscheidung anders. Dies ist insofern wichtig, da andere Senate des BAG bislang die Auffassung vertreten, dass ein Arbeitnehmer die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist auch außerhalb der Drei-Wochen-Frist des § 4 S. 1 KSchG geltend machen kann. Kündigungsschutzklage sei nur dann innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung zu erheben, wenn die Wirksamkeit der Kündigung an sich angegriffen werde. In der vorliegenden Entscheidung führt der Senat weiter aus, dass die ausdrücklich zum 31.07.2008 erklärte Kündigung auch nicht als eine fristgerechte Kündigung zum 30.09.2008 auszulegen gewesen sei. Dies ergibt sich weder nach dem Inhalt der Kündigung noch nach den sonstigen Umständen. Da der Kläger nicht innerhalb von drei Wochen Klage erhoben hat, ist die mit zu kurzer Kündigungsfrist erklärte Kündigung zum 31.07.2008 wirksam geworden.
Fazit:
Arbeitnehmer, denen mit unzutreffender Frist gekündigt wird, sollten stets Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung (vgl. § 4 KSchG) erheben. Andernfalls besteht die Gefahr, dass die Kündigung zum Zeitpunkt des falschen Beendigungszeitpunktes wirksam wird. Das Risiko liegt darin, dass die Senate des BAG die Thematik uneinheitlich behandeln. Um zu vermeiden, seiner Ansprüche verlustig zu werden, sollte stets Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen erhoben werden.
Montag, 31. Mai 2010
Angemessenheit der Vermittlungsprovision nach Arbeitnehmerüberlassung
Einleitung:
Die Überlassung von Leiharbeitnehmern gewann in den letzten Jahren eine immer größere Bedeutung. Dies liegt nicht zuletzt daran, dass die Große Koalition im Jahre 2004 die teilweise noch restriktiven Bestimmungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) wesentlich gelockert hat. Das AÜG regelt die wesentlichen Voraussetzungen, nach denen ein Arbeitnehmer von einem Betrieb (Verleiher) an einen anderen Betrieb („Entleiher“) gegen Vergütung überlassen werden kann. Die aktuelle Fassung (2010) sieht im wesentlichen nur noch zwei Einschränkungen für die gewerbliche Überlassung von Arbeitnehmern vor (wobei auf die Ausnahmen hier nicht weiter eingegangen werden soll):
- Der Verleiherbetrieb benötigt eine behördliche Erlaubnis
- Die wesentlichen Arbeitsbedingungen des Leiharbeitnehmers dürfen nicht schlechter sein, als der übrigen Arbeitnehmer im Entleiherbetrieb.
Das AÜG (§ 9 Ziff. 3 AÜG) regelt auch, dass Vereinbarungen unzulässig sind, die eine Übernahme des Leiharbeitnehmers in den Entleiherbetreib nach Beendigung der Ausleihe erschweren oder unmöglich machen. Der Gesetzgeber hält allerdings die sogenannten „Vermittlungsprovisionen“, die regelmäßig zwischen Verleiher und Entleiher vereinbart werden, nicht generell für unwirksam. Allerdings müssen sie der Höhe nach angemessen sein.
Was insoweit angemessen ist hat der Gesetzgeber nicht geregelt. Auch die Rechtsprechung hier bisher keine klaren Grenzen gesetzt. Mit Urteil vom 11.03.2010 hat der BGH nunmehr zumindest die Kriterien genannt, die bei der Prüfung der Angemessenheit der vereinbarten Vermittlungsprovision zu beachten sind. Wesentliche Kriterien sind hiernach:
- Die Dauer des vorangegangenen Verleihs;
- Die Dauer des von dem Entleiher für den Verleih bereits gezahlten Entgeltes sowie
- Der Aufwand für die Gewinnung eines vergleichbaren Arbeitnehmers.
Eine Ausnahme soll lediglich für diejenigen Fälle gelten, in denen die vereinbarte (starre) Vermittlungsprovision so niedrig bemessen ist, dass diese selbst bei längster Beschäftigungszeit angemessen wäre.Fazit: Je länger die Ausleihzeit, desto niedriger muss die vereinbarte Vermittlungsprovision ausfallen.
Beachten Sie:Sollte die Vermittlungsprovision aus diesen Gründen unwirksam sein, kommt eine sogenannte „geltungserhaltene Reduktion“, mithin eine Reduzierung der Vermittlungsprovision auf ein rechtlich zulässiges Maß, nicht in Betracht. Die Klausel ist mithin in ihre Gänze unwirksam mit der Folge, dass keine Vermittlungsprovision zu zahlen ist.
Dienstag, 4. Mai 2010
Nachvertragliches Wettbewerbsverbot
Bleiben trotz ergänzenden Hinweises auf die Anwendbarkeit der gesetzlichen Bestimmungen Zweifel, ob die Höhe der vertraglich zugesagten Entschädigung den gesetzlichen Mindestvoraussetzungen des § 74 Abs. 2 HGB entspricht, ist es dem Arbeitgeber gem. § 305 c Abs. 2 BGB verwehrt, sich auf das arbeitsvertraglich vereinbarte Wettbewerbsverbot zu berufen.
Das LAG Hamm (Urteil vom 25.11.2008, 14 SaGa 41/08) hatte über folgenden Fall zu entscheiden:
Der Arbeitnehmer war als Außendienstmitarbeiter für eine Vertriebsgesellschaft für Büromaschinen tätig. Der Arbeitsvertrag enthielt einen Passus, nachdem dem Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses für die Dauer von einem Jahr jegliche Konkurrenztätigkeit in Deutschland untersagt war. Als Entschädigung hierfür sollte er "für die Dauer des Wettbewerbsverbots die Hälfte der zuletzt gezahlten vertragsgemäßen Leistungen auf der Basis des Durchschnitts der letzten zwölf Monate" erhalten. Weiter hieß es im Arbeitsvertrag: "Im übrigen gelten die §§ 74 – 75c des Handelsgesetzbuches".
Unmittelbar nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses machte der Arbeitnehmer sich selbstständig und betrieb Wettbewerb. Unter Berufung auf das im Arbeitsvertrag geregelte Wettbewerbsverbot beantragte der (ehemalige) Arbeitgeber im Wege der einstweiligen Verfügung die Untersagung jeglichen Wettbewerbs.
Das LAG entschied, dass das vereinbarte Wettbewerbsverbot unverbindlich ist, da es hinter den gesetzlichen Mindestvoraussetzungen der §§ 74 Abs. 2 und 74 b Abs. 2 HGB zurückbleibt. Gem. § 74 HGB hätte "für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte der von dem Handlungsgehilfen zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen" zugesagt werden müssen, wobei § 74 b HGB auf den "Durchschnitt der letzten drei Jahre" abstelle.
Da die vertraglich vereinbarte Entschädigung (Durchschnitt der letzten 12 Monate) im Einzelfall geringer ausfallen könne als die gesetzliche Mindestentschädigung (Durchschnitt der letzten 3 Jahre) bliebe die vertragliche Entschädigungsklausel hinter den gesetzlichen Mindestanforderungen zurück. Daran könne auch der anschließende Verweis auf die Anwendbarkeit der §§ 74 - 75c HGB "im Übrigen" nichts ändern. Ein solcher allgemeiner Verweis auf die gesetzlichen Regelungen könne dann nicht mehr greifen, wenn die Parteien zuvor bereits eine abweichende Regelung hinsichtlich der zu zahlenden Entschädigung getroffen haben.
Daher sei die gesamte Klausel "unverbindlich" mit der Folge, dass der Arbeitnehmer die Wahl habe, entweder das Wettbewerbsverbot zu beachten und die zugesagte Karenzentschädigung zu beanspruchen oder sich entschädigungslos vom Wettbewerbsverbot zu lösen (ständige Rechtsprechung).
Praxistipp:
Immer wenn die vertragliche Entschädigungsklausel von der gesetzlichen Formulierung abweicht, ist Vorsicht geboten. Die Klausel könnte unverbindlich oder gar nichtig sein. Aus Arbeitgebersicht sollte daher zur Sicherheit lediglich der Wortlaut von §§ 74 Abs. 2, 74b Abs. 2 HGB wiedergeben werden. Vermutlich ausreichend ist auch der Hinweis, dass dem Arbeitnehmer eine Karenzentschädigung gem. §§ 74 Abs. 2, 74b Abs. 2 HGB gewährt wird.
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Dienstag, 24. Februar 2009
Bonus trotz fehlender Zielvereinbarung
Streitige Auseinandersetzungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber über vereinbarte Zieltantiemen beschäftigen bereits seit Jahren die Arbeitsgerichte. Dabei geht es seltener um die Frage, ob bestimmte Ziele tatsächlich erreicht wurden. Häufiger ist streitig, wie zu verfahren ist, wenn die Parteien zwar Zieltantiemen vereinbart, es zuletzt jedoch versäumt haben, konkrete Ziele zu benennen.
Im Arbeitsvertrag findet sich meist eine Klausel, nach der Arbeitgeber und Arbeitnehmer jährlich Ziele vereinbaren, bei deren Erreichen bestimmte Zielboni fällig werden. Häufig behält sich der Arbeitgeber auch vor, diese Ziele einseitig zu bestimmen.
Nach ständiger Rechtsprechung begründen solche arbeitsvertraglichen Vereinbarungen regelmäßig eine Pflicht des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer entweder Ziele vorzuschlagen oder solche zu bestimmen, die realistischerweise auch zu erreichen sind. Kommt der Arbeitgeber dieser Pflicht nicht nach, kann der Arbeitnehmer gemäß den §§ 280 I, III, 283 I, 252 BGB entgangene Vergütung als Schadenersatz verlangen.
Die Höhe des Schadens kann gem. § 287 ZPO vom Gericht unter Würdigung aller Umstände nach freier Überzeugung ermittelt werden. Dabei wird das Gericht regelmäßig die in der Vergangenheit gezahlten Boni sowie die allgemeine Geschäftsentwicklung des Arbeitgebers berücksichtigen.
Die Entscheidung:Mit Urteil vom 10.12.2008 (10 AZR 889/07) hat das Bundesarbeitsgericht sich mit der Frage beschäftigt, welche Umstände der Arbeitnehmer vortragen muss, um einen entsprechenden Schadenersatzanspruch zu begründen. Es führte hierzu aus, dass der Arbeitgeber grundsätzlich darlegen und beweisen muss, dass er dem Arbeitnehmer ein realistisches Zielangebot unterbreitet hat oder es zu einem solchen lediglich aus Gründen nicht kam, die der Arbeitnehmer zu vertreten hat. Allein der Umstand, dass der Arbeitnehmer in der Vergangenheit nie die in ihn gesetzten Ziele erreicht hat, entbindet den Arbeitgeber dabei nicht von der Pflicht, neue realistische Ziele anzubieten. Der Arbeitgeber ist auch nicht berechtigt, die Zielvereinbarung davon abhängig zu machen, dass der Arbeitnehmer einen geänderten Arbeitsvertrag unterschreibt.
Fazit:Sofern im Arbeitsvertrag teilweise eine variable Vergütung vereinbart wurde, die sich nach dem Erreichungsgrad bestimmter Ziele bemisst, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer erreichbare Ziele anzubieten, so dass dieser in die Lage versetzt wird, den vereinbarten variablen Vergütungsbestandteil zu verdienen. Unterlässt er ein solches Angebot, kann dem Arbeitnehmer ein Schadenersatzanspruch zustehen, dessen Höhe von den Gerichten in der Regel nach den in der Vergangenheit oder gegenwärtig an die übrigen Mitarbeiter gezahlten Boni festgesetzt wird.
Tipp:Arbeitnehmer können trotz fehlender Zielvereinbarungen (bzw. Zielvorgaben) denjenigen Bonus einfordern, der bei normalem Verlauf der Dinge zu erwarten gewesen wäre. Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die gemachten Zielvorgaben unerreichbar waren, muss er dies ggfs. beweisen. Hier sollten Vergleichsdaten der Vergangenheit aufbewahrt werden.
Arbeitgeberseitig sollte darauf geachtet werden, regelmäßig Zielvereinbarungsgespräche zu führen und diese zu dokumentieren. Selbst in Fällen, in denen der Arbeitnehmer die Zielvorgaben des Arbeitgebers als zu hoch erachtet, steht der Arbeitgeber besser, als wenn er es versäumt hat, überhaupt Ziele zu vereinbaren (bzw. zu bestimmen).Weihnachtsgeld und Elternzeit
Inwieweit Arbeitnehmer/innen während der Elternzeit Anspruch auf Weihnachtsgeld haben, war Gegenstand einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 10.12.2008 (10 AZR 35/08).
In diesem Verfahren klagte eine Arbeitnehmerin gegen ihren Arbeitgeber auf Zahlung einer Weihnachtsgratifikation. Im Arbeitsvertrag war vereinbart, dass Weihnachtsgratifikationen grundsätzlich unter einem „Freiwilligkeitsvorbehalt“ stehen, so dass auch bei mehrmaliger vorbehaltsloser Bezahlung kein Rechtsanspruch darauf bestehen soll. Weiter war vereinbart, dass der Anspruch auf eine Weihnachtsgratifikation ausgeschlossen sei, wenn das Arbeitsverhältnis am Auszahlungszeitpunkt beendet ist oder sich in einem gekündigten Zustand befindet.
Der Arbeitgeber vertrat die Auffassung, dass er aufgrund des Freiwilligkeitsvorbehaltes grundsätzlich nicht verpflichtet sei, das Weihnachtsgeld zu zahlen. Daher sei er auch berechtigt, die Zahlung des Weihnachtsgeldes von besonderen Voraussetzungen abhängig zu machen. In diesem Fall habe er zur Voraussetzung gemacht, dass das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Auszahlung nicht aufgrund von Elternzeit ruhe.
Das BAG hat den Arbeitgeber zur Zahlung des Weihnachtsgeldes verurteilt. Zwar stehe es dem Arbeitgeber aufgrund des "Freiwilligkeitsvorbehalt" grundsätzlich frei, überhaupt Weihnachtsgeld zu zahlen, so dass es ihm auch unbenommen sei, die Zahlung von bestimmten Voraussetzungen (z.B. ungekündigter Bestand des Arbeitsverhältnisses) abhängig zu machen. Vorliegend habe der Arbeitgeber jedoch bereits im Arbeitsvertrag abschließend vereinbart, unter welchen Voraussetzungen der Anspruch auf eine Weihnachtsgratifikation ausgeschlossen sei. Dies nämlich nur dann, wenn das Arbeitsverhältnis zum Auszahlungszeitpunkt bereits beendet sei oder sich in einem gekündigten Zustand befindet. Insoweit bleibe dem Arbeitgeber kein Raum, für weitere einschränkende Anspruchsvoraussetzungen. Sofern der Arbeitgeber sich also entscheidet, grundsätzlichan die Mitarbeiter im Betrieb Weihnachtsgeld auszuzahlen, könne er einzelne Mitarbeiter nicht aufgrund im Nachhinein aufgestellter Auszahlungsvoraussetzungen von der Zahlung ausnehmen.
Fazit:
Dem Arbeitgeber wurde letztendlich zum Verhängnis, dass er die Voraussetzungen für einen Wegfall des Weihnachtsgeldes bereits im Arbeitsvertrag ("abschließend") geregelt hatte. Hierdurch hatte er sich selbst der Möglichkeit beraubt, nachträgliche Beschränkungen zu bestimmen.
Beachten Sie:
Das BAG wies ausdrücklich darauf hin, dass es an seiner bisherigen Rechtsprechung festhalte, nach der es grundsätzlich zulässig ist, die Auszahlung eines unter Freiwilligkeitsvorbehalt stehenden Weihnachtsgeldes im Nachhinein von weiteren Voraussetzungen abhängig zu machen. So soll auch eine Kürzung oder gar ein vollständiger Wegfall des Weihnachtsgeldes für diejenigen Mitarbeiter zulässig sein, die sich zum Auszahlungszeitpunkt in Elternzeit befinden. Da sowohl Männer als auch Frauen Elternzeit in Anspruch nehmen können, sieht das BAG hierin keine unzulässige Diskriminierung. Anders verhält es sich bei einer Kürzung von freiwilligen Zahlungen für Arbeitnehmerinnen in "Mutterschutz", die generell unzulässig ist.
Tipp:
Für Arbeitnehmer lohnt es sich, die arbeitsvertraglichen Regelungen zu freiwilligen Leistungen überprüfen zu lassen. Es gibt zwischenzeitlich eine Fülle von Entscheidungen, nach denen die gängigen arbeitsvertraglichen Regelungen („Freiwilligkeitsvorbehalt, Widerrufsvorbehalt etc.“) zu den gewährten Sonderzahlungen unzulässig sind.
Arbeitgebern ist zu empfehlen, seine Arbeitsverträge auf den neuesten Stand bringen zu lassen. Im vorliegenden Fall hätte der Arbeitgeber das Verfahren nicht verloren, wenn er sich auf einen sauber formulierten, einfachen Freiwilligkeitsvorbehalt bezüglich des Weihnachtsgeldes beschränkt hätte.Donnerstag, 4. Dezember 2008
Zweistufige Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag
Eine arbeitgeberseitige Kündigung hat häufig ein Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht zur Folge. In diesem Kündigungsschutzverfahren klagt der Arbeitnehmer auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet wurde ("Kündigungsschutzklage").
Nach Ablauf der Kündigungsfrist endet das Arbeitsverhältnis zunächst und der Arbeitnehmer schuldet keine weitere Arbeitsleistung. Obsiegt der Arbeitnehmer später mit seiner Kündigungsschutzklage, besteht rückwirkend wieder ein Arbeitsverhältnis. Der Arbeitgeber ist insoweit verpflichtet, die Zeit, in der der Arbeitnehmer nicht gearbeitet hatte, nachzuvergüten. Es handelt sich hierbei um den sogenannten "Annahmeverzugslohn“, den der Arbeitgeber schuldet, weil er dem Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist keinen Arbeitsplatz mehr zur Verfügung gestellt hat.
Dieser Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung der "Annahmeverzugslohnes“ wird häufig nicht von Anfang an im Klageverfahren verfolgt. In der Regel richtet sich die Klage zunächst nur gegen die Kündigung. Vielfach rückt die Frage nach "Annahmeverzugslohn“ erst in das Bewusstsein, wenn der Arbeitnehmer mit dem Kündigungsschutzverfahren obsiegt hat. In diesem Fall kann es jedoch bereits zu spät sein.
Das Problem:
Vielfach enthalten Arbeitsverträge oder auch Tarifverträge sogenannte "Ausschlussfristen“. Diese gibt es in verschiedenen Varianten. Die einfache Variante lautet z. B.:
„Sämtliche gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, sofern sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht wurden.“
Häufig werden auch sogenannte "doppelten Ausschlussfristen“ vereinbart. Die obige Klausel wird sodann mit folgender zweiten Stufe ergänzt:
„Im Falle der Ablehnung durch die andere Partei sind die Ansprüche sodann binnen einer Frist von drei Monaten einzuklagen. Eine spätere Geltendmachung ist ausgeschlossen.“
Die bisherige Rechtsprechung (z.B. BAG v. 22.02.1978, 5 AZR 805/76; zuletzt noch LAG RP am 19.06.2008, Az 11 Sa 88/08) ging davon aus, dass diese zweite Stufe der Ausschlussfrist für Zahlungsansprüche i.d.R. nicht gewahrt wird, wenn der Arbeitnehmer lediglich Kündigungsschutzklage einlegt. Zahlungsansprüche seien vielmehr durch eine bezifferte Zahlungsklage geltend zu machen, um einen Verfall gem. der zweiten Stufe zu verhindern.
Die aktuelle Entscheidung:
Mit Datum vom 19.03.2008 hat das Bundesarbeitsgericht (5 AZR 429/07) nun gegenteilig entschieden und seine bisherige Rechtsprechung aufgegeben. Nach Auffassung des BAG sei eine Kündigungsschutzklage für den Arbeitgeber regelmäßig dahingehend zu verstehen, dass auch sämtliche Zahlungsansprüche auf Annahmeverzugslohn gewahrt werden sollen. Durch Einreichung einer Kündigungsschutzklage seien mithin auch alle Zahlungsansprüche, die mit der Kündigung in Zusammenhang stehen, "eingeklagt" im Sinne der o.g. zweiten Stufe der Ausschlussfrist. Diese Zahlungsansprüche seien mithin nicht verfallen.
Im Ergebnis ...
... ist es zur Wahrung der Zahlungsansprüche auf „Annahmeverzugslohn“ mithin ausreichend, dass der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage einreicht. Ein gesonderter Zahlungsantrag ist zur Wahrung der im Arbeitsvertrag vereinbarten "zweistufigen Ausschlussfrist" nicht erforderlich.
Die Entscheidung des BAG behandelte eine arbeitsvertragliche Ausschlussklausel. In vielen Fällen sind vergleichbare Ausschlussfristen (bzw. Verfallsfristen) jedoch im Tarifvertrag geregelt. Ob sich also das neue Urteil des BAG auch auf tarifvertragliche Ausschlussklauseln erstrecken soll, bleibt abzuwarten.
Tipp für die Praxis:
Aus Arbeitnehmersicht sollten Zahlungsansprüche vorsorglich weiterhin durch eine bezifferte Zahlungsklage geltend gemacht werden solange nicht geklärt ist, ob sich die neue Entscheidung des BAG auch auf tarifvertragliche Ausschlussfristen beziehen soll. Dies gilt umso mehr, als zukünftiig damit zu rechnen ist, dass die Arbeitgeber ihre "zweistufigen Ausschlussfristen" zukünftig anpassen werden.
So könnte der Arbeitgeber die zweite Stufe der o.g. Ausschlussfrist in den Arbeitvertragsmustern z.B. wie folgt ergänzen:
"Zahlungsansprüche - auch Ansprüche auf Annahmeverzugslohn - müssen zur Fristwahrung durch eine bezifferte Leistungsklage geltend gemacht werden".
Die Frage, ob eine solche klarstellende Formulierung in der Ausschlussklausel zu einem anderen Ergebnis führt, hat das BAG ausdrücklich offen gelassen. Ob eine solche modifizierte Verfallsklausel zulässig wäre oder den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen würde,, wird vermutlich einer zukünftigen Entscheidung des BAG vorbehalten bleiben.
Freitag, 26. September 2008
Verdachtskündigung und Anhörung
Grundsätzlich muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor Ausspruch einer außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung nicht vorher anhören. In Betrieben mit Betriebsrat muss allerdings der Betriebsrat angehört werden.
Anders verhält es sich bei der sogenannten „Verdachtskündigung". Die "Verdachskündigung" ist ausnahmsweise zulässig, wenn die schuldhafte Pflichtverletzung bzw. Straftat des Arbeitnehmers zwar nicht nachgewiesen werden kann, es jedoch gerade der Verdacht ist, der das notwendige Vertrauen des Arbeitgebers in die Redlichkeit des Arbeitnehmers zerstört hat.
Die Anforderungen an eine solche Verdachtskündigung sind streng. So verlangt die Rechtssprechung u.a., dass der Arbeitgeber zuvor alle Möglichkeiten ausschöpfen muss, um den Sachverhalt aufzuklären. Hierzu zählt im Regelfall auch die Anhörung des Arbeitnehmers.
Diese Rechtssprechung hat das BAG mit Urteil vom 13.03.2008 (2 AZR 961/06) nochmals bestätigt. Das BAG führte u.a. aus, dass eine Anhörung des Arbeitnehmers nur dann nicht erforderlich ist, wenn dieser von vornherein nicht zur Aufklärung bereit ist. Darüber hinaus hat das BAG in diesem Urteil erstmalig entschieden, dass der Arbeitnehmer bei der Anhörung ein Recht auf Hinzuziehung eines Rechtsanwaltes hat.
Praxistipp:
Eine „Verdachtskündigdung" ohne vorherige Anhörung des Arbeitnehmers kann allein aus diesem Grunde unwirksam sein. Gleiches gilt, wenn zwar eine Anhörung durchgeführt wurde, dem Arbeitnehmer jedoch die Hinzuziehung eines Rechtsanwaltes vom Arbeitgeber verweigert wurde. In der Anhörung selbst sind dem Arbeitnehmer übrigens sämtliche Verdachtsmomente mitzuteilen, damit dieser ausreichend Gelegenheit hat, hierzu Stellung zu nehmen.
Dienstag, 13. Mai 2008
Erledigungsklausel (Ausgleichsquittung) nach Kündigung
Um Streit und Rechtsunsicherheit im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu vermeiden, vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer häufig Aufhebungs- oder Abwicklungsverträge, in denen sich über die gegenseitigen Ansprüche (Abfindung, Freistellung, Zeugnis, Weihnachtsgeld etc.) verglichen wird. Im Regelfall enden solche Vereinbarungen mit einer sog. "Erledigungsklausel" bzw. "Ausgleichsquittung" ("Damit sind sämtliche gegenseitigen Ansprüche abgegolten"). Durch diese Klausel soll sichergestellt werden, dass keine der Parteien im Nachhinein noch Ansprüche geltend macht.
Das BAG hat in einer aktuellen Entscheidung vom 7.11.2007 (5 AZR 880/06) entschieden, dass eine solche Klausel nicht immer ausreiche, um sämtliche gegenseitigen Ansprüche untergehen zu lassen. Vielmehr sei die Klausel in jedem Einzelfall auszulegen, um festzustellen, ob und welche Ansprüche damit erledigt werden sollten. Dabei sei im Zweifel davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer nicht ohne weiteres auf Ansprüche verzichten wollte, die er zuvor noch geltend gemacht hatte.
Im konkreten Fall hatte der Arbeitnehmer durch seinen Rechtsanwalt diverse Ansprüche gegen den Arbeitgeber geltend gemacht. Im Verlaufe des Verfahrens holte sich der Arbeitnehmer einen Teil seiner Forderungen beim Arbeitgeber persönlich ab (u.a. Zeugnis, teilweise Lohnrestzahlungen etc.). Der Arbeitgeber ließ sich dabei nicht nur den Empfang quittieren sondern legte dem Arbeitnehmer ein mit "Abwicklungsvereinbarung / Bestätigung / Ausgleichsquittung" überschriebenes Schriftstück zur Unterzeichnung vor, in dem es u.a. hieß: "Damit sind alle Ansprüche der Unterzeichner/-in an die Firma H abgegolten."
Diese Klausel hatte der Arbeitnehmer sodann wegen Irrtums angefochten, da er zwar den Empfang einer Teilzahlung quittieren wollte, nicht jedoch auf seine weiteren Ansprüche habe verzichten wollen.
Das BAG gab dem Arbeitnehmer Recht und führte aus, dass solche Ausgleichsquittungen in jedem Einzelfall gemäß den Willen der Parteien auszulegen seien. Soweit der Arbeitnehmer auf bestehende Ansprüche verzichten solle, müsse dies aus der Klausel bzw. den Gesamtumständen deutlich hervorgehen. Im Regelfall gelte: "Wenn feststeht, dass eine Forderung entstanden ist, verbietet dieser Umstand im Allgemeinen die Annahme, der Gläubiger habe sein Recht ... einfach wieder aufgegeben. Ein Erlass liegt im Zweifel nicht vor."
Fazit:
Bei Ausgleichsquittungen ist Vorsicht geboten. Gerade wenn der Arbeitnehmer für seine aufgegebenen Ansprüche keine Abfindung oder sonstige Kompensation erhält, wird das Gericht im Zweifel annehmen, dass er auch keinen Verzicht auf Forderungen erklären wollte. Wurde der Arbeitnehmer hingegen bei Unterschrift der Ausgleichsquittung von einem Rechtsanwalt vertreten und/oder wurde ihm im Rahmen eines Gesamtvergleiches eine gewisse Gegenleistung (z.B. Abfindung) zugesagt, wird er sich auch weiterhin schwerlich darauf berufen können, er habe - trotz eindeutiger schriftlicher Regelung - einen Verzicht nicht erklären wollen.
Praxistipp:
Um den Zweck der Ausgleichsquittung, nämliche eine klares Ende aller gegenseitigen Ansprüche zu schaffen, zu erreichen, bedarf es einer eindeutigen Regelung. Die Forderungen, auf die der Arbeitnehmer verzichtet, sollten möglichst klar benannt werden. So kann es z.B. heißen: "Auf weitergehende Ansprüche, insbesondere die mit Schreiben vom ... geltend gemachten Lohn- und Weihnachtsgeldforderungen, wird seitens des Arbeitnehmers verzichtet...."
Kündigung bei Insolvenz
Der allgemeine wirtschaftliche Aufschwung macht sich auch im Arbeitsrecht bemerkbar. Unternehmen, die in den letzten Jahren der Personalsbestand teilweise dramatisch reduziert haben, stellen wieder ein. Auch die Zahl der Unternehmensinsolvenzen ist seit 2005 rückläufig und erreichte 2006 mit ca. 34.000,- den tiefsten Stand seit 2001. Dennoch gibt es auch im Jahre 2008 bereits die ersten große Insolvenzen und Massenentlassungen.
Bis zur Insolvenz gelten die allgemeinen Grundsätze des Kündigungsschutzes. D.h. eine Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen setzt im Regelfall voraus, dass
- der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers nachweislich und dauerhaft abgebaut wird,
- die sozialen Auswahlkriterien (Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung) der betroffenen Mitarbeiters ausreichend berücksichtigt wurden,
- erforderliche behördliche Zustimmungen (z.B. bei Mutterschutz, Elternzeit, Schwerbehinderungen etc) zuvor eingeholt wurden,
- der Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligt wurde,
- keine betriebs- bzw. tarifvertraglichen Kündigungsverbote bestehen,
- rechtzeitig eine Massenentlassungsanzeige an die Bundesagentur für Arbeit erfolgte,
- mit dem Betriebsrat ein Sozialplan und Interessenausgleich vereinbart wurde,
Auch nach Insolvenzeröffnung gilt kaum etwas anderes. So stellt z.B. - entgegen weit verbreiteter Ansicht - die Eröffnung des Insolvenzverfahrens allein noch keinen Kündigungsgrund dar. Die Kündigung ist weiterhin nur unter den o.g. Voraussetzungen zulässig. Lediglich die Kündigungsfristen werden auf maximal drei Monate zum Monatsende verkürzt.
Daher besteht auch während der Insolvenz des Arbeitgebers für die von der Kündigung betroffenen Arbeitnehmer die Möglichkeit, die Wirksamkeit der Kündigung vom Arbeitsgericht überprüfen zu lassen. Der Insolvenzverwalter muss dann dem Gericht darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass im konkreten Einzelfall die o.g. formellen und materiellen Voraussetzungen (s.o.) beachtet wurden.
Praxistipp:
Da viele Insolvenzen nur vorübergehend sind oder das Unternehmen z.B. nach Verkauf von einem Investor fortgeführt wird, besteht für den gekündigten Arbeitnehmer häufig die Möglichkeit, erfolgreich gegen die Kündigung vorzugehen und sich seinen Arbeitsplatz oder eine Abfindung zu sichern. Voraussetzung ist, dass fristwahrend (innerhalb von 3 Wochen) Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingereicht wurde. Wegen der Gebühren für Gericht und Rechtsanwalt können Arbeitnehmer, die nicht rechtschutzversichert sind, Prozesskostenhilfe beantragen.
Sollten Sie als Betroffener Fragen zu diesem Thema haben, wenden Sie sich gerne unverbindlich telefonisch an uns (0221-399240).
Mittwoch, 2. April 2008
Anfechtung eines Aufhebungsvertrages wegen Drohung
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 28.11.2007, 6 AZR 1108/06 erneut über die Sittenwidrigkeit eines Aufhebungsvertrages entschieden, zu dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer durch Drohung mit einer fristlosen Kündigung gedrängt hatte.
Der Aufhebungsvertrag
Durch einen Aufhebungsvertrag können Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren, dass das Arbeitsverhältnis endet. Von dieser Möglichkeit wird - als Alternative zur Kündigung - häufig Gebrauch gemacht, wenn man z.B. eine lange Kündigungsfrist nicht einhalten will oder sich im Einvernehmen trennt und der Arbeitnehmer bereits eine neue Arbeitsstelle gefunden hat. Häufig enthält der Aufhebungsvertrag Regelungen über Abfindung, Arbeitszeugnis, Freistellungen, Resturlaubsansprüche etc..
Ein Aufhebungsvertrag führt allerdings für den Arbeitnehmer in er Regel zu einer Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld und kommt daher regelmäßig nur dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer bereits eine neue Arbeitsstelle hat oder aus sonstigen Gründen kein Arbeitslosengeld beanspruchen möchte.
Für den Arbeitgeber hat der Aufhebungsvertrages den großen Vorteil der Rechtssicherheit. Während eine Kündigung häufig einen monate- oder jahrelangen Rechtsstreit mit oft ungewissen Ausgang nach sich zieht, wird mit einem Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis endgültig beendet. Eine sog. Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers ist nicht mehr möglich.
Anfechtung wegen Täuschung oder Drohung
In Ausnahmefällen kann der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag jedoch anfechten. Hierbei gelten die allgemeinen Regeln der Anfechtung von Verträgen. Anfechtbar ist ein Aufhebungsvertrag mithin z.B. dann, wenn der Arbeitnehmer durch Täuschung oder durch eine "widerrechtliche" Drohung zum Abschluss des Vertrages gedrängt wurde.
Häufigster Fall dabei ist die Drohung des Arbeitgebers, die fristlose Kündigung auszusprechen, wenn der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag nicht unterschreibt. Dieser Situation ging in der Regel ein vermeintliches Fehlverhalten des Arbeitnehmers voraus.
"Widerrechtliche" Drohung mit fristloser Kündigung
Wann eine solche Drohung mit einer fristlosen Kündigung "widerrechtlich" war und der Aufhebungsvertrag damit anfechtbar ist, ist eine Frage des Einzelfalles. Grundsätzlich gilt:
Die Drohung mit einer außerordentlichen Kündigung ist "widerrechtlich", wenn ein verständiger Arbeitgeber eine solche Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Aus Sicht des Arbeitgebers ist jedoch nicht erforderlich, dass die angedrohte Kündigung tatsächlich wirksam gewesen wäre. Nur wenn der Arbeitgeber davon ausgehen musste, die angedrohte Kündigung würde einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht standhalten, ist die Drohung mit dieser Kündigung widerrechtlich.
Beispielsfall: Nachdem der Arbeitnehmer erstmalig unentschuldigt 10 Min zu spät zur Arbeit erscheint, platzt dem Arbeitgeber bereits der Kragen. Er legt dem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag vor und droht gleichzeitig an, die fristlose Kündigung auszusprechen, wenn der Arbeitnehmer diesen Aufhebungsvertrag nicht unterschreibt.
Lösung: Der Arbeitnehmer kann den Aufhebungsvertrag wegen widerrechtlicher Drohung anfechten.
Nunmehr hat das BAG am 28.11.2007 entschieden, dass die Widerrechtlichkeit einer Drohung auch nicht dadurch entfällt, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Bedenkzeit für die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages einräumt: "Ohne Hinzutreten weiterer Umstände ändert eine dem Arbeitnehmer eingeräumte Bedenkzeit auch nichts an der Ursächlichkeit der Drohung für den späteren Abschluss des Aufhebungsvertrags."
Für den Beispielsfall heißt dies, dass der Aufhebungsvertrag auch dann noch anfechtbar wäre, wenn der Arbeitnehmer diesen erst am nächsten Tag unterschrieben hätte. Das Gericht weist jedoch darauf hin, dass ggfs anders zu entscheiden wäre, wenn der Arbeitnehmer nach Bedenkzeit über den Inhalt des Aufhebungsvertrages verhandelt hat oder gar einen Rechtsanwalt zur Beratung hinzuzieht.
Ergebnis:
Gelingt dem Arbeitnehmer der Nachweis, dass er zur Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages mit einer widerrechtlichen Drohung "genötigt" wurde, kann er den Vertrag wirksam anfechten. Dieser Grundsatz gilt auch dann, wenn dem Arbeitnehmer vor Unterzeichnung ausreichend Bedenkzeit eingeräumt wurde.
Donnerstag, 28. Februar 2008
Arbeitsvertrag: Was ist bei Entfall der Probezeit zu beachten?
Für die ersten sechs Monate eines neuen Arbeitsverhältnisses wird im Regelfall im Arbeitsvertrag eine Probezeit vereinbart. In dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Parteien mit einer Frist von 2 Wochen ohne Angabe von Gründen gekündigt werden. Weiterhin findet das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), welches den Arbeitnehmer vor unberechtigten Kündigungen schützt, erst nach Ablauf von sechs Monaten Anwendung.
Der Arbeitnehmer sieht sich in den ersten sechs Monaten eines neuen Arbeitsverhältnisses daher stets der Gefahr ausgesetzt, dass sein Arbeitsverhältnis in sehr kurzer Frist und ohne besonderen Grund wieder beendet werden kann. Arbeitnehmer, die zugunsten eines neuen Arbeitsplatzes eine alte und sichere Beschäftigung aufgeben, haben daher häufig ein Interesse daran, die Probezeit entfallen zu lassen.
Bei vereinbartem Entfall der Probezeit findet sich im Arbeitsvertrag häufig die Formulierung: Probezeit entfällt. Mit dieser Formulierung allein ist dem Arbeitnehmer, der sich vor einer unbegründeten Kündigung in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses schützen möchte, jedoch nicht unbedingt geholfen. Denn die Formulierung Probezeit entfällt bezieht sich zunächst einmal nur darauf, dass die verkürzte Kündigungsfrist von nur 2 Wochen in den ersten 6 Monaten des Arbeitsverhältnisses keine Anwendung findet. Entscheident ist aus Arbeitnehmersicht aber das sofortige Eingreifen des gesetzlichen Kündigungsschutzes (KSchG) vom ersten Tag des Arbeitsverhältnisses an. Denn nur dann kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht grundlos kündigen.
In der Praxis empfiehlt sich für den Arbeitnehmer, der sicher gehen will, im neuen Arbeitsverhältnis von Anfang an einen Kündigungsschutz zu haben, daher z.B. folgende Formulierung im Arbeitsvertrag: Auf eine Probezeit wird verzichtet. Es wird vereinbart, dass die gesetzliche Wartefrist des § 1 Abs. 1 KSchG auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung findet.
Montag, 21. Januar 2008
Nutzung des Internets durch Arbeitnehmer
Mit einer Entscheidung vom 7.7.2005 (2 AZR 581/04) hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass die unerlaubte private Nutzung des Internets je nach Umfang und Art der Nutzung selbst eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann. Dies solle insbesondere dann gelten, wenn der Arbeitnehmer auf Seiten mit pornographischen Inhalt zugegriffen hat.
Diese scheinbar strenge Entscheidung des BAG sollte nicht dahingehend missverstanden werden, dass die unerlaubte Internetnutzung stets eine fristlose Kündigung rechtfertigt. Schließlich hat das BAG auch darauf hingewiesen, dass die Frage nach der Wirksamkeit einer solchen Kündigung stets eine Gesamtabwägung der Umstände des Einzelfalles erfordert. Hierbei sei zu berücksichtigen, in welchem Umfang die private Nutzung stattfand, in welchem Maße die Arbeitsleistung hierunter litt, welche Kosten verursacht wurden und ob der Arbeitgeber durch den Aufruf pornographischer Seiten einen Imageschaden befürchten muss. Eine möglicherweise lange Beschäftigungsdauer und der Umstand, dass ein klares Verbot der privaten Nutzung nicht geregelt war, kann zunächst eine Abmahnung erforderlich machen.
Tipps für den Arbeitgeber:
Bereits im Arbeitsvertrag oder in einer Dienstanweisung sollte der Nutzungsumfang des Internets klar geregelt werden. Verstöße sollten frühzeitig ab- bzw. ermahnt werden, um den Mitarbeiter auf sein Fehlverhalten hinzuweisen. Eine Kündigung ohne Abmahnung dürfte nur bei nachweisbar besonders krassen Verstößen wirksam sein.
Tipps für den Arbeitnehmer:
Grundsätzlich ist die Nutzung des Internets - wie auch die Nutzung des Telefons - für private Zwecke während der Arbeitszeit auf Kosten des Arbeitgebers nur in Ausnahmefällen gestattet. Auch der Umstand, dass "alle dies tun" bedeutet nicht, dass der Arbeitgeber dem (konkludent) zugestimmt hat. Um eine Abmahnung oder gar die Kündigung zu vermeiden, sollten Sie eine klare Regelung über den Umfang der Nutzung mit Ihrem Arbeitgeber treffen.
Mittwoch, 2. Januar 2008
Freiwilligkeitsvorbehalte und Widerrufsvorbehalte
Aus Sicht des Unternehmers kann es reizvoll sein, flexible Löhne zu vereinbaren. Häufig werden bestimmte Lohnbestandteile oder "Leistungszulagen" daher unter Widerrufs- bzw. Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt, damit diese Teile in schlechteren Zeiten leichter eingespart werden können.
Aktuelle Entscheidung:
Mit einer aktuellen Entscheidung (BAG v. 25.04.2007, 5 AZR 627/06) setzt das Bundesarbeitsgericht seine restriktive Rechtsprechung hinsichtlich der Zulässigkeit von "Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalten" insbesondere für Arbeitverträge nach dem 1.1.2002 (Änderung des AGB-Gesetze) fort. Im betreffenden Fall hatte ein Arbeitgeber mit seinen Arbeitnehmern folgende Zusatzvereinbarung getroffen:
"Herr ... erhält ab ... eine monatliche Leistungszulage in Höhe von € 200,-...Die Zahlung erfolgt als freiwillige Leistung ohne Anerkennung einer Rechtspflicht....".
Nachdem der Arbeitgeber diese Leistungszulage nicht mehr zahlte, wurde diese vom Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht eingeklagt. Das BAG gab dem Arbeitnehmer letztinstanzlich Recht. Im Leitsatz führte es aus:Sieht ein vom Arbeitgeber vorformulierter Arbeitsvertrag eine monatliche Leistungszulage unter Ausschluss jeden Rechtsanspruchs vor, benachteiligt dies den Arbeitnehmer unwirksam. Die Klausel ist gem. den §§ 306, 307 BGB unwirksam.
Aktuelle Rechtslage:
Widerrufs- bzw. Freiwilligkeitsvorbehalten für Lohnbestandteile (jeglicher Art, z.B. auch PKW) in Formulararbeitsverträgen sind vom Gesetzgeber und Rechtsprechung enge Grenzen gesetzt.
Es gilt: Unklarheiten in der Formulierung im Arbeitsvertrag können zur Unwirksamkeit des gesamten Vorbehaltes mit der Folge führen, dass die volle (variable) Vergütung zu zahlen ist.
Zur Zeit lässt sich folgende Rechtslage zusammenfassen:
1. Freiwilligkeitsvorbehalte sind zumindest bei "laufendem Arbeitsentgelt" generell unwirksam. Inwiefern dies auch für Gratifikationen (z.B. Weihnachtsgeld) gilt, ist noch nicht abschließend geklärt.
2. Bei Widerrufsvorbehalten muss im Arbeitsvertrag klar und verständlich geregelt sein, unter welchen konkreten Voraussetzungen die Leistung widerrufen werden kann ("Transparenzgebot" gem. § 307 Abs. 1 BGB). Die häufig anzutreffende Formulierung "...kann nach billigen Ermessen widerrufen werden" reicht ebenso wenig, wie die modernere Variante "...kann aus wirtschaftlichen Gründen widerrufen werden."
3. Unter Widerrufsvorbehalt gestellte Leistungen dürfen grundsätzlich nicht mehr als 25-30% der Gesamtvergütung ausmachen. Zudem darf das Tariflohnniveau nicht unterschritten werden. Darüber hinaus gehende Vorbehalte sind "unzumutbar" i.S. des § 308 Nr. 4 BGB (BAG v. 12.01.05, 5 AZR 364/04).
Praxistipp:
Es sollten nicht mehr als 25% der Gesamtvergütung (einschl. Lohnzusatzleistungen) unter einen Widerrufsvorbehalt gestellt werden. Im Arbeitsvertrag sollten konkret die Gründe, aus denen eine Widerruf möglich sein soll (z.B. "Im Falle von Verlusten in der Handelsbilanz..."), aufgeführt sein. Freiwilligkeitsvorbehalte sollten allenfalls für Gratifikationen vereinbart werden, die nicht als Arbeitslohn zu bewerten sind, (z.B. Weihnachtsgeld). Die in der Praxis gängige "Doppelklausel", die Leistung erfolge "freiwillig und unter dem jederzeitigen Vorbehalt des Widerrufs" ist missverständlich und wird von den Gerichten als Widerrufsvorbehalt mit den o.g. Einschränkungen behandelt.
Donnerstag, 27. Dezember 2007
Kündigung wegen Marathonlauf während Arbeitsunfähigkeit
Ist ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt, ist der Arbeitgeber in den ersten sechs Wochen zur Lohnfortzahlung verpflichtet. Nicht zuletzt aus diesem Grund führt die Krankmeldung von Mitarbeitern gerade in mittleren und kleinen Betrieben immer wieder zu Konflikten im Arbeitsverhältnis.
Stellt sich dann durch Zufall oder durch eine gezielte Recherche des Arbeitgebers heraus, dass der Arbeitnehmer während der angeblichen Krankheit einer Nebentätigkeit nachging oder beim Sport gesehen wurde, folgt häufig die Kündigung.
Ob dieser als "Betrug" empfundene Vorfall im Ergebnis tatsächlich für eine Kündigung ausreicht, ist dann in der Regel Gegenstand des anschließenden Kündigungsschutzverfahrens vor dem Arbeitsgericht. Hier kommt es häufig zur Überraschung für den Arbeitgeber, denn eine Nebentätigkeit bzw. Sport während der Krankheit berechtigt nicht immer zur Kündigung.
So hat z.B. das Arbeitsgericht Stuttgart (9 Ca 475/06) mit Urteil vom 22.03.2007 entschieden, dass selbst ein Marathonlauf während einer Krankheit nicht automatisch zur Kündigung berechtigt.
Eine (verhaltensbedingte) Kündigung setzt stets voraus, dass der Arbeitnehmer in grober Weise seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verletzt hat. Arbeitet der Arbeitnehmer trotzt attestierter Arbeitsunfähigkeit nebenher oder wird er beim Sport oder in der Diskothek beobachtet, kommen zwei Varianten einer groben Pflichtverletzung in Betracht:
- Der Arbeitnehmer hat simuliert, d.h., er hat sich die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschlichen und damit seinen Arbeitgeber betrogen. Da sich der Arbeitnehmer auf ein bereits vorliegendes ärztliches Attest berufen kann, muss der Arbeitgeber beweisen, dass das ärztliche Attest falsch ist und der Arbeitnehmer tatsächlich zum fraglichen Zeitpunkt arbeitsfähig war. Bleibt der Arzt im Verfahren bei seiner Aussage, der Arbeitnehmer sei arbeitsunfähig gewesen, können ein Diskobesuch und selbst ein Marathonlauf i.d.R. nicht das Gegenteil beweisen. In diesen Fällen bleibt Variante zu 2.
- Der Arbeitnehmer war tatsächlich krank (zumindest lässt sich das Gegenteil nicht beweisen). Eine Kündigung wäre berechtigt, wenn der Arbeitnehmer durch seinen Diskobesuch bzw. seinen Marathonlauf den Heilungsverlauf seiner Krankheit behindert bzw. verzögert ("genesungswidriges Verhalten"). Auch hier wäre der Arbeitgeber voll beweispflichtig.
Im Stuttgarter Fall des Marathonläufers konnte der Arbeitgeber keine der beiden o.g. Varianten beweisen. Die tatsächliche Arbeitsunfähigkeit (Bruch des Schulterblattes) hatte der Arzt erneut vor Gericht bestätigt. Den Vorwurf, er habe sich durch den Marathonlauf "genesungswidrig" verhalten, konnte der Arbeitnehmer durch Vorlage eines weiteren ärztlichen Attestes entkräften, aus dem hervorging, dass der Marathonlauf den Heilungsverlauf seines Schulterblattbruches nicht behinderte.
Ähnlich urteilte das Landesarbeitsgericht Hamm (8 Sa 1614/99) bezüglich der Kündigung einer Arbeitnehmerin, die trotz Krankheit (Geschwür im rechten Innenknöchel) dabei gesehen wurde, wie sie morgens ca. 1 Stunde lang Zeitungen austrug.
Auch hier hatte der Arzt vor Gericht erneut die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit bestätigt. Der Arzt bestätigte darüber hinaus, dass das Austragen von Zeitungen im konkreten Fall sich erst bei täglich ca. drei Stunden nachteilig auf den Genesungsverlauf hätte auswirken können. Da der Arbeitgeber nicht das Gegenteil beweisen konnte, gab das Gericht der Klage der gekündigten Arbeitnehmerin statt.
Fazit:
Als arbeitsunfähig gilt, "wer aufgrund Krankheit seine ausgeübte Tätigkeit nicht oder nur unter der Gefahr der Verschlimmerung der Krankheit erbringen kann". Arbeitsunfähigkeit bedeutet also nicht, dass der Arbeitnehmer im Bett liegen oder zu Hause bleiben muss. Ob Sport oder eine sonstige Tätigkeit während der Arbeitsunfähigkeit den Arbeitgeber zur Kündigung berechtigt, ist stets eine Frage des konkreten Einzelfalles, wobei die größere Beweislast i.d.R. beim Arbeitgeber liegt.
Kontakt
Garben, Schlüter, Schützler & Reiss
Partnerschaftsgesellschaft
Rechtsanwälte - Steuerberater - Wirtschaftsprüfer
Hohenzollernring 85/87
50 672 Köln
Telefon 0221 - 399 24 0
Telefax 0221 - 399 24 10
E-mail info@gssr.de
Web: www.gssr.de
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