Mittwoch, 13. Mai 2009
Das Landesarbeitgericht Hamm (6 Sa 1284 und 1372/08) hat am 18.03.2009 über folgenden Fall entschieden: Zwei Mitarbeiterinnen eines bekannten Textil-Discounters waren zu einem Stundenlohn von € 5,20 brutto beschäftigt. Die Klägerinnen waren mit diesem geringen Stundenlohn nicht einverstanden. Sie begehrten für die vergangenen drei Jahre die Nachzahlung von Lohn. Dabei waren sie der Ansicht, dass ihnen zumindest ein Stundenlohn von € 8,00 zustünde. Die Entscheidung: Das Gericht sprach den Klägerinnen den Anspruch auf die Nachzahlung des begehrten Lohns zu. Das Gericht erklärte, dass ein Stundenlohn für die Mitarbeiterinnen von nur € 5,20 brutto sittenwidrig sei. Diese Sittenwidrigkeit ergebe sich aus einem Vergleich mit den Tariflöhnen, die für eine vergleichbare Tätigkeit einschlägig seien. Zwar war der Textil-Discounter nicht tarifgebunden, so dass die Löhne aus den Tarifverträgen nicht direkt auf die Arbeitsverhältnisse Anwendung fanden. Das Gericht war jedoch der Ansicht, dass die Tariflöhne der Branchen die Vergütung wiederspiegelt, die branchenüblich ist. Erfolgt von diesen Löhnen eine allzu weite Abweichung nach unten, so sind die Löhne sittenwidrig im Sinne von § 138 Abs. 2 BGB. Fazit: Bei einem Stundenlohn, der um mehr als 1/3 unter den üblichen Tariflöhnen liegt, kann – so auch die Entscheidung des Gerichts – allgemein angenommen werden, dass dieser sittenwidrig und damit unzulässig ist. Der Arbeitnehmer hat dann die Möglichkeit, die Differenz zwischen seinem (niedrigen) Stundenlohn und einem Stundenlohn in Höhe von 2/3 des üblichen Tariflohns einzuklagen.
Mittwoch, 3. Dezember 2008
Bei Gefahrguttransporten gilt für die Lkw-Fahrer ein absolutes Alkoholverbot. Das Landesarbeitsgericht Köln (LAG Köln 19.03.2008, 7 Sa 1369/08) hatte in diesem Zusammenhang über folgenden Sachverhalt zu entscheiden: Der Arbeitnehmer war als Berufskraftfahrer bei einem Unternehmen, welches sich auf Gefahrguttransporte spezialisiert hatte, bereits seit 7 Jahren beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis lief über den gesamten Zeitraum ohne Beanstandungen. Der Arbeitnehmer hatte zu keinem Zeitpunkt während des Arbeitsverhältnisses eine Abmahnung erhalten. In seinem Arbeitsvertrag war der Arbeitnehmer ausdrücklich darauf hingewiesen worden, dass „das Führen von Fahrzeugen unter Alkoholeinfluss ein Grund zur fristlosen Kündigung ist“. Auch auf einer jährlichen Schulung wies der Arbeitgeber jeweils darauf hin, dass für Fahrer von Gefahrguttransporten eine 0,0-Promille-Grenze gilt. Im Oktober 2006 fiel dem Mitarbeiter eines Kunden des Transportunternehmens auf, dass der Arbeitnehmer nach Alkohol roch. Es wurde die Polizei herbeigerufen, die eine Blutalkoholkonzentration von 0,2 Promille feststellte. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos. Der Arbeitnehmer ging gerichtlich gegen die Kündigung vor. Er trug vor, dass er als 56-jähriger kaum eine Chance auf eine Anschlussbeschäftigung habe und ihn die Kündigung daher besonders hart treffen würde. Weiterhin sei er seit Jahren beanstandungsfrei bei dem Arbeitgeber beschäftigt, dies sei die allererste Verfehlung. Er habe zwar am Vorabend etwas Bier getrunken, dies sei aber vor 20.00 Uhr geschehen, so dass er nicht damit rechnen konnte, am Morgen noch eine geringe Restalkoholkonzentration im Blut zu haben. Das LAG Köln entschied, dass die fristlose Kündigung des Arbeitgebers wirksam war. Die Fahrt des Arbeitnehmers auch unter nur dem geringen Alkoholeinfluss von 0,2 Promille stellt einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB dar, der es dem Arbeitgeber unzumutbar gemacht hat, den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist weiterzubeschäftigen. Fazit: Die Gerichte tendieren bei einer einmaligen Pflichtverletzung eines Arbeitnehmers in der Regel eher dazu, eine daraufhin ausgesprochene fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses für unwirksam zu erklären. Der Arbeitgeber wird zunächst darauf verwiesen, dass er den Arbeitnehmer mindestens einmal abmahnen muss. Ein, wenn auch nur geringer, Blutalkoholgehalt bei einem Fahrer eines Gefahrguttransporters wird jedoch als so gravierende Pflichtverletzung angesehen, dass dieser eine unmittelbare fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt.
Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat sich in einer aktuellen Entscheidung (LAG Schleswig-Holstein, 18.06.2008, 6 Sa 43/08) mit folgendem Sachverhalt beschäftigt: Ein Arbeitnehmer ist im Jahre 2007 Vater geworden. Er hatte seinem Arbeitgeber mitgeteilt, dass er für einen Zeitraum von zwei Jahren Elternzeit in Anspruch nehmen wolle, und dass er im ersten Jahr der Elternzeit auf Basis eines 400-Euro-Jobs mit 6,6 Stunden in der Woche arbeiten wolle. Die Arbeitgeberin lehnte das Verlangen des Arbeitnehmers auf die Teilzeittätigkeit während der Elternzeit ab. Der Arbeitnehmer erhob hiergegen Klage. Das Landesarbeitsgericht wies den Arbeitnehmer jedoch ab. Das Gericht begründete seine Entscheidung wie folgt: § 15 Abs. 7 Nr. 3 BEEG sieht einen Anspruch auf Teilzeitarbeit während der Elternzeit nur im Umfang von 15 bis 30 Wochenstunden vor. Mit der Grenze von mindestens 15 Wochenstunden Teilzeittätigkeit während der Elternzeit soll die Einbeziehung geringfügiger Beschäftigungsverhältnisse (400-Euro-Jobs) vermieden werden. Ein Anspruch auf Teilzeittätigkeit mit nur sehr wenigen Wochenstunden während der Elternzeit besteht daher nicht. Ein solcher Anspruch kann nur bestehen, wenn mindestens 15 Stunden pro Woche gearbeitet werden. Ansonsten muss das Einverständnis des Arbeitgebers vorliegen. Da im Streitfall die Zustimmung des Arbeitgebers zu der sehr geringen Wochenstundenzahl (6,6 Stunden) nicht vorlag, war der geltend gemachte Anspruch des Arbeitnehmers nicht durchsetzbar. Fazit: Unter bestimmten Umständen können Arbeitnehmer während der Elternzeit einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Teilzeittätigkeit haben. Diese Teilzeittätigkeit muss jedoch mindestens 15 Arbeitsstunden pro Woche umfassen. Wenn der Arbeitnehmer diese Untergrenze unterschreiten will, ist er auf eine Einigung mit dem Arbeitgeber angewiesen, kann den Arbeitgeber jedoch nicht zur Zustimmung zwingen.
Montag, 30. Juni 2008
Personen, welche Arbeitslosengeld II beziehen, werden von der für sie zuständigen Arbeitsgemeinschaft (ARGE) häufig im Rahmen von sogenannten „1-Euro-Jobs“ zur Erledigung von Arbeitnehmertätigkeiten (z. B. Gärtnerarbeiten, Reinigungstätigkeiten, etc.) eingesetzt. Dies geschieht entweder direkt für die ARGE oder über ein privates Drittunternehmen. In diesen Fällen stellt sich die Frage, ob der so zur Arbeit eingesetzte Arbeitslose wie ein Arbeitnehmer zu behandeln ist, das heißt alle Rechte (z. B. Kündigungsschutz, Lohnansprüche) eines Arbeitnehmers hat. Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 26.09.2007, 5 AZR 857/06) hat einen solchen Fall höchstrichterlich entschieden. Eine Arbeitslose bezog Arbeitslosengeld II. Die Arbeitslose schloss mit der ARGE eine Eingliederungsvereinbarung. Danach wurde die Arbeitslose als Raumpflegerin in der Schule einer Gemeinde eingesetzt. Die Arbeitslose erhielt dafür zusätzlich zum Arbeitslosengeld II eine Mehraufwandsentschädigung von € 1,25 pro Stunde. Die Arbeitslose leistete dabei die üblichen Reinigungsarbeiten, die auch eine festangestellte Reinigungskraft geleistet hätte. Die Arbeitslose klagte schließlich gegen die Gemeinde, für die sie die Reinigungsarbeiten ausführte, darauf, dass sie „normale“ Arbeitnehmerin der Gemeinde sei (und somit Anspruch auf den vollen üblichen Stundenlohn hätte, einen Anspruch auf Urlaubsgeld hätte, Kündigungsschutz hätte usw.) Die Klage der Arbeitslosen hatte vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg. Vereinbart eine ARGE und ein Arbeitsloser einen Arbeitseinsatz mit Mehraufwandsentschädigung, so entsteht kein Arbeitsverhältnis zwischen der ARGE und den Arbeitslosen und auch kein Arbeitsverhältnis zwischen einem (privaten) Dritten als Maßnahmeträger – hier die Gemeinde – und dem Arbeitslosen. Ein privatrechtliches Arbeitsverhältnis entsteht auch dann nicht, wenn von der ARGE gesetzliche Grenzen der Mehraufwandsentschädigung nicht eingehalten werden. Vielmehr richtet sich das Verhältnis zwischen dem Arbeitslosen „1-Euro-Jobber“ und der ARGE sowie zwischen dem (privaten) Arbeitgeber und dem Arbeitslosen allein nach öffentlichrechtlichen Vorschriften. Der Arbeitslose ist kein Arbeitnehmer des Betriebes. Fazit: Bei Beschäftigung eines Arbeitslosen auf Basis einer Eingliederungsmaßnahme der ARGE entsteht kein Arbeitsverhältnis zwischen dem Betrieb und dem Arbeitslosen. Der Arbeitslose kann also in dem Betrieb nicht den gleichen Lohn verlangen wie die festbeschäftigten Arbeitnehmer, hat keinen Kündigungsschutz, keinen Anspruch auf Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld etc.
Nach der Definition des Strafgesetzbuches ist eine Beleidigung die Kundgabe von Nichtachtung und Mißachtung. Dagegen sind allgemeine Unhöflichkeiten, Distanzlosigkeiten und Persönlichkeitsverletzungen keine Beleidigungen. Ob eine Beleidigung eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung rechtfertigt ist eine Abwägungsentscheidung. Bei der vorzunehmenden Interessenabwägung ist vor allem das Grundrecht des Arbeitnehmers auf Meinungsfreiheit zu beachten. Zum anderen sind auch äußere Umstände eines Betriebes wie der dort herrschende Umgangston, Bildungsgrad der betroffen Arbeitnehmer und das allgemeine Betriebsklima zu berücksichtigen. Bei Beleidigungen, die nicht gegenüber dem Betroffenen erfolgen, kommt es ferner darauf an, ob der Beleidigende mit einer Weitergabe seiner Äußerung rechnen mußte oder ob diese seiner Privatsphäre zuzuordnen sind. Grundsätzlich müssen alle Umstände des jeweiligen Einzelfalls Berücksichtigung finden. Im Einzelnen entscheidet die Rechtsprechung wie folgt: Die Beleidigung von Arbeitgeber und Vorgesetzten rechtfertigt eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung nach der ständigen Rechtsprechung des BAG dann, wenn damit eine erhebliche Ehrverletzung verbunden ist. Zu Beurteilen ist in solchen Fällen immer, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar ist oder ob die Meinungsfreiheit des Arbeitnehmers evt. überwiegt. Dabei sind alle Deutungsmöglichkeiten der getätigten Aussage in Betracht zu ziehen. Der BAG hat in einigen Fällen entschieden, dass der Arbeitgeber bei Vergleichen mit dem Nazi-Regime zu einer Kündigung nicht berechtigt sei, da die Meinungsfreiheit des Arbeitnehmers überwiege. (So bei der Bezeichnung der Geschäftsführung kollektiv als „brauner Mob“ über das Intranet). Bei ausländerfeindlichen und rassistischen Äußerungen hat der BAG der Meinungsfreiheit hingegen klare Absagen erteilt (so z.B. bei der Äußerung gegenüber dem Geschäftsführer: „Dieses dumme Judenschwein, den haben sie damals vergessen zu vergasen.“) Ebenso kann der Gebrauch von Schimpfwörtern („Arschloch“, “Lügner“) einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstellen. Auch grobe Beleidigungen von Arbeitskollegen sind geeignet eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Allerdings wird hier auch bei besonders schweren verbalen Entgleisungen eine Abmahnung verlangt. Nun wenn durch die Beleidigung das Vertrauen in den Arbeitnehmer auf Dauer zerstört ist, kann eine Kündigung ohne vorhergehende Abmahnung erfolgen (z.B. Anspucken eines Arbeitskollegen). Hierbei ist zu beachten, dass der Arbeitgeber aufgrund seiner Fürsorgepflicht gegenüber dem beleidigten Arbeitnehmer verpflichtet ist, einzuschreiten. Im Hinblick auf die erforderlichen Schutzmaßnahmen ist vom Arbeitgeber das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz zu beachten, das in § 12 AGG den Arbeitgeber zum Eingreifen verpflichtet. Tipp: In Konfliktsituationen zwischen Arbeitnehmern sollte der Arbeitgeber - auch wenn bereits eine Störung des Betriebsfriedens vorliegt - vor Ausspruch der Kündigung einen Güteversuch unternehmen. Lässt sich dadurch die Störung nicht beheben, geht dies bei einer Interessenabwägung zu Lasten des beleidigenden Arbeitnehmers. Fazit: Aufgrund der stark einzelfallbezogenen Rechtsprechung der Instanzgerichte ist der Ausgang einer Interessenabwägung und damit des gerichtlichen Verfahrens, auch bei groben Beleidigungen, ungewiß. Vor einer Kündigung ist des Sachverhalt sorgfältig zu prüfen. Ohne Abmahnung wird eine Kündigung jedenfalls nur in extremen Fällen erfolgreich sein.
Donnerstag, 29. Mai 2008
Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 12.12.2007 – 10 AZR 97/07) hatte folgenden Fall zu entscheiden: Der Arbeitgeber hatte dem Arbeitnehmer zum 31.03.2006 eine ordentliche Kündigung ausgesprochen. Obschon es im Arbeitsvertrag so vorgesehen war, hatte der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer für das Jahr 2006 sodann keine Zielvereinbarung mehr getroffen. Der Arbeitnehmer verlangte anteiligen Bonus für die Monate Januar bis März 2006. Das Gericht sprach dem Arbeitnehmer im Grunde einen Schadensersatzanspruch für eine anteilige Bonuszahlung für die Monate Januar bis März 2006 zu. Hat nämlich – wie in dem entschiedenen Fall – der Arbeitgeber nach vertraglicher Vereinbarung die Verpflichtung, mit dem Arbeitnehmer eine Zielvereinbarung für das jeweilige Jahr festzulegen, so verletzt er eine vertragliche Nebenpflicht, wenn er ein solches Gespräch mit dem Arbeitnehmer nicht führt. Anders kann der Fall zu entscheiden sein, wenn die Initiativlast für die Zielvereinbarung sowohl den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer trifft. Fordert der Arbeitnehmer den Arbeitgeber dann nicht zum Abschluss einer Zielvereinbarung auf, so kann im Rahmen eines Mitverschuldens das Unterlassen des Arbeitnehmers entsprechend berücksichtigt werden. Als Schadensersatz kann grundsätzlich der maximal erreichbare Bonus geltend gemacht werden. Tipps für die Praxis: Soweit nach der Zielvereinbarung den Arbeitgeber die Initiativlast zum Abschluss einer solchen Vereinbarung trifft, so geht es voll zu Lasten des Arbeitgebers, wenn die Zielvereinbarung für ein bestimmtes Jahr oder den Teil eines Jahres unterbleibt. Der Arbeitnehmer kann dann grundsätzlich die Auszahlung des vollen Bonus fordern. Trifft nach der Zielvereinbarung die Initiativlast auch den Arbeitnehmer, so ist dem Arbeitnehmer zu empfehlen, den Arbeitgeber nachweisbar aufzufordern, mit ihm eine Zielvereinbarung zu treffen. Dann hat der Arbeitnehmer seiner Pflicht genüge getan und kann den Bonus geltend machen.
Mobbing ist die systematische sich aus vielen einzelnen Handlungen/Verhaltensweisen zusammensetzende Verletzung, die in ihrer Gesamtschau einen Schmerzensgeldanspruch begründet. In einem Fall, den das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden hatte (25.10.2007 – 8 AZR 593/06), wurde der Arbeitnehmer von seinem Vorgesetzten zweimal gezwungen seine Urlaubspläne kurzfristig zu ändern, da der Vorgesetzte selbst in Urlaub gehen wollte. Diesen entgegenstehenden Urlaub hat er dann aber doch nicht angetreten. Ferner hat er den Arbeitnehmer öfter vor Kollegen kritisiert, ihm unlautere Motive vorgeworfen und Bitten um Dienstverlegung ohne Begründung abgelehnt. Das BAG hat dem Arbeitnehmer einen Schmerzensgeldanspruch zuerkannt. Den Arbeitgeber trifft eine Fürsorgepflicht. Er muß geeignete arbeitsrechtliche Maßnahmen treffen, um die Fortsetzung einer festgestellten Belästigung zu beenden. Diese Pflicht hat der Arbeitgeber in dem entschiedenen Fall verletzt. Der Arbeitgeber muß sich das Verhalten des Vorgesetzten zurechnen lassen und den Schmerzensgeldanspruch des geschädigten Arbeitnehmers begleichen. Fazit: Die Rechtsprechung des BAG zeigt, dass Arbeitgeber ihre Fürsorgepflicht ernst nehmen sollten und „Mobbing“- Beschwerden der Mitarbeiter nachgehen sollten, um geeignete Maßnahmen treffen zu können. Nur so lassen sich Ansprüche auf Schmerzensgeld vermeiden. Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Kündigung des Vorgesetzten besteht regelmäßig nicht, da es zumeist andere geeignete Maßnahmen geben wird, um das „Mobbing“ zu beenden. Insoweit steht dem Arbeitgeber ein Ermessenspielraum zu.
Mittwoch, 30. April 2008
Das Arbeitgericht Lübeck (Entscheidung vom 26.07.2007, 2 Ca 1129/07) hatte über folgenden Fall zu entscheiden: Ein Arbeitnehmer hatte an zwei Tagen eigenmächtig Urlaub angetreten, der ihm zuvor von seinem Arbeitgeber nicht genehmigt worden war. Nachdem der Arbeitnehmer angekündigt hatte, den Urlaub dennoch antreten zu wollen, hatte ihm der Arbeitgeber nochmals schriftlich die Gründe für die verweigerte Genehmigung mitgeteilt und darüber hinaus auf die Möglichkeit einer Kündigung hingewiesen, sollte der Arbeitnehmer trotzdem an den betreffenden Tagen fehlen. Der Arbeitnehmer trat den Urlaub trotz Verbots an und erhielt die außerordentliche Kündigung. Nach der Entscheidung des Arbeitsgerichts ist die außerordentliche Kündigung wirksam. Eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund kann dann erfolgen, wenn nach den Umständen des Einzelfalls und Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Ordentlichen Kündigungsfrist nicht zumutbar ist. Diese Voraussetzungen hat das Gericht vorliegend bejaht. Durch die beharrliche Pflichtverletzung des Arbeitnehmers sei das Vertrauensverhältnis in nicht heilbarer Form zerstört worden. Trotz der ausführlichen Begründung der Urlaubsverweigerung und der Ankündigung der Kündigung bei unentschuldigtem Fernbleiben vom Arbeitsplatz hat der Arbeitnehmer den nicht genehmigten Urlaub angetreten und damit gezeigt, dass er nicht gewillt war, sich vertragsgerecht zu verhalten. Aufgrund dieses Verhaltens ist auch einen Abmahnung entbehrlich gewesen, da diese in einem solchen Fall nicht erfolgsversprechend war.
Die heimliche Videoüberwachung von Arbeitnehmern am Arbeitsplatz stellt einen Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers dar. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine solche Überwachung daher grundsätzlich nicht zulässig. In eng begrenzten Ausnahmefällen kann die Überwachung indes zulässig sein (BAG Entscheidung vom 27.03.2003, 2 AZR 51/02). Dies ist dann der Fall, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers besteht, weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts ausgeschöpft sind und die verdeckte Überwachung praktisch das einzige verbleibende Mittel darstellt, dem Tatverdacht nachzugehen. Besteht also zum Beispiel aufgrund von Kassendifferenzen der konkrete Verdacht gegen eine Kassiererin, Geld zu entwenden, so kann im Einzelfall eine verdeckte Videoüberwachung zulässig sein, wenn zuvor andere mögliche Kontrollmaßnahmen versucht worden sind. Dabei darf eine Videoüberwachung nicht wahllos erfolgen. Sie muss der Aufklärung eines bestimmten Verdachts dienen und muss zeitlich und räumlich begrenzt sein. Eine Überwachung darf nicht zur allgemeinen Verhaltenskontrolle erfolgen. Keinesfalls darf die Überwachung die Privat- oder Intimsspähre des arbeitnehmers betreffen. Erkenntnisse aus derartigen unzulässigen Überwachungen sind vor Gericht nicht gegen den Arbeitnehmer verwertbar.
Donnerstag, 21. Februar 2008
Das Landesarbeitsgericht Hamm hat in einer Entscheidung vom 25.02.2007 (17 Sa 1543/06) nochmals bestätigt, dass private Telefonate des Arbeitnehmers während der Arbeitszeit den Arbeitgeber zu einer verhaltensbedingten Kündigung berechtigen können. Der zu entscheidende Sachverhalt war zusammengefasst folgender: In dem Betrieb waren nach einer internen Vorschrift private Telefonate nur ausnahmsweise in geringen Fällen gestattet. Wurden private Telefonate geführt, so hatte der Arbeitnehmer eine spezielle Taste am Telefon zu drücken, damit aufgezeichnet wurde, welche Kosten für das private Telefonat anfielen. Diese Kosten wurden sodann am Monatsende vom Lohn des Arbeitnehmers einbehalten. Ein Arbeitnehmer hatte auffallend viele private Telefonate geführt. Einige Male hatte der Arbeitnehmer dabei nicht die spezielle Taste am Telefon zur Kennzeichnung der Privatgespräche gedrückt, so dass eine Abrechnung der Privattelefonate nicht möglich war. Dem Arbeitgeber war dadurch ein nachweisbarer Vermögensschaden von etwa € 7,00 entstanden. Der Arbeitgeber kündigte nach bekannt werden des Sachverhaltes das Arbeitsverhältnis aus verhaltensbedingten Gründen. Der Arbeitnehmer hielt die Kündigung für ungerechtfertigt und griff sie vor dem Arbeitsgericht mit der Kündigungsschutzklage an. In seiner Entscheidung führt das Gericht aus, dass der Arbeitnehmer unter zwei Gesichtspunkten seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt hat. Zum Einen dadurch, dass er entgegen der internen Vorschrift Privattelefonate teilweise nicht durch Bedienen der besonderen Taste am Telefon als solche gekennzeichnet hat und dadurch dem Arbeitgeber ein Vermögensschaden entstanden ist. Zum Anderen dadurch, dass der Arbeitnehmer während der Telefonate nicht seiner Pflicht zur Arbeitsleistung nachkommen konnte. Beide Pflichtverletzungen würden nach Auffassung des Gerichtes grundsätzlich eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Im vorliegendem Fall erklärte das Gericht die verhaltensbedingte Kündigung jedoch für ungerechtfertigt, da vor Ausspruch der Kündigung keine Abmahnung erklärt worden war. Aufgrund der Besonderheiten des zu entscheidenden Einzelfalls war das Gericht der Ansicht, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer noch einmal abschließend durch Erteilung einer Abmahnung dahingehend hätte warnen müssen, dass bei einer Wiederholung des Fehlverhaltens die Kündigung erfolgt.
Montag, 3. Dezember 2007
Während des laufenden Arbeitsverhältnisses besteht für den Arbeitnehmer - auch ohne gesonderte Vereinbarung - ein Wettbewerbsverbot. Der Arbeitnehmer darf nicht gleichzeitig für einen Konkurrenten seines Arbeitgebers tätig sein oder selbst eine Unternehmung betreiben, die in Konkurrenz zum Arbeitgeber steht. Mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses endet auch das Wettbewerbsverbot. Der Arbeitnehmer ist nunmehr vollständig frei darin, zu einem Konkurrenten des ehemaligen Arbeitgebers zu wechseln oder selbst ein Konkurrenzuntenehmen zu eröffnen. Der Arbeitgeber kann sich mit einem nachvertraglichem Wettbewerbsverbot gegen die häufig unerwünschte Konkurrenztätigkeit seines ehemaligen Arbeitnehmers schützen. Eine solche Vereinbarung bedarf der Schriftform, d.h. der Unterschrift von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Sie kann auch direkt im Arbeitsvertrag enthalten sein; es muss also nicht zwingend eine gesonderte Urkunde erstellt werden. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot kann bis zur Höchstgrenze von maximal zwei Jahren abgeschlossen werden. Der Arbeitgeber muss sich verpflichten, eine sogenannte Karenzentschädigung an den Arbeitnehemer zu zahlen für den Zeitraum, in welchem der Arbeitnehmer aufgrund des Wettbewerbsverbotes eine Konkurrenztätigkeit nicht aufnehmen kann. Das Gesetz sich als Mindestsatz die Hälfte der zuletzt bezogenen Vergütungsleistungen vor (inklusive aller Vergütungsbestandteile wie z.B. Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld). Allerdings muss sich der Arbeitnehmer anderweitigen Erwerb auf die montliche Entschädigungsleistung durch den früheren Arbeitgeber anrechnen lassen. Hat der Arbeitnehmer also eine neue Stelle bei einem Unternehmen angetreten, welches nicht in Konkurrenz zum alten Arbeitgeber steht, so wird aufgrund der Tatsache der Anrechnung des neuen Verdienstes auf die Karenzentschädigung aus dem Wettbewerbsverbot zumeist keine zu zahlende Karenzentschädigung mehr übrig bleiben. In der Rechtspraxis erweisen sich viele Wettbewerbsverbote als rechtlich unwirksam. Das Gesetz sieht hierzu Überprüfungsmöglichkeiten des vereinbarten Wettbewerbsverbots in § 74 a HGB vor. Häufig ist eine Wettbewerbsverbot so ausgestaltet, dass es zu "einer unbilligen Erschwernis des Forkommens des Arbeitnehmers" führt, § 74 a Satz 2 HGB. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn das Wettbewerbsverbot zu weit gefasst ist (z.B. in örtlicher Hinsicht auf ganz Deutschland ausgedehnt, obschon Arbeitgeber Kunden nur in Nordrhein-Westfalen hat). Arbeitnehmern, die trotz nachvertraglichem Wettbewerbsverbot bei einem Konkurrenzunternehmen anfangen wollen, empfihlt sich hier eine genaue rechtliche Prüfung des Wettbewerbsverbots auf seine rechtliche Wirksamkeit.
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