Das Landesarbeitgericht Hamm (6 Sa 1284 und 1372/08) hat am 18.03.2009 über folgenden Fall entschieden:

Zwei Mitarbeiterinnen eines bekannten Textil-Discounters waren zu einem Stundenlohn von € 5,20 brutto beschäftigt. Die Klägerinnen waren mit diesem geringen Stundenlohn nicht einverstanden. Sie begehrten für die vergangenen drei Jahre die Nachzahlung von Lohn. Dabei waren sie der Ansicht, dass ihnen zumindest ein Stundenlohn von € 8,00 zustünde.

Die Entscheidung:

Das Gericht sprach den Klägerinnen den Anspruch auf die Nachzahlung des begehrten Lohns zu. Das Gericht erklärte, dass ein Stundenlohn für die Mitarbeiterinnen von nur € 5,20 brutto sittenwidrig sei. Diese Sittenwidrigkeit ergebe sich aus einem Vergleich mit den Tariflöhnen, die für eine vergleichbare Tätigkeit einschlägig seien. Zwar war der Textil-Discounter nicht tarifgebunden, so dass die Löhne aus den Tarifverträgen nicht direkt auf die Arbeitsverhältnisse Anwendung fanden.  Das Gericht war jedoch der Ansicht, dass die Tariflöhne der Branchen die Vergütung wiederspiegelt, die branchenüblich ist. Erfolgt von diesen Löhnen eine allzu weite Abweichung nach unten, so sind die Löhne sittenwidrig im Sinne von § 138 Abs. 2 BGB. 

Fazit:

Bei einem Stundenlohn, der um mehr als 1/3 unter den üblichen Tariflöhnen liegt, kann – so auch die Entscheidung des Gerichts – allgemein angenommen werden, dass dieser sittenwidrig und damit unzulässig ist. Der Arbeitnehmer hat dann die Möglichkeit, die Differenz zwischen seinem (niedrigen) Stundenlohn und einem Stundenlohn in Höhe von 2/3 des üblichen Tariflohns einzuklagen.

Bei Gefahrguttransporten gilt für die Lkw-Fahrer ein absolutes Alkoholverbot. Das Landesarbeitsgericht Köln (LAG Köln 19.03.2008, 7 Sa 1369/08) hatte in diesem Zusammenhang über folgenden Sachverhalt zu entscheiden:

Der Arbeitnehmer war als Berufskraftfahrer bei einem Unternehmen, welches sich auf Gefahrguttransporte spezialisiert hatte, bereits seit 7 Jahren beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis lief über den gesamten Zeitraum ohne Beanstandungen. Der Arbeitnehmer hatte zu keinem Zeitpunkt während des Arbeitsverhältnisses eine Abmahnung erhalten.

In seinem Arbeitsvertrag war der Arbeitnehmer ausdrücklich darauf hingewiesen worden, dass „das Führen von Fahrzeugen unter Alkoholeinfluss ein Grund zur fristlosen Kündigung ist“. Auch auf einer jährlichen Schulung wies der Arbeitgeber jeweils darauf hin, dass für Fahrer von Gefahrguttransporten eine 0,0-Promille-Grenze gilt.

Im Oktober 2006 fiel dem Mitarbeiter eines Kunden des Transportunternehmens auf, dass der Arbeitnehmer nach Alkohol roch. Es wurde die Polizei herbeigerufen, die eine Blutalkoholkonzentration von 0,2 Promille feststellte. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos.

Der Arbeitnehmer ging gerichtlich gegen die Kündigung vor. Er trug vor, dass er als 56-jähriger kaum eine Chance auf eine Anschlussbeschäftigung habe und ihn die Kündigung daher besonders hart treffen würde. Weiterhin sei er seit Jahren beanstandungsfrei bei dem Arbeitgeber beschäftigt, dies sei die allererste Verfehlung. Er habe zwar am Vorabend etwas Bier getrunken, dies sei aber vor 20.00 Uhr geschehen, so dass er nicht damit rechnen konnte, am Morgen noch eine geringe Restalkoholkonzentration im Blut zu haben.

Das LAG Köln entschied, dass die fristlose Kündigung des Arbeitgebers wirksam war. Die Fahrt des Arbeitnehmers auch unter nur dem geringen Alkoholeinfluss von 0,2 Promille stellt einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB dar, der es dem Arbeitgeber unzumutbar gemacht hat, den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist weiterzubeschäftigen.

Fazit:

Die Gerichte tendieren bei einer einmaligen Pflichtverletzung eines Arbeitnehmers in der Regel eher dazu, eine daraufhin ausgesprochene fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses für unwirksam zu erklären. Der Arbeitgeber wird zunächst darauf verwiesen, dass er den Arbeitnehmer mindestens einmal abmahnen muss. Ein, wenn auch nur geringer, Blutalkoholgehalt bei einem Fahrer eines Gefahrguttransporters wird jedoch als so gravierende Pflichtverletzung angesehen, dass dieser eine unmittelbare fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt.

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat sich in einer aktuellen Entscheidung (LAG Schleswig-Holstein, 18.06.2008, 6 Sa 43/08) mit folgendem Sachverhalt beschäftigt:

Ein Arbeitnehmer ist im Jahre 2007 Vater geworden. Er hatte seinem Arbeitgeber mitgeteilt, dass er für einen Zeitraum von zwei Jahren Elternzeit in Anspruch nehmen wolle, und dass er im ersten Jahr der Elternzeit auf Basis eines 400-Euro-Jobs mit 6,6 Stunden in der Woche arbeiten wolle. Die Arbeitgeberin lehnte das Verlangen des Arbeitnehmers auf die Teilzeittätigkeit während der Elternzeit ab. Der Arbeitnehmer erhob hiergegen Klage. Das Landesarbeitsgericht wies den Arbeitnehmer jedoch ab.

Das Gericht begründete seine Entscheidung wie folgt:

§ 15 Abs. 7 Nr. 3 BEEG sieht einen Anspruch auf Teilzeitarbeit während der Elternzeit nur im Umfang von 15 bis 30 Wochenstunden vor. Mit der Grenze von mindestens 15 Wochenstunden Teilzeittätigkeit während der Elternzeit soll die Einbeziehung geringfügiger Beschäftigungsverhältnisse (400-Euro-Jobs) vermieden werden. Ein Anspruch auf Teilzeittätigkeit mit nur sehr wenigen Wochenstunden während der Elternzeit besteht daher nicht. Ein solcher Anspruch kann nur bestehen, wenn mindestens 15 Stunden pro Woche gearbeitet werden. Ansonsten muss das Einverständnis des Arbeitgebers vorliegen.

Da im Streitfall die Zustimmung des Arbeitgebers zu der sehr geringen Wochenstundenzahl (6,6 Stunden) nicht vorlag, war der geltend gemachte Anspruch des Arbeitnehmers nicht durchsetzbar.

Fazit:

Unter bestimmten Umständen können Arbeitnehmer während der Elternzeit einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Teilzeittätigkeit haben. Diese Teilzeittätigkeit muss jedoch mindestens 15 Arbeitsstunden pro Woche umfassen. Wenn der Arbeitnehmer diese Untergrenze unterschreiten will, ist er auf eine Einigung mit dem Arbeitgeber angewiesen, kann den Arbeitgeber jedoch nicht zur Zustimmung zwingen.

Personen, welche Arbeitslosengeld II beziehen, werden von der für sie zuständigen Arbeitsgemeinschaft (ARGE) häufig im Rahmen von sogenannten „1-Euro-Jobs“ zur Erledigung von Arbeitnehmertätigkeiten (z. B. Gärtnerarbeiten, Reinigungstätigkeiten, etc.) eingesetzt. Dies geschieht entweder direkt für die ARGE oder über ein privates Drittunternehmen. In diesen Fällen stellt sich die Frage, ob der so zur Arbeit eingesetzte Arbeitslose wie ein Arbeitnehmer zu behandeln ist, das heißt alle Rechte (z. B. Kündigungsschutz, Lohnansprüche) eines Arbeitnehmers hat.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 26.09.2007, 5 AZR 857/06) hat einen solchen Fall höchstrichterlich entschieden. Eine Arbeitslose bezog Arbeitslosengeld II. Die Arbeitslose schloss mit der ARGE eine Eingliederungsvereinbarung. Danach wurde die Arbeitslose als Raumpflegerin in der Schule einer Gemeinde eingesetzt. Die Arbeitslose erhielt dafür zusätzlich zum Arbeitslosengeld II eine Mehraufwandsentschädigung von € 1,25 pro Stunde. Die Arbeitslose leistete dabei die üblichen Reinigungsarbeiten, die auch eine festangestellte Reinigungskraft geleistet hätte. Die Arbeitslose klagte schließlich gegen die Gemeinde, für die sie die Reinigungsarbeiten ausführte, darauf, dass sie „normale“ Arbeitnehmerin der Gemeinde sei (und somit Anspruch auf den vollen üblichen Stundenlohn hätte, einen Anspruch auf Urlaubsgeld hätte, Kündigungsschutz hätte usw.)

Die Klage der Arbeitslosen hatte vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg. Vereinbart eine ARGE und ein Arbeitsloser einen Arbeitseinsatz mit Mehraufwandsentschädigung, so entsteht kein Arbeitsverhältnis zwischen der ARGE und den Arbeitslosen und auch kein Arbeitsverhältnis zwischen einem (privaten) Dritten als Maßnahmeträger – hier die Gemeinde – und dem Arbeitslosen. Ein privatrechtliches Arbeitsverhältnis entsteht auch dann nicht, wenn von der ARGE gesetzliche Grenzen der Mehraufwandsentschädigung nicht eingehalten werden. Vielmehr richtet sich das Verhältnis zwischen dem Arbeitslosen „1-Euro-Jobber“ und der ARGE sowie zwischen dem (privaten) Arbeitgeber und dem Arbeitslosen allein nach öffentlichrechtlichen Vorschriften. Der Arbeitslose ist kein Arbeitnehmer des Betriebes.

Fazit:

Bei Beschäftigung eines Arbeitslosen auf Basis einer Eingliederungsmaßnahme der ARGE entsteht kein Arbeitsverhältnis zwischen dem Betrieb und dem Arbeitslosen. Der Arbeitslose kann also in dem Betrieb nicht den gleichen Lohn verlangen wie die festbeschäftigten Arbeitnehmer, hat keinen Kündigungsschutz, keinen Anspruch auf Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld etc.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 12.12.2007 – 10 AZR 97/07) hatte folgenden Fall zu entscheiden:

Der Arbeitgeber hatte dem Arbeitnehmer zum 31.03.2006 eine ordentliche Kündigung ausgesprochen. Obschon es im Arbeitsvertrag so vorgesehen war, hatte der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer für das Jahr 2006 sodann keine Zielvereinbarung mehr getroffen. Der Arbeitnehmer verlangte anteiligen Bonus für die Monate Januar bis März 2006.

Das Gericht sprach dem Arbeitnehmer im Grunde einen Schadensersatzanspruch für eine anteilige Bonuszahlung für die Monate Januar bis März 2006 zu. Hat nämlich – wie in dem entschiedenen Fall – der Arbeitgeber nach vertraglicher Vereinbarung die Verpflichtung, mit dem Arbeitnehmer eine Zielvereinbarung für das jeweilige Jahr festzulegen, so verletzt er eine vertragliche Nebenpflicht, wenn er ein solches Gespräch mit dem Arbeitnehmer nicht führt.

Anders kann der Fall zu entscheiden sein, wenn die Initiativlast für die Zielvereinbarung sowohl den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer trifft. Fordert der Arbeitnehmer den Arbeitgeber dann nicht zum Abschluss einer Zielvereinbarung auf, so kann im Rahmen eines Mitverschuldens das Unterlassen des Arbeitnehmers entsprechend berücksichtigt werden.

Als Schadensersatz kann grundsätzlich der maximal erreichbare Bonus geltend gemacht werden.

Tipps für die Praxis:

Soweit nach der Zielvereinbarung den Arbeitgeber die Initiativlast zum Abschluss einer solchen Vereinbarung trifft, so geht es voll zu Lasten des Arbeitgebers, wenn die Zielvereinbarung für ein bestimmtes Jahr oder den Teil eines Jahres unterbleibt. Der Arbeitnehmer kann dann grundsätzlich die Auszahlung des vollen Bonus fordern. Trifft nach der Zielvereinbarung die Initiativlast auch den Arbeitnehmer, so ist dem Arbeitnehmer zu empfehlen, den Arbeitgeber nachweisbar aufzufordern, mit ihm eine Zielvereinbarung zu treffen. Dann hat der Arbeitnehmer seiner Pflicht genüge getan und kann den Bonus geltend machen.

Während des laufenden Arbeitsverhältnisses besteht für den Arbeitnehmer - auch ohne gesonderte Vereinbarung - ein Wettbewerbsverbot. Der Arbeitnehmer darf nicht gleichzeitig für einen Konkurrenten seines Arbeitgebers tätig sein oder selbst eine Unternehmung betreiben, die in Konkurrenz zum Arbeitgeber steht.

Mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses endet auch das Wettbewerbsverbot. Der Arbeitnehmer ist nunmehr vollständig frei darin, zu einem Konkurrenten des ehemaligen Arbeitgebers zu wechseln oder selbst ein Konkurrenzuntenehmen zu eröffnen.

Der Arbeitgeber kann sich mit einem nachvertraglichem Wettbewerbsverbot gegen die häufig unerwünschte Konkurrenztätigkeit seines ehemaligen Arbeitnehmers schützen. Eine solche Vereinbarung bedarf der Schriftform, d.h. der Unterschrift von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Sie kann auch direkt im Arbeitsvertrag enthalten sein; es muss also nicht zwingend eine gesonderte Urkunde erstellt werden.

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot kann bis zur Höchstgrenze von maximal zwei Jahren abgeschlossen werden. Der Arbeitgeber muss sich verpflichten, eine sogenannte Karenzentschädigung an den Arbeitnehemer zu zahlen für den Zeitraum, in welchem der Arbeitnehmer aufgrund des Wettbewerbsverbotes eine Konkurrenztätigkeit nicht aufnehmen kann. Das Gesetz sich als Mindestsatz die Hälfte der zuletzt bezogenen Vergütungsleistungen vor (inklusive aller Vergütungsbestandteile wie z.B. Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld). Allerdings muss sich der Arbeitnehmer anderweitigen Erwerb auf die montliche Entschädigungsleistung durch den früheren Arbeitgeber anrechnen lassen. Hat der Arbeitnehmer also eine neue Stelle bei einem Unternehmen angetreten, welches nicht in Konkurrenz zum alten Arbeitgeber steht, so wird aufgrund der Tatsache der Anrechnung des neuen Verdienstes auf die Karenzentschädigung aus dem Wettbewerbsverbot zumeist keine zu zahlende Karenzentschädigung mehr übrig bleiben.

In der Rechtspraxis erweisen sich viele Wettbewerbsverbote als rechtlich unwirksam. Das Gesetz sieht hierzu Überprüfungsmöglichkeiten des vereinbarten Wettbewerbsverbots in § 74 a HGB vor. Häufig ist eine Wettbewerbsverbot so ausgestaltet, dass es zu "einer unbilligen Erschwernis des Forkommens des Arbeitnehmers" führt, § 74 a Satz 2 HGB. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn das Wettbewerbsverbot zu weit gefasst ist (z.B. in örtlicher Hinsicht auf ganz Deutschland ausgedehnt, obschon Arbeitgeber Kunden nur in Nordrhein-Westfalen hat). Arbeitnehmern, die trotz nachvertraglichem Wettbewerbsverbot bei einem Konkurrenzunternehmen anfangen wollen, empfihlt sich hier eine genaue rechtliche Prüfung des Wettbewerbsverbots auf seine rechtliche Wirksamkeit.