Kanzlei Garben, Schlüter, Schützler & Reiss

Private Dienstwagennutzung bei langandauernder Krankheit (BAG Urt. v. 14.12.2010, 9 AZR 631/09)

Der Fall:

Der zwischen den Parteien vereinbarte Arbeitsvertrag sah die Überlassung eines Dienstwagens auch zur privaten Nutzung vor. Ein Widerrufsvorbehalt, der die Rückgabe des Kfz unter bestimmten Voraussetzungen vorsieht, wurde nicht vereinbart. Der Kläger war im Jahr 2008 von März bis Dezember arbeitsunfähig erkrankt. Nachdem sein Entgeltfortzahlungsanspruch nach sechs Wochen endete, gab er auf Verlangen des Arbeitgebers im November den Dienstwagen heraus. Nach Wiederaufnahme der Arbeit wurde dem Kläger der Dienstwagen erneut zur privaten Nutzung zu Verfügung gestellt. Der Kläger macht nun vor dem Arbeitsgericht Nutzungsausfallentschädigung für die Zeit zwischen Herausgabe des PKW (November 2008) und Wiederaufnahme der Arbeit (Dezember 2008) geltend.

Die Entscheidung:

Das BAG hat die Klage abgewiesen, da die private Nutzung des Dienstwagens eine zusätzliche Gegenleistung für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers darstellte. Es handelt sich um steuer- und abgabenpflichtiges Arbeitsentgelt. Die Überlassung des Dienstwagens stellt insofern Arbeitslohn in Form des Sachbezuges dar. Nur für den Fall, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Dienstwagen rechtswidrig entzieht, muss an den Arbeitgeber Nutzungsausfallentschädigung gezahlt werden. Da die Überlassung des Dienstwagens Arbeitslohn in Form des Sachbezuges darstellt, schuldet der Arbeitgeber die Überlassung des Pkw auch nur so lange, wie er verpflichtet ist Arbeitslohn zu zahlen. Vorliegend war der Kläger länger als sechs Wochen arbeitsunfähig erkrankt. Der Arbeitgeber war nach den Vorschriften des Entgeltfortzahlungsgesetzes nach Ablauf von sechs Wochen nicht verpflichtet weiter Lohn zu zahlen (vgl. § 3 EFZG). Da ein Anspruch auf Arbeitsentgelt insofern nicht bestand, entfällt für diesen Zeitraum auch der Anspruch auf private Nutzung des Dienstwagens.

Fazit:

Der Arbeitgeber kann den Dienstwagen vom arbeitsunfähigen erkrankten Arbeitnehmer auch dann heraus verlangen, wenn dies vertraglich nicht vereinbart ist. Dies gilt jedenfalls für den Zeitraum, in dem kein Lohn gezahlt werden muss, etwa weil der Arbeitnehmer länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war. Für diesen Zeitraum kann der Arbeitnehmer auch keine Nutzungsentschädigung von seinem Arbeitgeber verlangen.

Klagefrist Kündigungsschutzklage - ordentliche Kündigung mit zu kurzer Frist (BAG, 01.09.2010, 5 AZR 700/09)

Der Fall:

Das zwischen den Parteien seit August 1995 bestehende Arbeitsverhältnis kündigte der Arbeitgeber mit Schreiben vom 22.04.2008 ordentlich zum 31.07.2008. Die Kündigungsfrist wurde durch den Arbeitgeber falsch berechnet. Tatsächlich hätte das Arbeitsverhältnis erst zum 30.09.2008 beendet werden können. Der Arbeitnehmer erhob keine Kündigungsschutzklage innerhalb der hierfür gesetzlich vorgeschriebenen Drei-Wochen-Frist, klagte jedoch im November 2008 Lohn für die Monate August und September 2008 vor dem Arbeitsgericht ein. Dies begründete er somit, dass in seinem Fall die gesetzliche Kündigungsfrist fünf Monate zum Monatsende betragen habe und ihm daher der Lohn für August und September 2008 zustehe.

Die Entscheidung:

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) wies die Klage ab, da mangels Arbeitsverhältnis keine Lohnansprüche bestünden. Das Arbeitsverhältnis sei zum 31.07.2008 beendet worden. Nach Auffassung des erkennenden Senats hätte der Kläger innerhalb der Drei-Wochen-Frist des § 4 S. 1 KSchG Klage erheben und die falsche Kündigungsfrist angreifen müssen. Dabei ist darauf hinzuweisen, dass innerhalb der Drei-Wochen-Frist grundsätzlich nur dann Klage erhoben werden muss, wenn die Wirksamkeit der Kündigung an sich angegriffen wird und nicht etwa eine falsch berechnete Kündigungsfrist. Dies sieht der Senat in der vorliegenden Entscheidung anders. Dies ist insofern wichtig, da andere Senate des BAG bislang die Auffassung vertreten, dass ein Arbeitnehmer die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist auch außerhalb der Drei-Wochen-Frist des § 4 S. 1 KSchG geltend machen kann. Kündigungsschutzklage sei nur dann innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung zu erheben, wenn die Wirksamkeit der Kündigung an sich angegriffen werde. In der vorliegenden Entscheidung führt der Senat weiter aus, dass die ausdrücklich zum 31.07.2008 erklärte Kündigung auch nicht als eine fristgerechte Kündigung zum 30.09.2008 auszulegen gewesen sei. Dies ergibt sich weder nach dem Inhalt der Kündigung noch nach den sonstigen Umständen. Da der Kläger nicht innerhalb von drei Wochen Klage erhoben hat, ist die mit zu kurzer Kündigungsfrist erklärte Kündigung zum 31.07.2008 wirksam geworden.

Fazit:

Arbeitnehmer, denen mit unzutreffender Frist gekündigt wird, sollten stets Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung (vgl. § 4 KSchG) erheben. Andernfalls besteht die Gefahr, dass die Kündigung zum Zeitpunkt des falschen Beendigungszeitpunktes wirksam wird. Das Risiko liegt darin, dass die Senate des BAG die Thematik uneinheitlich behandeln. Um zu vermeiden, seiner Ansprüche verlustig zu werden, sollte stets Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen erhoben werden.

Angemessenheit der Vermittlungsprovision nach Arbeitnehmerüberlassung

Der Bundesgerichtshof (BGH) hat in seinem Urteil vom 11.03.2010 (III ZR 240/09) zu der Frage Stellung genommen, nach welchen Kriterien die Angemessenheit einer Vermittlungsprovision für die Übernahme eines Leiharbeitnehmers zu beurteilen ist.

Einleitung:

Die Überlassung von Leiharbeitnehmern gewann in den letzten Jahren eine immer größere Bedeutung. Dies liegt nicht zuletzt daran, dass die Große Koalition im Jahre 2004 die teilweise noch restriktiven Bestimmungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) wesentlich gelockert hat. Das AÜG regelt die wesentlichen Voraussetzungen, nach denen ein Arbeitnehmer von einem Betrieb (Verleiher) an einen anderen Betrieb (Entleiher) gegen Vergütung überlassen werden kann. Die aktuelle Fassung (2010) sieht im wesentlichen nur noch zwei Einschränkungen für die gewerbliche Überlassung von Arbeitnehmern vor (wobei auf die Ausnahmen hier nicht weiter eingegangen werden soll):

Der Verleiherbetrieb benötigt eine behördliche Erlaubnis
Die wesentlichen Arbeitsbedingungen des Leiharbeitnehmers dürfen nicht schlechter sein, als der übrigen Arbeitnehmer im Entleiherbetrieb.

Vermittlungsprovisionen:

Das AÜG (§ 9 Ziff. 3 AÜG) regelt auch, dass Vereinbarungen unzulässig sind, die eine Übernahme des Leiharbeitnehmers in den Entleiherbetreib nach Beendigung der Ausleihe erschweren oder unmöglich machen. Der Gesetzgeber hält allerdings die sogenannten Vermittlungsprovisionen, die regelmäßig zwischen Verleiher und Entleiher vereinbart werden, nicht generell für unwirksam. Allerdings müssen sie der Höhe nach angemessen sein.

Was insoweit angemessen ist hat der Gesetzgeber nicht geregelt. Auch die Rechtsprechung hier bisher keine klaren Grenzen gesetzt. Mit Urteil vom 11.03.2010 hat der BGH nunmehr zumindest die Kriterien genannt, die bei der Prüfung der Angemessenheit der vereinbarten Vermittlungsprovision zu beachten sind. Wesentliche Kriterien sind hiernach:

Die Dauer des vorangegangenen Verleihs;
Die Dauer des von dem Entleiher für den Verleih bereits gezahlten Entgeltes sowie
Der Aufwand für die Gewinnung eines vergleichbaren Arbeitnehmers.

Hieraus folgert der BGH, dass eine Vermittlungsprovision im Regelfall bereits dann unangemessen ist, wenn sie "ihrer Höhe nach nicht nach der Dauer des vorangegangenen Verleihs gestaffelt ist".

Fazit: Je länger die Ausleihzeit, desto niedriger muss die vereinbarte Vermittlungsprovision ausfallen.

Eine Ausnahme soll lediglich für diejenigen Fälle gelten, in denen die vereinbarte (starre) Vermittlungsprovision so niedrig bemessen ist, dass diese selbst bei längster Beschäftigungszeit angemessen wäre.

Beachten Sie:
Sollte die Vermittlungsprovision aus diesen Gründen unwirksam sein, kommt eine sogenannte geltungserhaltene Reduktion, mithin eine Reduzierung der Vermittlungsprovision auf ein rechtlich zulässiges Maß, nicht in Betracht. Die Klausel ist mithin in ihre Gänze unwirksam mit der Folge, dass keine Vermittlungsprovision zu zahlen ist.

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Bleiben trotz ergänzenden Hinweises auf die Anwendbarkeit der gesetzlichen Bestimmungen Zweifel, ob die Höhe der vertraglich zugesagten Entschädigung den gesetzlichen Mindestvoraussetzungen des § 74 Abs. 2 HGB entspricht, ist es dem Arbeitgeber gem. § 305 c Abs. 2 BGB verwehrt, sich auf das arbeitsvertraglich vereinbarte Wettbewerbsverbot zu berufen.

Das LAG Hamm (Urteil vom 25.11.2008, 14 SaGa 41/08) hatte über folgenden Fall zu entscheiden:

Der Arbeitnehmer war als Außendienstmitarbeiter für eine Vertriebsgesellschaft für Büromaschinen tätig. Der Arbeitsvertrag enthielt einen Passus, nachdem dem Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses für die Dauer von einem Jahr jegliche Konkurrenztätigkeit in Deutschland untersagt war. Als Entschädigung hierfür sollte er "für die Dauer des Wettbewerbsverbots die Hälfte der zuletzt gezahlten vertragsgemäßen Leistungen auf der Basis des Durchschnitts der letzten zwölf Monate" erhalten. Weiter hieß es im Arbeitsvertrag: "Im übrigen gelten die §§ 74 75c des Handelsgesetzbuches".

Unmittelbar nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses machte der Arbeitnehmer sich selbstständig und betrieb Wettbewerb. Unter Berufung auf das im Arbeitsvertrag geregelte Wettbewerbsverbot beantragte der (ehemalige) Arbeitgeber im Wege der einstweiligen Verfügung die Untersagung jeglichen Wettbewerbs.

Das LAG entschied, dass das vereinbarte Wettbewerbsverbot unverbindlich ist, da es hinter den gesetzlichen Mindestvoraussetzungen der §§ 74 Abs. 2 und 74 b Abs. 2 HGB zurückbleibt. Gem. § 74 HGB hätte "für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte der von dem Handlungsgehilfen zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen" zugesagt werden müssen, wobei § 74 b HGB auf den "Durchschnitt der letzten drei Jahre" abstelle.

Da die vertraglich vereinbarte Entschädigung (Durchschnitt der letzten 12 Monate) im Einzelfall geringer ausfallen könne als die gesetzliche Mindestentschädigung (Durchschnitt der letzten 3 Jahre) bliebe die vertragliche Entschädigungsklausel hinter den gesetzlichen Mindestanforderungen zurück. Daran könne auch der anschließende Verweis auf die Anwendbarkeit der §§ 74 - 75c HGB "im Übrigen" nichts ändern. Ein solcher allgemeiner Verweis auf die gesetzlichen Regelungen könne dann nicht mehr greifen, wenn die Parteien zuvor bereits eine abweichende Regelung hinsichtlich der zu zahlenden Entschädigung getroffen haben.

Daher sei die gesamte Klausel "unverbindlich" mit der Folge, dass der Arbeitnehmer die Wahl habe, entweder das Wettbewerbsverbot zu beachten und die zugesagte Karenzentschädigung zu beanspruchen oder sich entschädigungslos vom Wettbewerbsverbot zu lösen (ständige Rechtsprechung).

Praxistipp:

Immer wenn die vertragliche Entschädigungsklausel von der gesetzlichen Formulierung abweicht, ist Vorsicht geboten. Die Klausel könnte unverbindlich oder gar nichtig sein. Aus Arbeitgebersicht sollte daher zur Sicherheit lediglich der Wortlaut von §§ 74 Abs. 2, 74b Abs. 2 HGB wiedergeben werden. Vermutlich ausreichend ist auch der Hinweis, dass dem Arbeitnehmer eine Karenzentschädigung gem. §§ 74 Abs. 2, 74b Abs. 2 HGB gewährt wird.

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Stundenlohn von nur 5,20 im Einzelhandel ist sittenwidrig

Das Landesarbeitgericht Hamm (6 Sa 1284 und 1372/08) hat am 18.03.2009 über folgenden Fall entschieden:

Zwei Mitarbeiterinnen eines bekannten Textil-Discounters waren zu einem Stundenlohn von 5,20 brutto beschäftigt. Die Klägerinnen waren mit diesem geringen Stundenlohn nicht einverstanden. Sie begehrten für die vergangenen drei Jahre die Nachzahlung von Lohn. Dabei waren sie der Ansicht, dass ihnen zumindest ein Stundenlohn von 8,00 zustünde.

Die Entscheidung:

Das Gericht sprach den Klägerinnen den Anspruch auf die Nachzahlung des begehrten Lohns zu. Das Gericht erklärte, dass ein Stundenlohn für die Mitarbeiterinnen von nur 5,20 brutto sittenwidrig sei. Diese Sittenwidrigkeit ergebe sich aus einem Vergleich mit den Tariflöhnen, die für eine vergleichbare Tätigkeit einschlägig seien. Zwar war der Textil-Discounter nicht tarifgebunden, so dass die Löhne aus den Tarifverträgen nicht direkt auf die Arbeitsverhältnisse Anwendung fanden. Das Gericht war jedoch der Ansicht, dass die Tariflöhne der Branchen die Vergütung wiederspiegelt, die branchenüblich ist. Erfolgt von diesen Löhnen eine allzu weite Abweichung nach unten, so sind die Löhne sittenwidrig im Sinne von § 138 Abs. 2 BGB.

Fazit:

Bei einem Stundenlohn, der um mehr als 1/3 unter den üblichen Tariflöhnen liegt, kann so auch die Entscheidung des Gerichts allgemein angenommen werden, dass dieser sittenwidrig und damit unzulässig ist. Der Arbeitnehmer hat dann die Möglichkeit, die Differenz zwischen seinem (niedrigen) Stundenlohn und einem Stundenlohn in Höhe von 2/3 des üblichen Tariflohns einzuklagen.

Bonus trotz fehlender Zielvereinbarung

Streitige Auseinandersetzungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber über vereinbarte Zieltantiemen beschäftigen bereits seit Jahren die Arbeitsgerichte. Dabei geht es seltener um die Frage, ob bestimmte Ziele tatsächlich erreicht wurden. Häufiger ist streitig, wie zu verfahren ist, wenn die Parteien zwar Zieltantiemen vereinbart, es zuletzt jedoch versäumt haben, konkrete Ziele zu benennen.

Im Arbeitsvertrag findet sich meist eine Klausel, nach der Arbeitgeber und Arbeitnehmer jährlich Ziele vereinbaren, bei deren Erreichen bestimmte Zielboni fällig werden. Häufig behält sich der Arbeitgeber auch vor, diese Ziele einseitig zu bestimmen.

Nach ständiger Rechtsprechung begründen solche arbeitsvertraglichen Vereinbarungen regelmäßig eine Pflicht des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer entweder Ziele vorzuschlagen oder solche zu bestimmen, die realistischerweise auch zu erreichen sind. Kommt der Arbeitgeber dieser Pflicht nicht nach, kann der Arbeitnehmer gemäß den §§ 280 I, III, 283 I, 252 BGB entgangene Vergütung als Schadenersatz verlangen.

Die Höhe des Schadens kann gem. § 287 ZPO vom Gericht unter Würdigung aller Umstände nach freier Überzeugung ermittelt werden. Dabei wird das Gericht regelmäßig die in der Vergangenheit gezahlten Boni sowie die allgemeine Geschäftsentwicklung des Arbeitgebers berücksichtigen.

Die Entscheidung:

Mit Urteil vom 10.12.2008 (10 AZR 889/07) hat das Bundesarbeitsgericht sich mit der Frage beschäftigt, welche Umstände der Arbeitnehmer vortragen muss, um einen entsprechenden Schadenersatzanspruch zu begründen. Es führte hierzu aus, dass der Arbeitgeber grundsätzlich darlegen und beweisen muss, dass er dem Arbeitnehmer ein realistisches Zielangebot unterbreitet hat oder es zu einem solchen lediglich aus Gründen nicht kam, die der Arbeitnehmer zu vertreten hat. Allein der Umstand, dass der Arbeitnehmer in der Vergangenheit nie die in ihn gesetzten Ziele erreicht hat, entbindet den Arbeitgeber dabei nicht von der Pflicht, neue realistische Ziele anzubieten. Der Arbeitgeber ist auch nicht berechtigt, die Zielvereinbarung davon abhängig zu machen, dass der Arbeitnehmer einen geänderten Arbeitsvertrag unterschreibt.

Fazit:

Sofern im Arbeitsvertrag teilweise eine variable Vergütung vereinbart wurde, die sich nach dem Erreichungsgrad bestimmter Ziele bemisst, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer erreichbare Ziele anzubieten, so dass dieser in die Lage versetzt wird, den vereinbarten variablen Vergütungsbestandteil zu verdienen. Unterlässt er ein solches Angebot, kann dem Arbeitnehmer ein Schadenersatzanspruch zustehen, dessen Höhe von den Gerichten in der Regel nach den in der Vergangenheit oder gegenwärtig an die übrigen Mitarbeiter gezahlten Boni festgesetzt wird.

Tipp:

Arbeitnehmer können trotz fehlender Zielvereinbarungen (bzw. Zielvorgaben) denjenigen Bonus einfordern, der bei normalem Verlauf der Dinge zu erwarten gewesen wäre. Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die gemachten Zielvorgaben unerreichbar waren, muss er dies ggfs. beweisen. Hier sollten Vergleichsdaten der Vergangenheit aufbewahrt werden.

Arbeitgeberseitig sollte darauf geachtet werden, regelmäßig Zielvereinbarungsgespräche zu führen und diese zu dokumentieren. Selbst in Fällen, in denen der Arbeitnehmer die Zielvorgaben des Arbeitgebers als zu hoch erachtet, steht der Arbeitgeber besser, als wenn er es versäumt hat, überhaupt Ziele zu vereinbaren (bzw. zu bestimmen).

Weihnachtsgeld und Elternzeit

Inwieweit Arbeitnehmer/innen während der Elternzeit Anspruch auf Weihnachtsgeld haben, war Gegenstand einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 10.12.2008 (10 AZR 35/08).

In diesem Verfahren klagte eine Arbeitnehmerin gegen ihren Arbeitgeber auf Zahlung einer Weihnachtsgratifikation. Im Arbeitsvertrag war vereinbart, dass Weihnachtsgratifikationen grundsätzlich unter einem Freiwilligkeitsvorbehalt stehen, so dass auch bei mehrmaliger vorbehaltsloser Bezahlung kein Rechtsanspruch darauf bestehen soll. Weiter war vereinbart, dass der Anspruch auf eine Weihnachtsgratifikation ausgeschlossen sei, wenn das Arbeitsverhältnis am Auszahlungszeitpunkt beendet ist oder sich in einem gekündigten Zustand befindet.

Der Arbeitgeber vertrat die Auffassung, dass er aufgrund des Freiwilligkeitsvorbehaltes grundsätzlich nicht verpflichtet sei, das Weihnachtsgeld zu zahlen. Daher sei er auch berechtigt, die Zahlung des Weihnachtsgeldes von besonderen Voraussetzungen abhängig zu machen. In diesem Fall habe er zur Voraussetzung gemacht, dass das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Auszahlung nicht aufgrund von Elternzeit ruhe.

Das BAG hat den Arbeitgeber zur Zahlung des Weihnachtsgeldes verurteilt. Zwar stehe es dem Arbeitgeber aufgrund des "Freiwilligkeitsvorbehalt" grundsätzlich frei, überhaupt Weihnachtsgeld zu zahlen, so dass es ihm auch unbenommen sei, die Zahlung von bestimmten Voraussetzungen (z.B. ungekündigter Bestand des Arbeitsverhältnisses) abhängig zu machen. Vorliegend habe der Arbeitgeber jedoch bereits im Arbeitsvertrag abschließend vereinbart, unter welchen Voraussetzungen der Anspruch auf eine Weihnachtsgratifikation ausgeschlossen sei. Dies nämlich nur dann, wenn das Arbeitsverhältnis zum Auszahlungszeitpunkt bereits beendet sei oder sich in einem gekündigten Zustand befindet. Insoweit bleibe dem Arbeitgeber kein Raum, für weitere einschränkende Anspruchsvoraussetzungen. Sofern der Arbeitgeber sich also entscheidet, grundsätzlich

an die Mitarbeiter im Betrieb Weihnachtsgeld auszuzahlen, könne er einzelne Mitarbeiter nicht aufgrund im Nachhinein aufgestellter Auszahlungsvoraussetzungen von der Zahlung ausnehmen.

Fazit:

Dem Arbeitgeber wurde letztendlich zum Verhängnis, dass er die Voraussetzungen für einen Wegfall des Weihnachtsgeldes bereits im Arbeitsvertrag ("abschließend") geregelt hatte. Hierdurch hatte er sich selbst der Möglichkeit beraubt, nachträgliche Beschränkungen zu bestimmen.

Beachten Sie:

Das BAG wies ausdrücklich darauf hin, dass es an seiner bisherigen Rechtsprechung festhalte, nach der es grundsätzlich zulässig ist, die Auszahlung eines unter Freiwilligkeitsvorbehalt stehenden Weihnachtsgeldes im Nachhinein von weiteren Voraussetzungen abhängig zu machen. So soll auch eine Kürzung oder gar ein vollständiger Wegfall des Weihnachtsgeldes für diejenigen Mitarbeiter zulässig sein, die sich zum Auszahlungszeitpunkt in Elternzeit befinden. Da sowohl Männer als auch Frauen Elternzeit in Anspruch nehmen können, sieht das BAG hierin keine unzulässige Diskriminierung. Anders verhält es sich bei einer Kürzung von freiwilligen Zahlungen für Arbeitnehmerinnen in "Mutterschutz", die generell unzulässig ist.

Tipp:

Für Arbeitnehmer lohnt es sich, die arbeitsvertraglichen Regelungen zu freiwilligen Leistungen überprüfen zu lassen. Es gibt zwischenzeitlich eine Fülle von Entscheidungen, nach denen die gängigen arbeitsvertraglichen Regelungen (Freiwilligkeitsvorbehalt, Widerrufsvorbehalt etc.) zu den gewährten Sonderzahlungen unzulässig sind.

Arbeitgebern ist zu empfehlen, seine Arbeitsverträge auf den neuesten Stand bringen zu lassen. Im vorliegenden Fall hätte der Arbeitgeber das Verfahren nicht verloren, wenn er sich auf einen sauber formulierten, einfachen Freiwilligkeitsvorbehalt bezüglich des Weihnachtsgeldes beschränkt hätte.

Zweistufige Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag

Einleitung:

Eine arbeitgeberseitige Kündigung hat häufig ein Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht zur Folge. In diesem Kündigungsschutzverfahren klagt der Arbeitnehmer auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet wurde ("Kündigungsschutzklage").

Nach Ablauf der Kündigungsfrist endet das Arbeitsverhältnis zunächst und der Arbeitnehmer schuldet keine weitere Arbeitsleistung. Obsiegt der Arbeitnehmer später mit seiner Kündigungsschutzklage, besteht rückwirkend wieder ein Arbeitsverhältnis. Der Arbeitgeber ist insoweit verpflichtet, die Zeit, in der der Arbeitnehmer nicht gearbeitet hatte, nachzuvergüten. Es handelt sich hierbei um den sogenannten "Annahmeverzugslohn, den der Arbeitgeber schuldet, weil er dem Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist keinen Arbeitsplatz mehr zur Verfügung gestellt hat.

Dieser Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung der "Annahmeverzugslohnes wird häufig nicht von Anfang an im Klageverfahren verfolgt. In der Regel richtet sich die Klage zunächst nur gegen die Kündigung. Vielfach rückt die Frage nach "Annahmeverzugslohn erst in das Bewusstsein, wenn der Arbeitnehmer mit dem Kündigungsschutzverfahren obsiegt hat. In diesem Fall kann es jedoch bereits zu spät sein.

Das Problem:

Vielfach enthalten Arbeitsverträge oder auch Tarifverträge sogenannte "Ausschlussfristen. Diese gibt es in verschiedenen Varianten. Die einfache Variante lautet z. B.:

Sämtliche gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, sofern sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht wurden.

Häufig werden auch sogenannte "doppelten Ausschlussfristen vereinbart. Die obige Klausel wird sodann mit folgender zweiten Stufe ergänzt:

Im Falle der Ablehnung durch die andere Partei sind die Ansprüche sodann binnen einer Frist von drei Monaten einzuklagen. Eine spätere Geltendmachung ist ausgeschlossen.

Die bisherige Rechtsprechung (z.B. BAG v. 22.02.1978, 5 AZR 805/76; zuletzt noch LAG RP am 19.06.2008, Az 11 Sa 88/08) ging davon aus, dass diese zweite Stufe der Ausschlussfrist für Zahlungsansprüche i.d.R. nicht gewahrt wird, wenn der Arbeitnehmer lediglich Kündigungsschutzklage einlegt. Zahlungsansprüche seien vielmehr durch eine bezifferte Zahlungsklage geltend zu machen, um einen Verfall gem. der zweiten Stufe zu verhindern.

Die aktuelle Entscheidung:

Mit Datum vom 19.03.2008 hat das Bundesarbeitsgericht (5 AZR 429/07) nun gegenteilig entschieden und seine bisherige Rechtsprechung aufgegeben. Nach Auffassung des BAG sei eine Kündigungsschutzklage für den Arbeitgeber regelmäßig dahingehend zu verstehen, dass auch sämtliche Zahlungsansprüche auf Annahmeverzugslohn gewahrt werden sollen. Durch Einreichung einer Kündigungsschutzklage seien mithin auch alle Zahlungsansprüche, die mit der Kündigung in Zusammenhang stehen, "eingeklagt" im Sinne der o.g. zweiten Stufe der Ausschlussfrist. Diese Zahlungsansprüche seien mithin nicht verfallen.

Im Ergebnis ...

... ist es zur Wahrung der Zahlungsansprüche auf Annahmeverzugslohn mithin ausreichend, dass der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage einreicht. Ein gesonderter Zahlungsantrag ist zur Wahrung der im Arbeitsvertrag vereinbarten "zweistufigen Ausschlussfrist" nicht erforderlich.

Die Entscheidung des BAG behandelte eine arbeitsvertragliche Ausschlussklausel. In vielen Fällen sind vergleichbare Ausschlussfristen (bzw. Verfallsfristen) jedoch im Tarifvertrag geregelt. Ob sich also das neue Urteil des BAG auch auf tarifvertragliche Ausschlussklauseln erstrecken soll, bleibt abzuwarten.

Tipp für die Praxis:

Aus Arbeitnehmersicht sollten Zahlungsansprüche vorsorglich weiterhin durch eine bezifferte Zahlungsklage geltend gemacht werden solange nicht geklärt ist, ob sich die neue Entscheidung des BAG auch auf tarifvertragliche Ausschlussfristen beziehen soll. Dies gilt umso mehr, als zukünftiig damit zu rechnen ist, dass die Arbeitgeber ihre "zweistufigen Ausschlussfristen" zukünftig anpassen werden.

So könnte der Arbeitgeber die zweite Stufe der o.g. Ausschlussfrist in den Arbeitvertragsmustern z.B. wie folgt ergänzen:

"Zahlungsansprüche - auch Ansprüche auf Annahmeverzugslohn - müssen zur Fristwahrung durch eine bezifferte Leistungsklage geltend gemacht werden".

Die Frage, ob eine solche klarstellende Formulierung in der Ausschlussklausel zu einem anderen Ergebnis führt, hat das BAG ausdrücklich offen gelassen. Ob eine solche modifizierte Verfallsklausel zulässig wäre oder den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen würde,, wird vermutlich einer zukünftigen Entscheidung des BAG vorbehalten bleiben.

Bereits geringer Alkoholkonsum eines Berufskraftfahrers (Gefahrgut) rechtfertigt fristlose Kündigung

Bei Gefahrguttransporten gilt für die Lkw-Fahrer ein absolutes Alkoholverbot. Das Landesarbeitsgericht Köln (LAG Köln 19.03.2008, 7 Sa 1369/08) hatte in diesem Zusammenhang über folgenden Sachverhalt zu entscheiden:

Der Arbeitnehmer war als Berufskraftfahrer bei einem Unternehmen, welches sich auf Gefahrguttransporte spezialisiert hatte, bereits seit 7 Jahren beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis lief über den gesamten Zeitraum ohne Beanstandungen. Der Arbeitnehmer hatte zu keinem Zeitpunkt während des Arbeitsverhältnisses eine Abmahnung erhalten.

In seinem Arbeitsvertrag war der Arbeitnehmer ausdrücklich darauf hingewiesen worden, dass das Führen von Fahrzeugen unter Alkoholeinfluss ein Grund zur fristlosen Kündigung ist. Auch auf einer jährlichen Schulung wies der Arbeitgeber jeweils darauf hin, dass für Fahrer von Gefahrguttransporten eine 0,0-Promille-Grenze gilt.

Im Oktober 2006 fiel dem Mitarbeiter eines Kunden des Transportunternehmens auf, dass der Arbeitnehmer nach Alkohol roch. Es wurde die Polizei herbeigerufen, die eine Blutalkoholkonzentration von 0,2 Promille feststellte. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos.

Der Arbeitnehmer ging gerichtlich gegen die Kündigung vor. Er trug vor, dass er als 56-jähriger kaum eine Chance auf eine Anschlussbeschäftigung habe und ihn die Kündigung daher besonders hart treffen würde. Weiterhin sei er seit Jahren beanstandungsfrei bei dem Arbeitgeber beschäftigt, dies sei die allererste Verfehlung. Er habe zwar am Vorabend etwas Bier getrunken, dies sei aber vor 20.00 Uhr geschehen, so dass er nicht damit rechnen konnte, am Morgen noch eine geringe Restalkoholkonzentration im Blut zu haben.

Das LAG Köln entschied, dass die fristlose Kündigung des Arbeitgebers wirksam war. Die Fahrt des Arbeitnehmers auch unter nur dem geringen Alkoholeinfluss von 0,2 Promille stellt einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB dar, der es dem Arbeitgeber unzumutbar gemacht hat, den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist weiterzubeschäftigen.

Fazit:

Die Gerichte tendieren bei einer einmaligen Pflichtverletzung eines Arbeitnehmers in der Regel eher dazu, eine daraufhin ausgesprochene fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses für unwirksam zu erklären. Der Arbeitgeber wird zunächst darauf verwiesen, dass er den Arbeitnehmer mindestens einmal abmahnen muss. Ein, wenn auch nur geringer, Blutalkoholgehalt bei einem Fahrer eines Gefahrguttransporters wird jedoch als so gravierende Pflichtverletzung angesehen, dass dieser eine unmittelbare fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt.

Kein Anspruch auf 400-Euro-Job während der Elternzeit

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat sich in einer aktuellen Entscheidung (LAG Schleswig-Holstein, 18.06.2008, 6 Sa 43/08) mit folgendem Sachverhalt beschäftigt:

Ein Arbeitnehmer ist im Jahre 2007 Vater geworden. Er hatte seinem Arbeitgeber mitgeteilt, dass er für einen Zeitraum von zwei Jahren Elternzeit in Anspruch nehmen wolle, und dass er im ersten Jahr der Elternzeit auf Basis eines 400-Euro-Jobs mit 6,6 Stunden in der Woche arbeiten wolle. Die Arbeitgeberin lehnte das Verlangen des Arbeitnehmers auf die Teilzeittätigkeit während der Elternzeit ab. Der Arbeitnehmer erhob hiergegen Klage. Das Landesarbeitsgericht wies den Arbeitnehmer jedoch ab.

Das Gericht begründete seine Entscheidung wie folgt:

§ 15 Abs. 7 Nr. 3 BEEG sieht einen Anspruch auf Teilzeitarbeit während der Elternzeit nur im Umfang von 15 bis 30 Wochenstunden vor. Mit der Grenze von mindestens 15 Wochenstunden Teilzeittätigkeit während der Elternzeit soll die Einbeziehung geringfügiger Beschäftigungsverhältnisse (400-Euro-Jobs) vermieden werden. Ein Anspruch auf Teilzeittätigkeit mit nur sehr wenigen Wochenstunden während der Elternzeit besteht daher nicht. Ein solcher Anspruch kann nur bestehen, wenn mindestens 15 Stunden pro Woche gearbeitet werden. Ansonsten muss das Einverständnis des Arbeitgebers vorliegen.

Da im Streitfall die Zustimmung des Arbeitgebers zu der sehr geringen Wochenstundenzahl (6,6 Stunden) nicht vorlag, war der geltend gemachte Anspruch des Arbeitnehmers nicht durchsetzbar.

Fazit:

Unter bestimmten Umständen können Arbeitnehmer während der Elternzeit einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Teilzeittätigkeit haben. Diese Teilzeittätigkeit muss jedoch mindestens 15 Arbeitsstunden pro Woche umfassen. Wenn der Arbeitnehmer diese Untergrenze unterschreiten will, ist er auf eine Einigung mit dem Arbeitgeber angewiesen, kann den Arbeitgeber jedoch nicht zur Zustimmung zwingen.

Verdachtskündigung und Anhörung

Grundsätzlich muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor Ausspruch einer außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung nicht vorher anhören. In Betrieben mit Betriebsrat muss allerdings der Betriebsrat angehört werden.

Anders verhält es sich bei der sogenannten Verdachtskündigung". Die "Verdachskündigung" ist ausnahmsweise zulässig, wenn die schuldhafte Pflichtverletzung bzw. Straftat des Arbeitnehmers zwar nicht nachgewiesen werden kann, es jedoch gerade der Verdacht ist, der das notwendige Vertrauen des Arbeitgebers in die Redlichkeit des Arbeitnehmers zerstört hat.

Die Anforderungen an eine solche Verdachtskündigung sind streng. So verlangt die Rechtssprechung u.a., dass der Arbeitgeber zuvor alle Möglichkeiten ausschöpfen muss, um den Sachverhalt aufzuklären. Hierzu zählt im Regelfall auch die Anhörung des Arbeitnehmers.

Diese Rechtssprechung hat das BAG mit Urteil vom 13.03.2008 (2 AZR 961/06) nochmals bestätigt. Das BAG führte u.a. aus, dass eine Anhörung des Arbeitnehmers nur dann nicht erforderlich ist, wenn dieser von vornherein nicht zur Aufklärung bereit ist. Darüber hinaus hat das BAG in diesem Urteil erstmalig entschieden, dass der Arbeitnehmer bei der Anhörung ein Recht auf Hinzuziehung eines Rechtsanwaltes hat.

Praxistipp:

Eine Verdachtskündigdung" ohne vorherige Anhörung des Arbeitnehmers kann allein aus diesem Grunde unwirksam sein. Gleiches gilt, wenn zwar eine Anhörung durchgeführt wurde, dem Arbeitnehmer jedoch die Hinzuziehung eines Rechtsanwaltes vom Arbeitgeber verweigert wurde. In der Anhörung selbst sind dem Arbeitnehmer übrigens sämtliche Verdachtsmomente mitzuteilen, damit dieser ausreichend Gelegenheit hat, hierzu Stellung zu nehmen.

"Ein-Euro-Jobber" als Arbeitnehmer des Betriebes? Rechtlicher Status der Ein-Euro-Jobs

Personen, welche Arbeitslosengeld II beziehen, werden von der für sie zuständigen Arbeitsgemeinschaft (ARGE) häufig im Rahmen von sogenannten 1-Euro-Jobs zur Erledigung von Arbeitnehmertätigkeiten (z. B. Gärtnerarbeiten, Reinigungstätigkeiten, etc.) eingesetzt. Dies geschieht entweder direkt für die ARGE oder über ein privates Drittunternehmen. In diesen Fällen stellt sich die Frage, ob der so zur Arbeit eingesetzte Arbeitslose wie ein Arbeitnehmer zu behandeln ist, das heißt alle Rechte (z. B. Kündigungsschutz, Lohnansprüche) eines Arbeitnehmers hat.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 26.09.2007, 5 AZR 857/06) hat einen solchen Fall höchstrichterlich entschieden. Eine Arbeitslose bezog Arbeitslosengeld II. Die Arbeitslose schloss mit der ARGE eine Eingliederungsvereinbarung. Danach wurde die Arbeitslose als Raumpflegerin in der Schule einer Gemeinde eingesetzt. Die Arbeitslose erhielt dafür zusätzlich zum Arbeitslosengeld II eine Mehraufwandsentschädigung von 1,25 pro Stunde. Die Arbeitslose leistete dabei die üblichen Reinigungsarbeiten, die auch eine festangestellte Reinigungskraft geleistet hätte. Die Arbeitslose klagte schließlich gegen die Gemeinde, für die sie die Reinigungsarbeiten ausführte, darauf, dass sie normale Arbeitnehmerin der Gemeinde sei (und somit Anspruch auf den vollen üblichen Stundenlohn hätte, einen Anspruch auf Urlaubsgeld hätte, Kündigungsschutz hätte usw.)

Die Klage der Arbeitslosen hatte vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg. Vereinbart eine ARGE und ein Arbeitsloser einen Arbeitseinsatz mit Mehraufwandsentschädigung, so entsteht kein Arbeitsverhältnis zwischen der ARGE und den Arbeitslosen und auch kein Arbeitsverhältnis zwischen einem (privaten) Dritten als Maßnahmeträger hier die Gemeinde und dem Arbeitslosen. Ein privatrechtliches Arbeitsverhältnis entsteht auch dann nicht, wenn von der ARGE gesetzliche Grenzen der Mehraufwandsentschädigung nicht eingehalten werden. Vielmehr richtet sich das Verhältnis zwischen dem Arbeitslosen 1-Euro-Jobber und der ARGE sowie zwischen dem (privaten) Arbeitgeber und dem Arbeitslosen allein nach öffentlichrechtlichen Vorschriften. Der Arbeitslose ist kein Arbeitnehmer des Betriebes.

Fazit:

Bei Beschäftigung eines Arbeitslosen auf Basis einer Eingliederungsmaßnahme der ARGE entsteht kein Arbeitsverhältnis zwischen dem Betrieb und dem Arbeitslosen. Der Arbeitslose kann also in dem Betrieb nicht den gleichen Lohn verlangen wie die festbeschäftigten Arbeitnehmer, hat keinen Kündigungsschutz, keinen Anspruch auf Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld etc.

Kündigung des Arbeitnehmers wegen Beleidigungen im Betrieb

Nach der Definition des Strafgesetzbuches ist eine Beleidigung die Kundgabe von Nichtachtung und Mißachtung. Dagegen sind allgemeine Unhöflichkeiten, Distanzlosigkeiten und Persönlichkeitsverletzungen keine Beleidigungen.

Ob eine Beleidigung eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung rechtfertigt ist eine Abwägungsentscheidung. Bei der vorzunehmenden Interessenabwägung ist vor allem das Grundrecht des Arbeitnehmers auf Meinungsfreiheit zu beachten. Zum anderen sind auch äußere Umstände eines Betriebes wie der dort herrschende Umgangston, Bildungsgrad der betroffen Arbeitnehmer und das allgemeine Betriebsklima zu berücksichtigen. Bei Beleidigungen, die nicht gegenüber dem Betroffenen erfolgen, kommt es ferner darauf an, ob der Beleidigende mit einer Weitergabe seiner Äußerung rechnen mußte oder ob diese seiner Privatsphäre zuzuordnen sind.

Grundsätzlich müssen alle Umstände des jeweiligen Einzelfalls Berücksichtigung finden.

Im Einzelnen entscheidet die Rechtsprechung wie folgt:

Die Beleidigung von Arbeitgeber und Vorgesetzten rechtfertigt eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung nach der ständigen Rechtsprechung des BAG dann, wenn damit eine erhebliche Ehrverletzung verbunden ist. Zu Beurteilen ist in solchen Fällen immer, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar ist oder ob die Meinungsfreiheit des Arbeitnehmers evt. überwiegt. Dabei sind alle Deutungsmöglichkeiten der getätigten Aussage in Betracht zu ziehen.

Der BAG hat in einigen Fällen entschieden, dass der Arbeitgeber bei Vergleichen mit dem Nazi-Regime zu einer Kündigung nicht berechtigt sei, da die Meinungsfreiheit des Arbeitnehmers überwiege. (So bei der Bezeichnung der Geschäftsführung kollektiv als brauner Mob über das Intranet).

Bei ausländerfeindlichen und rassistischen Äußerungen hat der BAG der Meinungsfreiheit hingegen klare Absagen erteilt (so z.B. bei der Äußerung gegenüber dem Geschäftsführer: Dieses dumme Judenschwein, den haben sie damals vergessen zu vergasen.)

Ebenso kann der Gebrauch von Schimpfwörtern (Arschloch, Lügner) einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstellen.

Auch grobe Beleidigungen von Arbeitskollegen sind geeignet eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Allerdings wird hier auch bei besonders schweren verbalen Entgleisungen eine Abmahnung verlangt. Nun wenn durch die Beleidigung das Vertrauen in den Arbeitnehmer auf Dauer zerstört ist, kann eine Kündigung ohne vorhergehende Abmahnung erfolgen (z.B. Anspucken eines Arbeitskollegen).

Hierbei ist zu beachten, dass der Arbeitgeber aufgrund seiner Fürsorgepflicht gegenüber dem beleidigten Arbeitnehmer verpflichtet ist, einzuschreiten. Im Hinblick auf die erforderlichen Schutzmaßnahmen ist vom Arbeitgeber das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz zu beachten, das in § 12 AGG den Arbeitgeber zum Eingreifen verpflichtet.

Tipp:

In Konfliktsituationen zwischen Arbeitnehmern sollte der Arbeitgeber - auch wenn bereits eine Störung des Betriebsfriedens vorliegt - vor Ausspruch der Kündigung einen Güteversuch unternehmen. Lässt sich dadurch die Störung nicht beheben, geht dies bei einer Interessenabwägung zu Lasten des beleidigenden Arbeitnehmers.

Fazit:

Aufgrund der stark einzelfallbezogenen Rechtsprechung der Instanzgerichte ist der Ausgang einer Interessenabwägung und damit des gerichtlichen Verfahrens, auch bei groben Beleidigungen, ungewiß. Vor einer Kündigung ist des Sachverhalt sorgfältig zu prüfen. Ohne Abmahnung wird eine Kündigung jedenfalls nur in extremen Fällen erfolgreich sein.

Anspruch auf Bonuszahlung trotz unterbliebener Zielvereinbarung

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 12.12.2007 10 AZR 97/07) hatte folgenden Fall zu entscheiden:

Der Arbeitgeber hatte dem Arbeitnehmer zum 31.03.2006 eine ordentliche Kündigung ausgesprochen. Obschon es im Arbeitsvertrag so vorgesehen war, hatte der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer für das Jahr 2006 sodann keine Zielvereinbarung mehr getroffen. Der Arbeitnehmer verlangte anteiligen Bonus für die Monate Januar bis März 2006.

Das Gericht sprach dem Arbeitnehmer im Grunde einen Schadensersatzanspruch für eine anteilige Bonuszahlung für die Monate Januar bis März 2006 zu. Hat nämlich wie in dem entschiedenen Fall der Arbeitgeber nach vertraglicher Vereinbarung die Verpflichtung, mit dem Arbeitnehmer eine Zielvereinbarung für das jeweilige Jahr festzulegen, so verletzt er eine vertragliche Nebenpflicht, wenn er ein solches Gespräch mit dem Arbeitnehmer nicht führt.

Anders kann der Fall zu entscheiden sein, wenn die Initiativlast für die Zielvereinbarung sowohl den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer trifft. Fordert der Arbeitnehmer den Arbeitgeber dann nicht zum Abschluss einer Zielvereinbarung auf, so kann im Rahmen eines Mitverschuldens das Unterlassen des Arbeitnehmers entsprechend berücksichtigt werden.

Als Schadensersatz kann grundsätzlich der maximal erreichbare Bonus geltend gemacht werden.

Tipps für die Praxis:

Soweit nach der Zielvereinbarung den Arbeitgeber die Initiativlast zum Abschluss einer solchen Vereinbarung trifft, so geht es voll zu Lasten des Arbeitgebers, wenn die Zielvereinbarung für ein bestimmtes Jahr oder den Teil eines Jahres unterbleibt. Der Arbeitnehmer kann dann grundsätzlich die Auszahlung des vollen Bonus fordern. Trifft nach der Zielvereinbarung die Initiativlast auch den Arbeitnehmer, so ist dem Arbeitnehmer zu empfehlen, den Arbeitgeber nachweisbar aufzufordern, mit ihm eine Zielvereinbarung zu treffen. Dann hat der Arbeitnehmer seiner Pflicht genüge getan und kann den Bonus geltend machen.

Schmerzensgeld wegen Mobbing

Mobbing ist die systematische sich aus vielen einzelnen Handlungen/Verhaltensweisen zusammensetzende Verletzung, die in ihrer Gesamtschau einen Schmerzensgeldanspruch begründet.

In einem Fall, den das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden hatte (25.10.2007 8 AZR 593/06), wurde der Arbeitnehmer von seinem Vorgesetzten zweimal gezwungen seine Urlaubspläne kurzfristig zu ändern, da der Vorgesetzte selbst in Urlaub gehen wollte. Diesen entgegenstehenden Urlaub hat er dann aber doch nicht angetreten. Ferner hat er den Arbeitnehmer öfter vor Kollegen kritisiert, ihm unlautere Motive vorgeworfen und Bitten um Dienstverlegung ohne Begründung abgelehnt.

Das BAG hat dem Arbeitnehmer einen Schmerzensgeldanspruch zuerkannt. Den Arbeitgeber trifft eine Fürsorgepflicht. Er muß geeignete arbeitsrechtliche Maßnahmen treffen, um die Fortsetzung einer festgestellten Belästigung zu beenden. Diese Pflicht hat der Arbeitgeber in dem entschiedenen Fall verletzt. Der Arbeitgeber muß sich das Verhalten des Vorgesetzten zurechnen lassen und den Schmerzensgeldanspruch des geschädigten Arbeitnehmers begleichen.

Fazit:

Die Rechtsprechung des BAG zeigt, dass Arbeitgeber ihre Fürsorgepflicht ernst nehmen sollten und Mobbing- Beschwerden der Mitarbeiter nachgehen sollten, um geeignete Maßnahmen treffen zu können. Nur so lassen sich Ansprüche auf Schmerzensgeld vermeiden.

Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Kündigung des Vorgesetzten besteht regelmäßig nicht, da es zumeist andere geeignete Maßnahmen geben wird, um das Mobbing zu beenden. Insoweit steht dem Arbeitgeber ein Ermessenspielraum zu.

Kanzlei Garben, Schlüter, Schützler & Reiss

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