Der folgende Beitrag gibt einen kompakten Überblick über die wichtigsten Änderungen und zeigt, weshalb eine frühzeitige rechtliche Begleitung sinnvoll ist.

Warum Asbest auch bei einfachen Renovierungen relevant ist

Asbest ist seit Jahrzehnten als krebserzeugender Stoff eingestuft und in Deutschland seit 1993 grundsätzlich verboten. Gleichwohl befinden sich Asbestprodukte in einer Vielzahl älterer Gebäude. Dort wurde Asbest unter anderem in Putzen, Spachtelmassen und Fliesenklebern, aber auch in Bodenbelägen und Klebern, Dach- und Fassadenplatten, sowie Brandschutzverkleidungen und Dämmstoffen eingesetzt.

Bei Umbau-, Sanierungs- oder Rückbaumaßnahmen können diese Materialien freigesetzt werden. Das Risiko der Freisetzung von Asbeststaub betrifft daher nicht nur klassische Abbrucharbeiten, sondern auch scheinbar einfache Renovierungen, bei denen verbautes Material aufgebrochen wird.

Die wichtigsten Änderungen durch die Novellierung der Gefahrstoffverordnung

Die novellierte Gefahrstoffverordnung stellt klar, dass bei Tätigkeiten in Bestandsgebäuden, deren Baubeginn vor dem 31.10.1993 liegt,  grundsätzlich davon auszugehen ist, dass asbesthaltige Materialien vorhanden sein können. Darüber hinaus galten für bestimmte astbestbelastete Produkte Übergangsfristen bis zum 31.12.1994. Entsprechend ist die Vermutung der Asbestfreiheit aus § 11a Abs. 1 S. 2 GefStoffV widerlegbar, wenn Erkenntnisse bei einem Gebäude mit Baubeginn nach dem 31.10.1993 eine Asbestbelastung nahe legen.

Dies bedeutet einen Paradigmenwechsel: Nicht mehr nur das „Wissen um Asbest“, sondern bereits die bloße Möglichkeit eines Asbestvorkommens löst Prüf- und Schutzpflichten aus. Verantwortliche müssen daher aktiv klären, ob Asbest vorhanden sein kann. Für die Praxis bedeutet dies, dass Wegsehen oder Abwarten keine Option mehr ist.

Erkundungs- und Informationspflichten für Auftraggeber und Arbeitgeber

Stattdessen greifen erweiterte Erkundungs- und Informationspflichten, sowohl für den Auftraggeber, als auch den Arbeitgeber des Bauvorhabens. Im ersten Schritt hat der Veranlasser (der Auftraggeber) dem ausführenden Unternehmen das genaue Datum des Baubeginns für Bestandsgebäude mitzuteilen, die zwischen 1993 und 1996 errichtet wurden. Zusätzlich hat der Veranlasser dem Auftragnehmer bekannte oder zumutbar zugängliche Informationen zur Bau- und Nutzungsgeschichte des Gebäudes sowie zu möglichen Gefahrstoffen bereitstellen. Seine Erklärung ersetzt dabei keinen Nachweis der Asbestfreiheit. Im Anschluss daran hat der Auftragnehmer eine Gefährdungsbeurteilung durchzuführen, die im Zweifelsfall auch Nachforschungspflichten umfasst.

Die Verordnung verschiebt damit die Verantwortung deutlich in die frühe Planungsphase. Fehler in diesem Stadium können sich später in Form von Baustopps, Bußgeldern oder Haftungsfällen auswirken.

Je nach Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung müssen konkrete Schutzmaßnahmen, wie zum Beispiel die Abschottung von Arbeitsbereichen oder sogar der Einsatz qualifizierter Fachbetriebe, ergriffen werden. Unternehmen müssen organisatorisch sicherstellen, dass diese Maßnahmen nicht nur auf dem Papier stehen, sondern tatsächlich umgesetzt werden.

Auch für die Auswahl der eingesetzten Arbeitskräfte gelten verschärfte Bedingungen. Viele der auszuführenden Tätigkeiten dürfen bei Verdacht von Asbest nur von qualifiziertem Personal durchgeführt werden. Konkret kommt es hierbei auf den Nachweis von Sach-/Fachkunde an. Auftraggeber tragen mitunter ein Mitverantwortungsrisiko, wenn sie ungeeignete Unternehmen beauftragen.

Rechtliche Folgen bei Verstößen

Auch die verschärften Regelungen sind bußgeldbewehrt und können bei schwerwiegenden Verstößen strafrechtliche Relevanz entfalten. Darüber hinaus kann es zu einer zivilrechtlichen Haftung im Falle von Gesundheitsschäden und Regressforderungen von Berufsgenossenschaften kommen. Ebenfalls nicht zu unterschätzen sind entstehende Bauverzögerungen und Mehrkosten, wenn die bei einem Risiko der Asbestbelastung notwendigen Maßnahmen nicht rechtzeitig in die Planung des Bauvorhabens einbezogen werden. Gerade bei größeren Projekten können sich diese Risiken schnell zu existenziellen Problemen entwickeln.

Wie mit der Novellierung der Gefahrstoffverordnung umzugehen ist

Die Novelle macht deutlich: Arbeitsschutz ist kein Randthema mehr, sondern integraler Bestandteil jeder Projektplanung im Bestand. Wer frühzeitig Verantwortlichkeiten klärt, Abläufe rechtssicher strukturiert, Dokumentationssysteme etabliert und vor allem auch Verträge entsprechend gestaltet, reduziert nicht nur Risiken, sondern verschafft sich auch wirtschaftliche Planungssicherheit.

Dabei sind in der Praxis verschiedene Fragen zu klären, unter anderem

• Wer trägt welche Verantwortung zwischen Bauherr, Planer und Auftragnehmer?
• Wie müssen Verträge gestaltet sein, um Risiken angemessen zu verteilen?
• Welche Dokumentation ist ausreichend?
• Wann ist ein Baustopp rechtlich geboten?

Arbeitsschutz-, Haftungs- und Baurecht sind betroffen

Die Vorgaben der novellierten Gefahrenstoffverordnung werfen im Einzelfall unterschiedliche Fragen des Arbeitsschutzrechts, des Vertragsrechts und des Haftungs- und Versicherungsrechts auf, die sich nicht pauschal beantworten lassen, sondern eine projektspezifische rechtliche Bewertung erfordern.

Unsere Anwälte unterstützen Sie gerne

Für eine rechtssichere Umsetzung der neuen Gefahrstoffverordnung unterstützen wir Sie in Ihrer Rolle als Bauherr, Projektentwickler, Eigentümer oder Unternehmer unter anderem bezüglich

• der Gestaltung und Prüfung von Bau- und Werkverträgen,
• der Entwicklung von Compliance- und Arbeitsschutzkonzepten,
• der Begleitung von Behördenverfahren,
• der Vertretung bei Streitigkeiten und Haftungsfällen.

Gerne stehe ich Ihnen für eine individuelle Beratung zu Ihrem Vorhaben zur Verfügung. Schreiben Sie uns gerne eine E-Mail unter info@gssr.de zu Ihrem Anliegen.

Der Beitrag Asbest – die stille Gefahr für Bauvorhaben in Bestandsgebäuden erschien zuerst auf GSSR.de.

I. Voraussetzung für eine „Fünftelbesteuerung“

Die Abfindung muss als Entschädigung für die Aufgabe des Arbeitsplatzes gezahlt werden. Nicht steuerbegünstigt sind z.B. versteckte Lohnzahlungen (z.B. auch Urlaubsabgeltung oder Überstundenvergütungen), die von den Parteien im Rahmen der Vergleichsverhandlungen in die Abfindungszahlung mit aufgenommen werden.

Hinzu kommen weitere Voraussetzungen, die im Laufe der Jahre von der Finanzgerichtsrechtsprechung entwickelt wurden, so u.a.:

• die gesamte Abfindung muss in einem Steuerjahr gezahlt werden („Zusammenballung von Leistungen“)

• durch diese „Zusammenballung“ muss das Jahreseinkommen mit der Abfindung höher sein, als das vergleichbare Jahreseinkommen des Vorjahres.

Beispiel I:

Eine Arbeitnehmerin scheidet zum 30.06. aus. Sie erhält in diesem Kalenderjahr neben ihren Lohnzahlungen (Januar bis Juni) in Höhe von insgesamt € 20.000,00, Arbeitslosengeld in Höhe von € 12.000,00 und eine Abfindung in Höhe von € 150.000,00. Durch diese „Zusammenballung“ erhöht sich das zu versteuernde Einkommen der Arbeitnehmerin von normalerweise 40.000,00/Jahr auf nunmehr 180.000,00.

II. Folgen einer „Fünftelbesteuerung“

Für die „Fünftelregelung“ wird zunächst ermittelt, zu welchem Steuersatz die Abfindung veranlagt worden wäre, wenn sie nur in Höhe eines Fünftels angefallen wäre. Dieser (theoretische) Steuersatz wird sodann auf die gesamte Abfindung angewandt.

Beispiel I (s. oben):

Es würde zunächst unterstellt, dass die Arbeitnehmerin Lohn- und Lohnersatzzahlungen in Höhe von € 30.000,00 und eine Abfindung in Höhe von weiteren € 30.000,00 (1/5 von 150.000) erhalten hat. Sodann wird der Steuersatz dieses Abfindungsanteils ermittelt und auf die gesamte Abfindungszahlung angewandt. Beträgt z.B. der Lohnsteuersatz dieses unteren Abfindungsfünftels 20 Prozent, werden die gesamten € 150.000,00 mit 20 Prozent besteuert.

Fazit

Bereits bei der Gestaltung des Aufhebungsvertrages werden die Weichen für die Besteuerung gestellt.
Es sollte besprochen werden, ob die „Fünftelregelung“ gewünscht ist oder es im Einzelfall sogar günstiger sein kann, dass man auf die „Zusammenballung“ verzichtet und die Abfindung über mehrere Auszahlungsjahre streckt.

III. Steuerliche Gestaltungsmöglichkeiten

Wichtig ist, dass alle Bestandteile der Abfindung (also auch Sachleistungen) innerhalb eines Kalenderjahres gezahlt werden. Eine Auszahlung in mehreren Raten ist unproblematisch, solange die Raten in einem Kalenderjahr erfolgen. Unschädlich soll es hingegen sein, wenn geringfügige Nebenleistungen anderen Steuerjahr fließen. Nebenleistungen sind nach der Rechtsprechung des BFH geringfügig , wenn sie nicht mehr als 10 % der Hauptleistung ausmachen.

Sodann sollte dafür gesorgt werden, dass das steuerpflichtige Einkommen in dem Kalenderjahr, in dem die Abfindung zufließt, möglichst gering bleibt. Dies liegt daran, dass sich die Besteuerung der gesamten Abfindung am Steuersatz des ersten Fünftels der Abfindung orientiert. Wenn der Arbeitnehmer also keine weiteren Einkünfte hat, gilt für das erste Fünftel der Abfindung ein günstigerer Steuersatz als wenn weitere Einkünfte (Lohn, Mieterträge etc.) vorliegen. Ggfs. sollten abzugsfähige Aufwendungen (Anschaffung einer neuen Heizung für die vermietete Immobilie, Spenden etc.) erwogen werden.

Wie sich die Kirchensteuer auf Abfindungszahlungen reduzieren lässt, lesen Sie hier.

IV. Ziel der Gestaltung

Ziel der Gestaltung sollte sein, dass neben der Abfindung keine (oder möglichst geringfügige) sonstige zu versteuernde Einkünfte entstehen damit der Grundfreibetrag und die niedrigen Eingangssteuersätze voll dem ersten Fünftel der Abfindung zugute kommen. Dennoch vorhandene Einkünfte können durch abzugsfähige Aufwendungen reduziert werden. Z.B. durch Werbungskosten (Fortbildungs-, Umschulungskosten etc.), Sonderausgaben (z. B. Spenden) oder Betriebsausgaben (z.B. das Vorziehen der Sanierung der vermieteten Wohnung). Auch die Umwandlung der Abfindung in eine betriebliche Altersvorsorge ist eine Möglichkeit, die steuerpflichtigen Einkünfte zu reduzieren.

Es ist erstaunlich, welche enormen Steuerersparnisse sich durch eine wohlüberlegte steuerliche Gestaltung der Einkommens- und Ausgabensituation des Jahres erzielen lassen,. So kann es z.B.

sein, dass eine Spende von € 10.000,00 zu einer Steuerersparnis in Höhe von € 15.000,00 führt. Grund hierfür ist, dass sich eine Verringerung des Steuersatzes für das untere Fünftel der Abfindung auf die gesamte Abfindung erstreckt und sich die Steuerersparnis damit verfünffacht.

Praxistipp

Bei der Gestaltung eines Aufhebungsvertrages ist Teamwork zwischen Anwalt und Steuerberater gefragt. Hier bietet sich an, beide Berater frühzeitig mit ins Boot zu holen. Wenn Sie sich in Abfindungsverhandlungen befinden und hierzu Fragen haben, schicken Sie uns gern eine E-Mail (info@gssr.de) oder rufen uns an auf unserer Hotline für Arbeitsrecht: 0221-39924-20.

Der Beitrag Besteuerung von Abfindungen erschien zuerst auf GSSR.de.

Der Fall

Dem Fall des Bundesarbeitsgerichts (5 AZR 336/21) lag die Versetzung eines Piloten an eine ausländische Niederlassung seiner Fluggesellschaft zugrunde. Der Arbeitgeber berief sich bei der Versetzung auf sein allgemeines Direktionsrecht. Gegen diese Versetzung hat sich der Pilot im Wesentlichen mit dem Argument gewehrt, das allgemeine Direktionsrecht (Versetzungsrecht) des Arbeitgebers umfasse generell nicht eine Versetzung ins Ausland.

Die Rechtslage

Grundsätzlich kann ein Arbeitgeber den Arbeitsort nach billigem Ermessen bestimmen, soweit dieser nicht bereits im Arbeitsvertrag verbindlich festgelegt wurde. Dieses sog. Versetzungsrecht ist Teil des allgemeinen Direktionsrechtes des Arbeitgebers gem. § 106 Satz 1 GewO.

Die Auslegung des Arbeitsvertrages durch das Gericht ergab in diesem Fall, dass der Arbeitsort nicht verbindlich festgelegt worden war. Der Arbeitgeber war daher grundsätzlich berechtigt, dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsort zuzuweisen. Die Frage war dann, ob sich dieses Recht auf das Territorium der Bundesrepublik Deutschland beschränkt oder auch eine Versetzung ins Ausland in Betracht kommt. Diese Frage war bisher von den Gerichten noch nicht abschließend entschieden worden.

In der Rechtsliteratur wurde teilweise die Auffassung vertreten, eine Versetzung ins Ausland kraft Direktionsrecht sei generell ausgeschlossen. Ein solches Recht könne auch nicht wirksam im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Teilweise wurde vertreten, dass eine Versetzung ins Ausland zwar nicht durch das allgemeine Direktionsrecht (§ 106 GewO) möglich sei. Allerdings könne ein solches Recht wirksam im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Sei dies der Fall, komme grundsätzlich auch eine Versetzung ins Ausland in Betracht.

Die Entscheidung

Das BAG hat entschieden, dass das allgemeine Direktionsrecht (Versetzungsrecht) gem. § 106 GewO nicht auf das Territorium der Bundesrepublik Deutschland begrenzt ist. Eine Versetzung in das Ausland ist daher grundsätzlich möglich und bedarf keiner gesonderten Vereinbarung im Arbeitsvertrag.

Auswirkung auf die Praxis

Mit seiner Entscheidung hat das BAG nun Klarheit geschaffen. Eine Versetzung in das Ausland ist grundsätzlich möglich. Allerdings müssen die allgemeinen gesetzlichen Voraussetzungen für eine Versetzung erfüllt sein. Hierzu gehört u.a.:

• Der Arbeitsort wurde weder ausdrücklich noch konkludent auf Deutschland beschränkt.
• Die Zuweisung des neuen Arbeitsortes entspricht billigem Ermessen.

Es ist daher in jedem Einzelfall zu prüfen, ob die Parteien (gegebenenfalls auch konkludent) eine Festlegung des Arbeitsortes oder auch nur des möglichen Einsatzgebietes auf das Gebiet der Bundesrepublik Deutschland getroffen haben. Ob nicht schon darin eine konkludente Festlegung des Arbeitsortes auf Deutschland gesehen werden kann, dass ein Arbeitnehmer von einer deutschen Gesellschaft und ohne jeglichen sonstigen Bezug auf das Ausland für eine deutsche Niederlassung eingestellt wird, wird dann im Rahmen der Auslegung durch die Gerichte zu ermitteln sein. Dann wäre aufgrund dieser vertraglichen Festlegung eine Versetzung ins Ausland nur noch einvernehmlich oder im Wege der Änderungskündigung möglich.

Sollte eine Versetzung ins Ausland nicht generell ausgeschlossen sein, wäre anhand des Einzelfalls zu prüfen, ob die Versetzung billigem Ermessen entspricht. Dies ist der Fall, wenn die Versetzung unter Berücksichtigung der persönlichen Situation des Arbeitnehmers (Familie, Gesundheit, Fahrzeit zum Arbeitsort, Aufwand durch die Versetzung, Gegebenheiten vor Ort etc.) einerseits und der sachlichen Versetzungsgründe andererseits, gerechtfertigt und verhältnismäßig erscheint.

Fazit:

Eine Versetzung ins Ausland ist nicht generell ausgeschlossen. Allerdings fließen die mit einer Versetzung ins Ausland verbundenen besonderen Umstände (Lebensbedingungen, Sprachkenntnisse, Lebenshaltungskosten, Entfernung zum Wohnort) bei der Abwägung des billigen Ermessens mit ein. Hier kann also eine Versetzung an einen benachbarten ausländischen Standort kurz hinter der Grenze unter Umständen zumutbarer sein, als die Versetzung an eine weit entfernte Stadt innerhalb von Deutschland.

Empfehlung für die Praxis:

Dem Arbeitgeber ist zu empfehlen, in der Versetzungsklausel des Arbeitsvertrages zur Klarstellung ausdrücklich aufzunehmen, dass auch eine Versetzung ins Ausland möglich sein soll. Dem Arbeitnehmer ist zu empfehlen, sich bereits bei Verhandlung des Arbeitsvertrages Gedanken darüber zu machen, ob er seinen Einsatzradius beschränkt haben möchte. Hier sind Vor -und Nachteile einer solchen Beschränkung abzuwägen.

Wenn Sie von einer Versetzung betroffen sind oder hierzu Fragen haben, schicken Sie uns gern eine E-Mail (info@gssr.de) oder rufen uns an auf unserer Hotline für Arbeitsrecht: 0221-39924-20.

Lesen Sie hierzu auch: Hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf Versetzung ins Homeoffice?

Der Beitrag Versetzung ins Ausland erschien zuerst auf GSSR.de.

Erfolgsabhängige Gehaltsbestandteile sind üblich in Arbeitsverträgen. Idealerweise werden dabei die Zahlungsvoraussetzungen so konkret wie möglich geregelt. Viele Arbeitgeber möchten gerade dies aber nicht. Dahinter steckt häufig die Sorge, dass spätere Änderungen des Preisgefüges, des Geschäftsgegenstandes oder des Aufgabenbereiches des Mitarbeiters dazu führen, dass die Vereinbarung nicht mehr passt. Eine Anpassung der variablen Vergütungsverinbarung wäre dann i.d.R. nur mit Zustimmung des Mitarbeiters möglich.

Häufig findet sich im Arbeitsvertrag also die Regelung, dass der Arbeitgeber jährlich neu bestimmt, ob und unter welchen Voraussetzungen überhaupt ein Bonus zur Auszahlung kommt. Teilweise soll diese Bestimmung auch erst nach Abschluss des Geschäftsjahres erfolgen, sodass die Arbeitnehmerin das ganze Jahr über arbeitet, ohne zu wissen, ob ein Bonus zur Auszahlung kommt. Solche Regelungen werden trotz Unbestimmtheit von den Gerichten gemeinhin als zulässig erachtet.

Billiges Ermessen

Die Rechtsprechung ist sich aber auch einig, dass der Arbeitgeber bei seiner Entscheidung, ob und unter welchen Voraussetzungen ein Bonus zur Auszahlung kommt, nicht gänzlich frei ist. Vielmehr findet § 315 Abs. 1 BGB Anwendung: „Soll die Leistung durch einen der Vertragschließenden bestimmt werden, so ist im Zweifel anzunehmen, dass die Bestimmung nach billigem Ermessen zu treffen ist.“

Der Arbeitgeber muss seine Entscheidung also nach billigem Ermessen treffen. Was dies bedeutet, hatte das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 03. August 2016 , 10 AZR 710/14) genauer definiert: „Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind.„

Was kann ein Mitarbeiter tun?

Ist die Entscheidung des Arbeitgebers für den Arbeitnehmer nicht nachzuvollziehen, kann er Klage erheben mit dem Antrag, den Arbeitgeber zu verurteilen, ihm einen Bonus, der der Höhe nach in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, zu zahlen. In diesem Verfahren muss der Arbeitgeber darlegen, dass seine Entscheidung über die Höhe des Bonus bzw. dessen Nichtgewährung billigem Ermessen entspricht. Die Darlegungs- und Beweislast dafür sieht das Bundesarbeitsgericht beim Arbeitgeber (BAG, Urteil vom 03. August 2016 , 10 AZR 710/14). Gelingt dem Arbeitgeber dies nicht, kann das Gericht einen Bonus der Höhe nach festsetzen.

Was kann ein Betriebsrat tun?

Selbst wenn der Arbeitgeber sich in einer Betriebsvereinbarung verpflichtet hat, jährlich die Höhe eines Bonus und dessen Voraussetzungen festzulegen, hat der Betriebsrat keinen eigenen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf pflichtgemäße Ermessensausübung. Klagen kann mithin nur der Arbeitnehmer persönlich (BAG, Beschluss vom 23.02.2021,1 ABR 12/20).

Fazit:

Auch wenn sich der Arbeitgeber alle Freiheiten im Arbeitsvertrag über das „Ob“ und das „Wie“ einer Bonusgewährung vorbehält, muss er seine Entscheidung letztlich nachvollziehbar und unter Abwägung der gegenseitigen Interessen sowie dem allgemeinen Gleichheitsgrundsatz begründen. Gelingt ihm das nicht, kann die Bonushöhe durch ein Gericht bestimmt werden. Wenn Sie darüber hinaus Fragen haben, schicken Sie uns gern eine E-Mail (info@gssr.de) oder rufen uns an auf unserer Hotline für Arbeitsrecht: 0221-39924-20.

Der Beitrag Wer bestimmt die Höhe des Bonus? erschien zuerst auf GSSR.de.

Bisher waren Arbeitgeber nach dem deutschen Arbeitszeitgesetz nur zur Arbeitszeiterfassung verpflichtet, soweit die werktägliche Arbeitszeit 8 Stunden überschritten bzw. an Sonn- und Feiertagen gearbeitet wird (§ 16 Abs. 2 ArbZG). Lediglich für geringfügig Beschäftigte (§ 17 Abs. 1 MiLoG), bestimmte Brachen (z.B. Bau, Gastro, Spedition, Security, § 2a SchwarzArbG) oder bei Arbeitnehmerüberlassung (§ 19 Abs. 1 AEntG) gab es bisher eine Pflicht zur Arbeitszeiterfassung.

Da derzeit noch unklar ist, wann der Gesetzgeber flankierende Regelungen zur Arbeitszeiterfassung verabschiedet (ein Vorschlag des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales befindet sich seit 4/2023 in der Abstimmung), haben wir die derzeit drängendsten Fragen einmal für Sie als FAQs zur Arbeitszeiterfassung beantwortet:

1. Was hat das BAG mit Urteil vom 13.09.2022 entschieden?

Das BAG hat entschieden, dass Arbeitgeber in Deutschland verpflichtet sind, ein System zur Arbeitszeiterfassung einzuführen. Dabei reicht es nicht aus, ein solches Erfassungssystem nur zur Verfügung zu stellen. Vielmehr muss der Arbeitgeber dafür Sorge tragen, dass dieses System auch tatsächlich angewendet wird.

2. Womit begründet das BAG seine Entscheidung?

Das BAG beruft sich auf eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 14.05.2019 (C-55/18), wonach die Mitgliedstaaten zur Gewährung der vollen Wirksamkeit der europäischen Arbeitszeitrichtlinie (RL 2003/88) verpflichtet wurden, „ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzuführen, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann.“

Da der deutsche Gesetzgeber diese Vorgaben nicht umgesetzt hat, ist ihm nun das BAG nun zuvorgekommen. Als Einfallstor hat das BAG § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG herangezogen. Dieser lautet wie folgt:

„Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. Dabei hat er eine Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten anzustreben.“

Diese Regelung hat das BAG unter dem Lichte der europäischen Arbeitszeitrichtlinie und den Vorgaben des europäischen Gerichtshofes dahingehend ausgelegt, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, „ein System zur Erfassung der von ihren Arbeitnehmern geleisteten täglichen Arbeitszeit einzuführen, das Beginn und Ende und damit die Dauer der Arbeitszeit einschließlich der Überstunden umfasst.“

3. Wann muss ein Arbeitgeber tätig werden?

Mit seiner Entscheidung vom 13.09.2022 hat das BAG festgestellt, dass die Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung bereits besteht. Sie ist also geltendes Recht und muss sofort umgesetzt werden.

Bestätigt wurde dies nun auch vom Verwaltungsgericht Hamburg (Urteil vom 28.08.24, 15 K 964/24), das die Rechtmäßigkeit eines entsprechenden Bußgeldbescheides gegen einen Arbeitgeber bestätigt hat.

4. Was muss der Arbeitgeber nun tun?

Der Arbeitgeber muss ein Arbeitserfassungssystem einführen, dass objektiv, verlässlich und zugänglich ist. Wichtig ist, dass das Erfassungssystem nicht nur zur Verfügung gestellt sondern dessen korrekte Anwendung auch tatsächlich vom Arbeitgeber überprüft wird.

5. Was genau muss aufgezeichnet werden?

Der deutsche oder europäische Normgeber hat zum Inhalt der Arbeitszeitdokumentation noch keine konkreten Vorgaben gemacht.  Das BAG hat in seinem Urteil vom 13.09.2022 aber ausdrücklich eine Verpflichtung des Arbeitgebers festgestellt, „Beginn und Ende und damit die Dauer der Arbeitszeiten einschließlich der Überstunden“ zu erfassen.

Ob auch die einzelnen Pausen aufgezeichnet werden müssen, ist nicht klar und wird möglicherweise vom deutschen Gesetzgeber noch konkretisiert werden. Derzeit darf aber vermutet werden, dass Beginn und Ende der einzelnen Pausen nicht konkret erfasst werden müssen. So wird es auch bei bereits bestehenden Arbeitszeit-Aufzeichnungspflichten gehandhabt, z.B. bei der Aufzeichnungspflicht für geringfügig Beschäftigte gemäß § 17 Abs. 1 MiLoG.

Es dürfte also weiterhin zulässig sein, dass eine Zeiterfassungssoftware die gesetzlichen Mindestzeiten für Pausen automatisch abzieht, ohne dass diese konkret vom Arbeitnehmer angegeben werden müssen.

6. Gilt die Aufzeichnungspflicht auch für leitende Angestellte und Geschäftsführer?

Ob die Aufzeichnungspflichten derzeit auch für leitende Angestellte und Geschäftsführer gelten, ist nicht ganz klar.

Da die europäischen Arbeitszeitrichtlinie (RL 2003/88) den Begriff des Arbeitnehmers nicht definiert, wird bei ihrer Auslegung auf den durch den EuGH geprägten Arbeitnehmerbegriff abgestellt. Hiernach wären jedenfalls Fremdgeschäftsführer Arbeitnehmer und von den Aufzeichnungspflichten erfasst. Allerdings darf der nationale Gesetzgeber Ausnahmen vorsehen für „leitende Angestellte oder sonstige Personen mit selbstständiger Entscheidungsbefugnis“ (Art. 17 lit. a) RL 2003/88/EG). Hiervon hat der deutsche Gesetzgeber in § 18 Abs. 1 Nr. 1 Arbeitszeitgesetz Gebrauch gemacht und hat u.a. leitende Angestellte (und Chefärzte) vom Arbeitszeitgesetz ausgenommen.

Ob diese Ausnahmen aus dem Arbeitszeitgesetz auch für die Pflicht zur Arbeitszeitaufzeichnung gilt, darf bezweifelt werden. Schließlich stellt das BAG in seiner Entscheidung vom 13.09.2022 nicht auf das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) sondern auf § 3 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchuG) ab. Das Arbeitsschutzgesetz gilt hingegen (anders als das ArbZG) für alle Arbeitnehmer, auch für leitende Angestellte. Legt man insoweit wiederum den europäischen Arbeitnehmerbegriff zugrunde, werden sogar Fremdgeschäftsführer erfasst.

Zwar wird das Urteil des BAG vom 13.09.2022 teilweise so interpretiert, als habe das Gericht bei seiner Entscheidung auf die „unter das Arbeitszeitgesetz Fallenden“ abgestellt, sodass auch für die Aufzeichnungspflichten die Ausnahmen des § 18 ArbZG gelten. Diese Auffassung lässt sich aber m.E. mit der Begründung der Entscheidung des BAG vom 13.09.2022 nicht vereinbaren. Im Gegenteil: Das BAG führt hierzu aus, dass die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung „alle in ihrem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer iSd. § 5 Abs. 1 Satz 1 BetrVG“ trifft. Zwar gelte auch hier Art. 17 lit. a) RL 2003/88/EG, wonach der nationale Gesetzgeber bestimmte Arbeitnehmer hiervon ausnehmen kann. Die im Arbeitszeitgesetz (§ 18 ArbZG) von deutschen Gesetzgeber bezeichneten Ausnahmen (u.a. leitende Angestellte und Chefärzte) seien hier jedoch „nicht einschlägig„. Vielmehr habe der deutsche Gesetzgeber von seiner Möglichkeit, Ausnahmen auch für die Verpflichtungen gemäß § 3 Arbeitsschutzgesetz zu schaffen, noch keinen Gebrauch gemacht („Weitere – nach Art. 17 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG grundsätzlich mögliche Sonderregelungen für Arbeitnehmer hat der Gesetzgeber (bislang) nicht getroffen„).

Im Ergebnis bleibt festzuhalten, dass nach derzeitigem Rechtsstand möglicherweise auch Fremdgeschäftsführer und leitende Angestellte von der Pflicht zur Arbeitszeiterfassung erfasst sind. Es bleibt abzuwarten, ob und wann der deutsche Gesetzgeber von seiner Befugnis zur Regelung von Ausnahmen Gebrauch macht. Nicht unwahrscheinlich ist, dass er wenigstens die Ausnahmen aufnimmt, die bereits in § 18 vom Arbeitszeitgesetz ausgenommen sind (u.a. leitende Angestellte und Chefärzte).

7. Wie und wann muss die Arbeitszeit erfasst werden?

Auch hierzu hat der deutsche oder europäische Normgeber noch keine konkreten Vorgaben gemacht.  Der EuGH hatte in seinem Urteil vom 14.05.2019 vorgegeben, dass die Erfassung „verlässlich, objektiv sowie leicht zugänglich“ sein muss. Das BAG hat in seinem Urteil 13.09.2022 darauf hingewiesen, dass die Aufzeichnung „nicht ausnahmenlos zwingend elektronisch“ erfolgen müsse, sondern “ – je nach Tätigkeit und Unternehmen – Aufzeichnungen in Papierform genügen“ können.

Solange also der deutsche Gesetzgeber (das BMAS arbeitete im Moment an einem Gesetzesentwurf) noch nicht tätig geworden ist, sollte maßgebendes Kriterium sein, dass die Zeiterfassung „verlässlich, objektiv und leicht zugänglich“ ist.

Auch zu der Frage, innerhalb welchen Zeitraums die Arbeitszeiten erfasst werden müssen, gibt es noch keine Vorgaben. Es ist davon auszugehen, dass der deutsche Gesetzgeber auch hierzu eine Regelung treffen wird. Ob dann ähnlich strenge Fristen gelten, wie derzeit z.B. im Mindestlohngesetz („bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages“ § 17 Abs. 1 MiLoG) bleibt abzuwarten. Um den Sinn der Zeiterfassung zu gewährleisten sollte die Zeiterfassung sicherlich zeitnah zu den Arbeitszeiten erfolgen. Eine monatliche Zusammenstellung dürfte – solange der Gesetzgeber hier nichts anderes vorgibt – im Moment wohl ausreichend sein.

8. Darf der Arbeitgeber die Zeiterfassung an seine Mitarbeiter delegieren?

Nach derzeitigem Stand: Ja.

Das BAG hat in seinem Urteil 13.09.2022 ausdrücklich festgestellt, dass es für den Arbeitgeber „nach den unionsrechtlichen Maßgaben nicht ausgeschlossen, die Aufzeichnung der betreffenden Zeiten als solche an die Arbeitnehmer zu delegieren“. Um einen effektiven Schutz zu gewährleisten, wird der Arbeitgeber aber geeignete Maßnahmen ergreifen müssen, die Aufzeichnungen der Arbeitnehmer nach möglichen Verstößen gegen das Arbeitszeitgesetz zu überprüfen.

9. Kann (weiterhin) Vertrauensarbeitszeit vereinbart werden?

Ja. Vertrauensarbeitszeit bedeutet, dass Arbeitnehmer eigenverantwortlich über Beginn und Ende der Arbeitszeit entscheiden können. Der Arbeitgeber vertraut darauf, dass die Arbeitnehmer dabei ihren vertraglichen Verpflichtungen nachkommen. Dem steht eine Dokumentation der Arbeitszeit nicht im Weg. Zur Gewährleistung des Arbeitsschutzes müssen die Arbeitszeiten nun allerdings aufgezeichnet werden, damit der Arbeitgeber die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes prüfen kann.

10. Was gilt bei mobiler Arbeit?

Die Vorgaben zur Arbeitszeiterfassung gelten unabhängig vom Arbeitsort, also auch für mobile Arbeit oder Arbeiten im Homeoffice. Da mobile Arbeit immer mehr in Anspruch genommen wird und zu dieser Thematik noch viele Rechtsfragen offen sind, plant das BMAS hierzu neue gesetzliche Regelungen. Möglicherweise wird dabei die Erfassung der Arbeitszeiten geregelt.

11. Drohen Bußgelder für den Arbeitgeber?

Derzeit sind Verstöße gegen die vom EuGH entwickelte und vom BAG bestätigte Pflicht zur Arbeitszeitaufzeichnung ordnungsrechtlich nicht sanktioniert. Dies liegt im Wesentlichen daran, dass die „Grundpflichten des Arbeitgebers“ in § 3 ArbSchuG sehr allgemein gehalten sind und ein Verstoß nicht automatisch zu einem Bußgeld führt. 

Ein Bußgeld bis zu € 30.000,00 kann aber drohen, wenn die Behörde gegen den Arbeitgeber eine Anordnung zur Arbeitszeiterfassung erlassen hat und der Arbeitgeber dann dieser Anordnung nicht Folge leistet (§§ 25, 22 ArbSchuG). Eine solche Anordnung war Gegenstand der o.g. Entscheidung des Verwaltungsgerichts Hamburg vom 28.08.24 (15 K 964/24), das die Rechtmäßigkeit einer ergangenen Anordnung zur Arbeitszeiterfassung bestätigt hat. In dieser Entscheidung wurde nun auch auf verwaltungsrechtlicher Ebene bestätigt, dass die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung bereits besteht und es keiner weiteren Konkretisierung durch den Gesetzgeber bedarf.

Wenn Sie darüber hinaus Fragen haben, schicken Sie uns gern eine E-Mail (info@gssr.de) oder rufen uns an auf unserer Hotline für Arbeitsrecht: 0221-39924-20.

Der Beitrag FAQs zur Arbeitszeiterfassung. Alle Fragen und Antworten. erschien zuerst auf GSSR.de.

In diesem Verfahren klagte eine Arbeitnehmerin gegen ihren Arbeitgeber auf Zahlung einer Weihnachtsgratifikation. Im Arbeitsvertrag war vereinbart, dass Weihnachtsgratifikationen grundsätzlich unter einem „Freiwilligkeitsvorbehalt“ stehen, so dass auch bei mehrmaliger vorbehaltsloser Bezahlung kein Rechtsanspruch darauf bestehen soll. Weiter war vereinbart, dass der Anspruch auf eine Weihnachtsgratifikation ausgeschlossen sei, wenn das Arbeitsverhältnis am Auszahlungszeitpunkt beendet ist oder sich in einem gekündigten Zustand befindet.

Der Arbeitgeber vertrat die Auffassung, dass er aufgrund des Freiwilligkeitsvorbehaltes grundsätzlich nicht verpflichtet sei, das Weihnachtsgeld zu zahlen. Daher sei er auch berechtigt, die Zahlung des Weihnachtsgeldes von besonderen Voraussetzungen abhängig zu machen. In diesem Fall habe er zur Voraussetzung gemacht, dass das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Auszahlung nicht aufgrund von Elternzeit ruhe.

Das BAG hat den Arbeitgeber zur Zahlung des Weihnachtsgeldes verurteilt. Zwar stehe es dem Arbeitgeber aufgrund des „Freiwilligkeitsvorbehalt“ grundsätzlich frei, überhaupt Weihnachtsgeld zu zahlen, so dass es ihm auch unbenommen sei, die Zahlung von bestimmten Voraussetzungen (z.B. ungekündigter Bestand des Arbeitsverhältnisses) abhängig zu machen. Vorliegend habe der Arbeitgeber jedoch bereits im Arbeitsvertrag abschließend vereinbart, unter welchen Voraussetzungen der Anspruch auf eine Weihnachtsgratifikation ausgeschlossen sei. Dies nämlich nur dann, wenn das Arbeitsverhältnis zum Auszahlungszeitpunkt bereits beendet sei oder sich in einem gekündigten Zustand befindet. Insoweit bleibe dem Arbeitgeber kein Raum, für weitere einschränkende Anspruchsvoraussetzungen. Sofern der Arbeitgeber sich also entscheidet, grundsätzlich an die Mitarbeiter im Betrieb Weihnachtsgeld auszuzahlen, könne er einzelne Mitarbeiter nicht aufgrund im Nachhinein aufgestellter Auszahlungsvoraussetzungen von der Zahlung ausnehmen.

Fazit: Anspruch auf Weihnachtsgeld in Elternzeit

Dem Arbeitgeber wurde letztendlich zum Verhängnis, dass er die Voraussetzungen für einen Wegfall des Weihnachtsgeldes bereits im Arbeitsvertrag („abschließend“) geregelt hatte. Hierdurch hatte er sich selbst der Möglichkeit beraubt, nachträgliche Beschränkungen zu bestimmen.

Beachten Sie:

Das BAG wies ausdrücklich darauf hin, dass es an seiner bisherigen Rechtsprechung festhalte, nach der es grundsätzlich zulässig ist, die Auszahlung eines unter Freiwilligkeitsvorbehalt stehenden Weihnachtsgeldes im Nachhinein von weiteren Voraussetzungen abhängig zu machen. So soll auch eine Kürzung oder gar ein vollständiger Wegfall des Weihnachtsgeldes für diejenigen Mitarbeiter zulässig sein, die sich zum Auszahlungszeitpunkt in Elternzeit befinden. Da sowohl Männer als auch Frauen Elternzeit in Anspruch nehmen können, sieht das BAG hierin keine unzulässige Diskriminierung. Anders verhält es sich bei einer Kürzung von freiwilligen Zahlungen für Arbeitnehmerinnen in „Mutterschutz“, die generell unzulässig ist.

Praxistipp:

Für Arbeitnehmer lohnt es sich, die arbeitsvertraglichen Regelungen zu freiwilligen Leistungen überprüfen zu lassen. Es gibt zwischenzeitlich eine Fülle von Entscheidungen, nach denen die gängigen arbeitsvertraglichen Regelungen („Freiwilligkeitsvorbehalt, Widerrufsvorbehalt etc.“) zu den gewährten Sonderzahlungen unzulässig sind. Arbeitgebern ist zu empfehlen, die Arbeitsverträge auf den neuesten Stand bringen zu lassen. Im vorliegenden Fall hätte der Arbeitgeber das Verfahren nicht verloren, wenn er sich auf einen sauber formulierten, einfachen Freiwilligkeitsvorbehalt bezüglich des Weihnachtsgeldes beschränkt hätte.

Der Beitrag Weihnachtsgeld und Elternzeit erschien zuerst auf GSSR.de.

Einleitung

Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses schuldet der Arbeitgeber die Erteilung eines qualifizierten Schlusszeugnisses (§ 630 BGB). Über den Aufbau und den Inhalt sowie die Formerfordernisse eines solchen Zeugnisses gibt es bereits seit Jahrzehnten umfangreiche Rechtsprechung. Dennoch gibt die Erteilung des Zeugnisses immer wieder Anlass für Streit und Diskussionen. Dabei geht es i.d.R. um die wahrheitsgemäße und vollständige Darstellung der Aufgabenbereiche, die angemessene Bewertung der Leistungen und des sozialen Führungsverhaltens des Arbeitnehmers („versteckte Hinweise“), die unzulässige Angabe eines Beendigungsgrundes, ein unzutreffendes Ausstellungsdatum oder sonstige Inhalts- und Formmängel.

Dabei gilt: Der Arbeitgeber ist grundsätzlich frei bei der konkreten Formulierung des Zeugnisses, so dass ihm nicht ein konkreter Wortlaut vorgegeben werden darf. Er muss sich jedoch an die von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze über Form und Inhalt des Zeugnisses halten. Er muss ferner wahrheitsgemäße, vollständige und umfassende Angaben machen. Der Grund und die Art der Beendigung sind hingegen nur auf Wunsch des Arbeitnehmers in den Zeugnistext mit aufzunehmen.

Schlussformel

Üblich sind ferner sogenannte „Schlussformeln“. Dabei handelt es sich um abschließende Sätze des Zeugnisses, in denen dem Arbeitnehmer für seine Arbeit gedankt wird, ggf. sein Ausscheiden bedauert wird und der Arbeitgeber seine guten Wünsche für den weiteren Berufsweg ausdrückt. Eine besonders wohlwollende Schlussformel könnte z.B. so lauten:

„Wir bedauern sehr, Frau … als wertvolle und loyale Mitarbeiterin zu verlieren und bedanken uns für die stets angenehme und fruchtbare  Zusammenarbeit. Für ihre berufliche und private Zukunft wünschen wir ihr weiterhin viel Erfolg und alles Gute.“

Solche Klauseln sind sehr wirkungsvoll, um dem Leser des Zeugnisses zu verdeutlichen, dass man im Guten auseinander ging und der Arbeitgeber tatsächlich mit den Leistungen und der Führung des Arbeitnehmers zufrieden war. Das Fehlen einer solchen Schlussformel kann dem Leser des Zeugnisses signalisieren, dass man mit den Leistungen des Mitarbeiters nicht zufrieden war oder sich im Unguten getrennt hat. Trotz dieser Aussagekraft einer vorhandenen bzw. fehlenden Schlussformel sah das Bundesarbeitsgericht bisher keinen Anlass, seine  Auffassung, dass kein Rechtsanspruch auf die Aufnahme einer Schlussklausel in ein Zeugnis besteht, zu ändern. Das BAG hatte zuletzt im Jahre 2012 entschieden:

„Ist der Arbeitnehmer mit einer vom Arbeitgeber in das Zeugnis aufgenommenen Schlussformel nicht einverstanden, kann er nur die Erteilung eines Zeugnisses ohne diese Formulierung verlangen. Ein Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses mit einem vom Arbeitnehmer formulierten Schlusssatz besteht nicht.“

In den LAG-Bezirken Köln und Düsseldorf wird dies teilweise anders gesehen. So hat das LAG Düsseldorf mit Urteil vom 03.11.2010 (12 Sa 974/10) einen Arbeitgeber verpflichtet, die folgende Schlussklausel in das Zeugnis auszunehmen:

„Wir danken Frau … für ihre geleistete Arbeit und wünschen ihr auf ihrem weiteren Berufsweg alles Gute und weiterhin viel Erfolg“.

Das Gericht hat diese Verpflichtung zur Aufnahme einer Schlussformel damit begründet, dass das Zeugnis insgesamt überdurchschnittlich gewesen sei und das Fehlen einer Schlussklausel mit Dankes- und Wunschformel eine unzulässige Abwertung der Beurteilung darstelle. Damit verletze der Arbeitgeber das allgemeine Wohlwollensgebot. Es sei ein Gebot der Höflichkeit, sich in einem Zeugnis für die geleistete Arbeit zu bedanken und dem Arbeitnehmer entsprechende Wünsche mit auf den Weg zu geben. Entsprechend hatte dasselbe Gericht noch im Jahre 2008 geurteilt, dass bei einer nur befriedigenden Bewertung kein Anspruch auf eine Schlussklausel bestehe (LAG Düsseldorf vom 21.05.2008, 12 Sa 505/08). Auch das LAG Köln sah jedenfalls bei einem ansonsten überdurchschnittlichen Leistungen die Verpflichtung des Arbeitgebers, das Zeugnis mit folgendem Schlussformel zu ergänzen:

„Wir bedanken uns bei Herrn D für die gute Zusammenarbeit und wünschen ihm für seine Zukunft alles Gute.“

Fazit zur Rechtslage

Da die Verwendung einer Schlussklausel heutzutage üblich ist und ein Weglassen einer solchen Schlussklausel zu Nachteilen führen kann, vertreten einige erst- und zweitinstanzliche Gerichte die Auffassung, dass der Arbeitgeber zur Aufnahme einer solchen Klausel verpflichtet ist. Dem steht zwar weiterhin die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entgegen, das noch im Jahre 2001 entschieden hatte, dass ein entsprechender Rechtsanspruch auf eine Schlussklausel nicht besteht. Andererseits hat das Bundesarbeitsgericht jedoch am 12.08.2008 (9 AZR 632/07) auch entschieden, dass bei der Erstellung eines Zeugnisses branchentypische Gepflogenheiten zu berücksichtigen sind und dass eine Abweichung von solchen Gepflogenheiten bzw. ein Weglassen üblicher Formulierungen unzulässig sei, da dies als versteckter Hinweis zum Nachteil des Arbeitnehmers verstanden werden könne.

Sollte das Bundesarbeitsgericht sich in den nächsten Jahren nochmals mit dem Thema „Schlussformel“ zu beschäftigen haben, ist nicht ausgeschlossen, dass es von seiner bisherigen Rechtsprechung abweichen wird und mit dem Argument, eine Schlussformel sei zwischenzeitlich in allen Zeugnissen üblich, dem Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch zuspricht.

Praxistipp für Arbeitnehmer

Lassen Sie sich bereits „in guten Zeiten“ ein Zwischenzeugnis erstellen. Wenn es dann kracht und das Arbeitsverhältnis endet, ist der Arbeitgeber grundsätzlich an das Zwischenzeugnis gebunden. Wenn er später im Schlusszeugnis davon abweichen möchte, muss er dies besonders begründen. Beenden Sie das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag, sollten die Mindestinhalte eines Zeugnisses im Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag geregelt werden.

Haben Sie Fragen zum Zeugnis oder benötigen Sie Hilfe bei der Formulierung, rufen Sie uns an auf unserer Hotline für Arbeitsrecht 0221-39924-20 oder senden Sie mir eine Email unter info@gssr.de.

Der Beitrag Kein Anspruch auf Dank und Bedauern im Zeugnis erschien zuerst auf GSSR.de.

Zur Berechnung des Urlaubsanspruchs hat das BAG an eine Formel erinnert, die es 2019 (9 AZR 406/17) bereits für Arbeitsverhältnisse entwickelt hat, bei denen die Anzahl der Arbeitstage pro Woche variiert. Da bei diesen Arbeitsverhältnissen die Berechnung „pro Wochenarbeitstag 1/5 des Urlaubsanspruchs vor Vollzeitkräfte“ nicht funktioniert, kann der Arbeitgeber den Urlaub nach folgender Formel berechnen (bei einer 5-Tage-Woche): 

X (Urlaubsanspruch bei Vollzeit)  x Y (Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht) ./. 260.

Vollzieht sich die Änderung der Wochenarbeitstage (z.B. bei Kurzarbeit oder Teilzeit) im Verlauf des Kalenderjahres, muss der gesetzliche Urlaubsanspruch jeweils für die einzelnen Zeitabschnitte berechnet und dann zusammenaddiert werden.

Beispiel:

Beträgt der Urlaubsanspruch für Vollzeit-AN (5-Tage-Woche) 30 Tage, berechnet sich der Urlaubsanspruch für eine Teilzeitkraft mit einer 3-Tage-Woche wie folgt:

30 x 156 (52 Wochen x 3 Tage) : 260 = 18 Urlaubstage.

Wenn Sie darüber hinaus Fragen haben, schicken Sie uns gern eine E-mail (info@gssr.de) oder rufen uns an auf unserer Hotline für Arbeitsrecht: 0221-39924-20.

Der Fall:

Aufgrund Arbeitsausfalls durch die Corona-Pandemie hatte ein Arbeitgeber Kurzarbeit eingeführt, nach der die Arbeitnehmerin im Jahr 2020 an 3 Monaten nicht und an zwei weiteren Monaten an weniger Tagen als sonst arbeiten musste.

Der Arbeitgeber hatte den Jahresurlaub der Arbeitnehmerin anteilig gekürzt. Dagegen hat sich die Arbeitnehmerin mit einer Klage gewehrt. Sie war der Ansicht, kurzarbeitsbedingt ausgefallene Arbeitstage müssten urlaubsrechtlich wie Arbeitstage gewertet werden.

Die Entscheidung:

Die Vorinstanzen sahen dies anders und haben die Klage abgewiesen. Auch vor dem Bundesarbeitsgericht hatte die Arbeitnehmerin keinen Erfolg. „Aufgrund Kurzarbeit ausgefallene Arbeitstage seien weder nach nationalem Recht noch nach Unionsrecht Zeiten mit Arbeitspflicht gleichzustellen.„

Die Entscheidung des BAG stellt klar, dass sich der Urlaubsanspruch nicht nur bei „Kurzarbeit Null“ reduziert sondern auch dann, wenn einzelne Arbeitstage ausfallen.   Einzige Voraussetzung ist, dass ein Arbeitstag vollständig ausfällt.

Berechnung des Urlaubsanspruchs in der Praxis:

Zur Berechnung des Urlaubsanspruchs hat das BAG an eine Formel erinnert, die es 2019 (9 AZR 406/17) bereits für Arbeitsverhältnisse entwickelt hat, bei denen die Anzahl der Arbeitstage pro Woche variiert. Da bei diesen Arbeitsverhältnissen die Berechnung „pro Wochenarbeitstag 1/5 des Urlaubsanspruchs vor Vollzeitkräfte“ nicht funktioniert, kann der Arbeitgeber den Urlaub nach folgender Formel berechnen (bei einer 5-Tage-Woche): 

X (Urlaubsanspruch bei Vollzeit)  x Y (Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht) ./. 260.

Vollzieht sich die Änderung der Wochenarbeitstage (z.B. bei Kurzarbeit oder Teilzeit) im Verlauf des Kalenderjahres, muss der gesetzliche Urlaubsanspruch jeweils für die einzelnen Zeitabschnitte berechnet und dann zusammenaddiert werden.

Beispiel:

Beträgt der Urlaubsanspruch für Vollzeit-AN (5-Tage-Woche) 30 Tage, berechnet sich der Urlaubsanspruch für eine Teilzeitkraft mit einer 3-Tage-Woche wie folgt:

30 x 156 (52 Wochen x 3 Tage) : 260 = 18 Urlaubstage.

Wenn Sie darüber hinaus Fragen haben, schicken Sie uns gern eine E-mail (info@gssr.de) oder rufen uns an auf unserer Hotline für Arbeitsrecht: 0221-39924-20.

Für Zeiten, in denen wegen Kurzarbeit nicht gearbeitet wird, entstehen keine Urlaubsansprüche. Reduziert sich die Anzahl der Wochenarbeitstage wegen Kurzarbeit, ist dies bei der Berechnung des Jahresurlaubs zu berücksichtigen (BAG, Urteil vom 30. November 2021 – 9 AZR 225/21).

Der Fall:

Aufgrund Arbeitsausfalls durch die Corona-Pandemie hatte ein Arbeitgeber Kurzarbeit eingeführt, nach der die Arbeitnehmerin im Jahr 2020 an 3 Monaten nicht und an zwei weiteren Monaten an weniger Tagen als sonst arbeiten musste.

Der Arbeitgeber hatte den Jahresurlaub der Arbeitnehmerin anteilig gekürzt. Dagegen hat sich die Arbeitnehmerin mit einer Klage gewehrt. Sie war der Ansicht, kurzarbeitsbedingt ausgefallene Arbeitstage müssten urlaubsrechtlich wie Arbeitstage gewertet werden.

Die Entscheidung:

Die Vorinstanzen sahen dies anders und haben die Klage abgewiesen. Auch vor dem Bundesarbeitsgericht hatte die Arbeitnehmerin keinen Erfolg. „Aufgrund Kurzarbeit ausgefallene Arbeitstage seien weder nach nationalem Recht noch nach Unionsrecht Zeiten mit Arbeitspflicht gleichzustellen.„

Die Entscheidung des BAG stellt klar, dass sich der Urlaubsanspruch nicht nur bei „Kurzarbeit Null“ reduziert sondern auch dann, wenn einzelne Arbeitstage ausfallen.   Einzige Voraussetzung ist, dass ein Arbeitstag vollständig ausfällt.

Berechnung des Urlaubsanspruchs in der Praxis:

Zur Berechnung des Urlaubsanspruchs hat das BAG an eine Formel erinnert, die es 2019 (9 AZR 406/17) bereits für Arbeitsverhältnisse entwickelt hat, bei denen die Anzahl der Arbeitstage pro Woche variiert. Da bei diesen Arbeitsverhältnissen die Berechnung „pro Wochenarbeitstag 1/5 des Urlaubsanspruchs vor Vollzeitkräfte“ nicht funktioniert, kann der Arbeitgeber den Urlaub nach folgender Formel berechnen (bei einer 5-Tage-Woche): 

X (Urlaubsanspruch bei Vollzeit)  x Y (Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht) ./. 260.

Vollzieht sich die Änderung der Wochenarbeitstage (z.B. bei Kurzarbeit oder Teilzeit) im Verlauf des Kalenderjahres, muss der gesetzliche Urlaubsanspruch jeweils für die einzelnen Zeitabschnitte berechnet und dann zusammenaddiert werden.

Beispiel:

Beträgt der Urlaubsanspruch für Vollzeit-AN (5-Tage-Woche) 30 Tage, berechnet sich der Urlaubsanspruch für eine Teilzeitkraft mit einer 3-Tage-Woche wie folgt:

30 x 156 (52 Wochen x 3 Tage) : 260 = 18 Urlaubstage.

Wenn Sie darüber hinaus Fragen haben, schicken Sie uns gern eine E-mail (info@gssr.de) oder rufen uns an auf unserer Hotline für Arbeitsrecht: 0221-39924-20.

Für Zeiten, in denen wegen Kurzarbeit nicht gearbeitet wird, entstehen keine Urlaubsansprüche. Reduziert sich die Anzahl der Wochenarbeitstage wegen Kurzarbeit, ist dies bei der Berechnung des Jahresurlaubs zu berücksichtigen (BAG, Urteil vom 30. November 2021 – 9 AZR 225/21).

Der Fall:

Aufgrund Arbeitsausfalls durch die Corona-Pandemie hatte ein Arbeitgeber Kurzarbeit eingeführt, nach der die Arbeitnehmerin im Jahr 2020 an 3 Monaten nicht und an zwei weiteren Monaten an weniger Tagen als sonst arbeiten musste.

Der Arbeitgeber hatte den Jahresurlaub der Arbeitnehmerin anteilig gekürzt. Dagegen hat sich die Arbeitnehmerin mit einer Klage gewehrt. Sie war der Ansicht, kurzarbeitsbedingt ausgefallene Arbeitstage müssten urlaubsrechtlich wie Arbeitstage gewertet werden.

Die Entscheidung:

Die Vorinstanzen sahen dies anders und haben die Klage abgewiesen. Auch vor dem Bundesarbeitsgericht hatte die Arbeitnehmerin keinen Erfolg. „Aufgrund Kurzarbeit ausgefallene Arbeitstage seien weder nach nationalem Recht noch nach Unionsrecht Zeiten mit Arbeitspflicht gleichzustellen.„

Die Entscheidung des BAG stellt klar, dass sich der Urlaubsanspruch nicht nur bei „Kurzarbeit Null“ reduziert sondern auch dann, wenn einzelne Arbeitstage ausfallen.   Einzige Voraussetzung ist, dass ein Arbeitstag vollständig ausfällt.

Berechnung des Urlaubsanspruchs in der Praxis:

Zur Berechnung des Urlaubsanspruchs hat das BAG an eine Formel erinnert, die es 2019 (9 AZR 406/17) bereits für Arbeitsverhältnisse entwickelt hat, bei denen die Anzahl der Arbeitstage pro Woche variiert. Da bei diesen Arbeitsverhältnissen die Berechnung „pro Wochenarbeitstag 1/5 des Urlaubsanspruchs vor Vollzeitkräfte“ nicht funktioniert, kann der Arbeitgeber den Urlaub nach folgender Formel berechnen (bei einer 5-Tage-Woche): 

X (Urlaubsanspruch bei Vollzeit)  x Y (Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht) ./. 260.

Vollzieht sich die Änderung der Wochenarbeitstage (z.B. bei Kurzarbeit oder Teilzeit) im Verlauf des Kalenderjahres, muss der gesetzliche Urlaubsanspruch jeweils für die einzelnen Zeitabschnitte berechnet und dann zusammenaddiert werden.

Beispiel:

Beträgt der Urlaubsanspruch für Vollzeit-AN (5-Tage-Woche) 30 Tage, berechnet sich der Urlaubsanspruch für eine Teilzeitkraft mit einer 3-Tage-Woche wie folgt:

30 x 156 (52 Wochen x 3 Tage) : 260 = 18 Urlaubstage.

Wenn Sie darüber hinaus Fragen haben, schicken Sie uns gern eine E-mail (info@gssr.de) oder rufen uns an auf unserer Hotline für Arbeitsrecht: 0221-39924-20.

Der Beitrag Kürzung Urlaub bei Kurzarbeit erschien zuerst auf GSSR.de.

Was aber, wenn der Mitarbeiter Sonderwünsche hat, die zu einer Überschreitung dieser Grenzwerte führen? Solche Sonderwünsche können sich zum Beispiel auf eine höhere Leistungsklasse oder auch besondere Zusatzausstattungen beziehen und führen zu Mehrkosten bei der Anschaffung oder bei der Leasingrate.

Häufig vereinbaren Arbeitgeber und Mitarbeiter für diese Fälle, dass die durch Sonderwünsche verursachten Mehrkosten vom Arbeitnehmer zu tragen sind.

Beteiligung des Mitarbeiters grundsätzlich möglich

Grundsätzlich ist es zulässig, dass der Mitarbeiter in einem konkret vereinbarten Umfang an den (Mehr-) Kosten seines Dienstwagens beteiligt wird. Meist wird vereinbart, dass der Mitarbeiter einen bestimmten Teil der Leasingrate selbst übernimmt.

Was aber soll mit dem Eigenanteil geschehen, wenn Arbeitsverhältnis endet oder der Mitarbeiter (z.B. aufgrund langer Krankheit) den Dienstwagen nicht nutzen kann? Häufig wird der Arbeitgeber das Fahrzeug in dieser Zeit nicht anderweitig einsetzen können. Selbst wenn dies möglich sein sollte, wird der neue Nutzer kaum bereit sein, die Mehrkosten der Sonderwünsche seines Vorgängers zu übernehmen.

Viele Vereinbarungen sehen vor, dass der Arbeitnehmer die (durch seine Sonderwünsche ausgelösten) Mehrkosten weiter zu tragen hat, wenn er das Fahrzeug (wegen seines Ausscheidens oder langer Krankheit) nicht mehr nutzen kann. Meist wird vereinbart, dass der Mitarbeiter die bis zum Ende der Leasingzeit anfallenden Mehrkosten entweder in weiteren Raten oder als Einmalzahlung weiter übernehmen muss. Meist muss er den Dienstwagen abgeben, teilweise wird ihm aber auch zugestanden, das Fahrzeug weiter zu nutzen oder zu erwerben.

Mit fast all diesen Varianten hat sich die Rechtsprechung in den letzten 20 Jahren beschäftigt.

Übernahme der Mehrkosten trotz Rückgabepflicht

Im Jahre 2003 hatte das Bundesarbeitsgericht bereits festgestellt, dass eine Klausel, wonach der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses seinen Eigenanteil an den Leasingraten bis zum Ende der Leasingzeit durch eine Einmalzahlung ablösen muss, unwirksam ist (9 AZR 574/02). Ähnlich hatte das LAG Düsseldorf entschieden (10 Sa 108/11). In diesen Entscheidungen wurde noch darauf abgestellt, dass in der Vereinbarung die Verpflichtung enthalten war, den Dienstwagen gleichwohl zurückzugeben.

Darauf reagierten Arbeitgeber teilweise mit der Ergänzung, dass der Mitarbeiter den Dienstwagen übernehmen oder selbst weiter nutzen darf.

Übernahme der Mehrkosten ohne Rückgabepflicht

Das Landesarbeitsgericht Köln hatte am 10.03.2008 (Az. 14 Sa 1331/07) dann aber entschieden, dass eine weitere Übernahme der Leasingskosten auch dann nicht zulässig sein soll, wenn der Mitarbeiter das Leasingfahrzeug behalten und weiter nutzen darf. Dies wurde im Wesentlichen damit begründet, dass sich Leasing für die rein private Nutzung regelmäßig nicht rechne und eine solche Vereinbarung daher eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers darstelle.

Übernahme der Mehrkosten nach Arbeitgeberkündigung

Eine Entscheidung des LAG Hamm (14 Sa 624/02) stellte darauf ab, dass bei einer entsprechenden Regelung nicht nach dem Grund der Beendigung des Arbeitsergebnisses unterschieden wurde. Auch hier sah die Regelung vor, dass der Mitarbeiter im Falle seines Ausscheidens den durch seine Sonderwünsche entstandenen Anteil der Leasingraten weiter zu tragen hat.

Mit dieser Entscheidung konnte man den Eindruck haben, dass jedenfalls für den Fall der Eigenkündigung des Arbeitnehmers eine solche Regelung vielleicht doch möglich sein sollte.

Übernahme der Mehrkosten nach Eigenkündigung des Arbeitnehmers

Daraufhin hat das LAG Düsseldorf (9 Sa 318/16) entschieden, dass eine entsprechende Regelung auch dann unwirksam ist, wenn sie nur bei einer Eigenkündigung des Mitarbeiters eintritt.

Dies wurde u.a. damit begründet, dass die Verpflichtung zur Übernahme der weiteren Leasingraten den Mitarbeiter dazu veranlassen könnte, von einem Arbeitsplatzwechsel aus Kostengründen abzusehen. Dies stelle einen unzulässigen Eingriff in die durch Art. 12 GG geschützte Berufsfreiheit des Arbeitnehmers dar.

Teilweise wurde dann vertreten, dass es zulässig sein könnte, dass der Mitarbeiter den gesamten Anteil der selbst zu zahlenden Leasingkosten zu Beginn der Leasingzeit als Einmalzahlung vornimmt. Da in diesem Fall das Arbeitsverhältnis ja noch bestehe, bestünde nicht die Gefahr einer Beeinträchtigung seiner Berufswahlfreiheit.

Vorauszahlung der Mehrkosten

Das LAG München hat dann entschieden (3 Sa 563/20), dass auch die Vereinbarung einer Vorauszahlung der Mehrkosten durch den Arbeitnehmer nicht zulässig ist.

Hier war vereinbart, dass der Mitarbeiter die durch seine Sonderwünsche veranlassten Mehrkosten bei der 36-monatigen Leasingrate in den ersten 12 Monaten der Nutzungszeit vorab zu zahlen hat. Das LAG München begründete die unangemessene Benachteiligung der Vereinbarung u.a. damit, dass die Gefahr bestehe, dass der Mitarbeiter im Voraus für Zeiten zahlt, in denen er (z.B. wegen langer Krankheit oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses) den Dienstwagen nicht nutzen kann.

Dienstfahrrad

Die vorgenannte Rechtsprechung lässt sich ohne weiteres auch auf Vereinbarungen zu Dienstfahrrädern erstrecken. Hier hatte z.B. das Arbeitsgericht Osnabrück entschieden, dass der Arbeitnehmer nicht verpflichtet werden darf, die Leasingraten privat weiter zu zahlen, wenn sein Anspruch auf Zurverfügungstellung eines Leasingrate z.B. durch lange Krankheit entfällt.

Zusammenfassung

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass es zulässig ist, mit dem Arbeitnehmer einen Eigenanteil an den Kosten eines Dienstfahrzeuges zu vereinbaren. Voraussetzung dafür aber ist, dass das Arbeitsverhältnis weiterhin besteht und der Arbeitnehmer das Dienstfahrzeug auch nutzen kann.

Fazit:

Für die Restlaufzeit des Leasingvertrages nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses lassen sich die durch seine Sonderwünsche veranlassten Mehrkosten nicht auf den Arbeitnehmer abwälzen. Die Vereinbarung einer Kostenbeteiligung durch den Arbeitnehmer ist daher mit einem hohen Kostenrisiko für den Arbeitgeber verbunden.

Der Beitrag Beteiligung des Mitarbeiters an den Kosten des Dienstwagens („Risiko Extrawurst“) erschien zuerst auf GSSR.de.

Der Bundesfinanzhof (BFH) hat in seiner Entscheidung vom 20.07.2018, Az. IX R 5/15 folgenden Fall zu beurteilen:

Die Gesellschafter einer GmbH hatten sich für Schulden der Gesellschaft gegenüber einer Bank persönlich verbürgt. Daneben diente auch ein Grundstück der Gesellschafter als Sicherheit für die Darlehen der Bank.
Nachdem die GmbH den Geschäftsbetrieb eingestellt hatte, veräußerten die Gesellschafter das als Sicherheit gestellte Grundstück und überwiesen einen Teil des erzielten Kaufpreises an die GmbH. Der Betrag wurde der Kapitalrücklage der GmbH zugeführt, um eine Liquidation der GmbH verhindern. Die GmbH verwendete den zur Verfügung gestellten Betrag zur Ablösung der Darlehensverbindlichkeiten gegenüber der Bank und die Gesellschafter wurden aus der Haftung entlassen.

I. Veräußerung des GmbH Anteils

Die Gesellschafter veräußerten dann ihre Geschäftsanteile für 0 Euro und machten in ihren Steuererklärung den in die Kapitalrücklage geleisteten und zur Tilgung der Verbindlichkeiten verwendeten Betrag als nachträgliche Anschaffungskosten gemäß § 17 EstG steuermindernd geltend. Ebenso machten sie das ursprünglich nach § 5 GmbHG geleistete Stammkapital steuerlich als Aufwendung geltend.

II. Ansicht der Finanzverwaltung

Während die Finanzverwaltung das geleistete Stammkapital steuermindernd berücksichtige, lehnte sie die Geltendmachung der Zahlungen in die Kapitalrücklage, ebenso wie das Finanzgericht Düsseldorf, ab.
Zur Begründung wurde angeführt, dass wirtschaftlich betrachtet, die Zahlungen lediglich zur Ablösung der Sicherheiten dienten. Im Hinblick auf die Zahlung der GmbH an die Bank, die der Ablösung der Grundschuld gedient habe, seien den Gesellschaftern bereits deshalb keine nachträglichen Anschaffungskosten entstanden, weil ihnen zu keinem Zeitpunkt ein werthaltiger Rückgriffsanspruch gegen die GmbH zugestanden habe.
Soweit die Zahlung der GmbH zur Ablösung der Bürgschaft erfolgt sei, seien im Streitfall die Grundsätze des Eigenkapitalersatzrechts weiterhin anzuwenden. Nach diesen Grundsätzen sei davon auszugehen, dass die Bürgschaft der Gesellschafter bei Kriseneintritt eigenkapitalersetzend geworden sei und daher die Rückgriffforderung mit ihrem gemeinen Wert im Zeitpunkt des Kriseneintritts anzusetzen sei, der wesentlich geringer als die tatsächlichen Zahlungen der Gesellschafter war.

Der Wertung ist der Bundesfinanzhof entgegengetreten.

III. Was ist ein Veräußerungsgewinn gemäß § 17 EStG?

Ein Veräußerungsgewinn i.S. von § 17 Abs. 1 EStG ist gemäß Abs. 2 Satz 1 der Betrag, um den der Veräußerungspreis nach Abzug der Veräußerungskosten die Anschaffungskosten übersteigt. Dabei sind Anschaffungskosten gemäß § 255 Abs. 1 Satz 1 des Handelsgesetzbuchs (HGB) die Aufwendungen, die geleistet werden, um einen Vermögensgegenstand zu erwerben und ihn in einen betriebsbereiten Zustand zu versetzen, soweit sie dem Vermögensgegenstand einzeln zugeordnet werden können. Zu den Anschaffungskosten gehören die nachträglichen Anschaffungskosten (§ 255 Abs. 1 Satz 2 HGB).

IV. Wann sind nachträglichen Anschaffungskosten zu berücksichtigen?

Bei der Frage, ob nachträgliche Anschaffungskosten einer Beteiligung zur berücksichtigen sind, war nach bisheriger Rechtsprechung des BFH entscheidend, ob sie eigenkapitalersetzend war. Der eigenkapitalersetzende Charakter wurde bejaht, wenn der Gesellschafter der Gesellschaft zu einem Zeitpunkt, in dem ihr die Gesellschafter als ordentliche Kaufleute nur noch Eigenkapital zugeführt hätten (Krise der Gesellschaft), stattdessen ein Darlehen oder eine Bürgschaft zur Verfügung gestellt hätten. Lagen diese Voraussetzungen nicht vor, hatte die Finanzierungshilfe (auch gesellschaftsrechtlich) nicht die Funktion von Eigenkapital und der Gesellschafter war insofern wie jeder Drittgläubiger zu behandeln (Fremdkapital) und ein steuerlicher Ansatz wurde abgelehnt.
Da aber zwischen zeitlich die Aufhebung des in § 32a GmbHG a.F. kodifizierten Eigenkapitalersatzrechts durch das MoMiG und die Einführung eines gesetzlichen Nachrangs sämtlicher Gesellschafterfinanzierungen im Insolvenzfall erfolgt, hat der BFH neue Maßstäbe für die steuerliche Berücksichtigung von Aufwendungen des Gesellschafters aus bisher eigenkapitalersetzenden Finanzierungshilfen als nachträgliche Anschaffungskosten i.S. des § 17 EStG entwickelt
Jetzt ist der handelsrechtliche Begriff der Anschaffungskosten auch der Beurteilung nach § 17 Abs. 2 EStG zugrunde zu legen. Danach können den nachträglichen Anschaffungskosten der Beteiligung grundsätzlich nur solche Aufwendungen des Gesellschafters zugeordnet werden, die nach handels- und bilanzsteuerrechtlichen Grundsätzen zu einer offenen oder verdeckten Einlage in das Kapital der Gesellschaft führen. Darunter fallen insbesondere Nachschüsse i.S. der §§ 26 ff. GmbHG, sonstige Zuzahlungen nach § 272 Abs. 2 Nr. 4 HGB wie Einzahlungen in die Kapitalrücklage, Barzuschüsse oder der Verzicht auf eine werthaltige Forderung.
Daher waren die Zahlungen in die Kapitalrücklage steuerlich zu berücksichtigen.
Der BFH lehnte auch die Ansicht der Finanzverwaltung ab, dass in dieser Handhabung (Zahlung in die Kapitalrücklage) ein Gestaltungsmißbrauch i.S. des § 42 Abs. 1 Satz 1 AO vorläge und gab der Klage statt.

V. Hinweise

Prüfen Sie, wenn Sie im Zusammenhang mit einer GmbH Aufwendungen getätigt haben, ob eine steuerliche Geltendmachung in Betracht kommt

Der Beitrag Darf der Arbeitgeber nach dem 20. März 2022 weiterhin  Impf- oder Testnachweise verlangen? erschien zuerst auf GSSR.de.