I. Voraussetzung für eine „Fünftelbesteuerung“

Die Abfindung muss als Entschädigung für die Aufgabe des Arbeitsplatzes gezahlt werden. Nicht steuerbegünstigt sind z.B. versteckte Lohnzahlungen (z.B. auch Urlaubsabgeltung oder Überstundenvergütungen), die von den Parteien im Rahmen der Vergleichsverhandlungen in die Abfindungszahlung mit aufgenommen werden.

Hinzu kommen weitere Voraussetzungen, die im Laufe der Jahre von der Finanzgerichtsrechtsprechung entwickelt wurden, so u.a.:

• die gesamte Abfindung muss in einem Steuerjahr gezahlt werden („Zusammenballung von Leistungen“)

• durch diese „Zusammenballung“ muss das Jahreseinkommen mit der Abfindung höher sein, als das vergleichbare Jahreseinkommen des Vorjahres.

Beispiel I:

Eine Arbeitnehmerin scheidet zum 30.06. aus. Sie erhält in diesem Kalenderjahr neben ihren Lohnzahlungen (Januar bis Juni) in Höhe von insgesamt € 20.000,00, Arbeitslosengeld in Höhe von € 12.000,00 und eine Abfindung in Höhe von € 150.000,00. Durch diese „Zusammenballung“ erhöht sich das zu versteuernde Einkommen der Arbeitnehmerin von normalerweise 40.000,00/Jahr auf nunmehr 180.000,00.

II. Folgen einer „Fünftelbesteuerung“

Für die „Fünftelregelung“ wird zunächst ermittelt, zu welchem Steuersatz die Abfindung veranlagt worden wäre, wenn sie nur in Höhe eines Fünftels angefallen wäre. Dieser (theoretische) Steuersatz wird sodann auf die gesamte Abfindung angewandt.

Beispiel I (s. oben):

Es würde zunächst unterstellt, dass die Arbeitnehmerin Lohn- und Lohnersatzzahlungen in Höhe von € 30.000,00 und eine Abfindung in Höhe von weiteren € 30.000,00 (1/5 von 150.000) erhalten hat. Sodann wird der Steuersatz dieses Abfindungsanteils ermittelt und auf die gesamte Abfindungszahlung angewandt. Beträgt z.B. der Lohnsteuersatz dieses unteren Abfindungsfünftels 20 Prozent, werden die gesamten € 150.000,00 mit 20 Prozent besteuert.

Fazit

Bereits bei der Gestaltung des Aufhebungsvertrages werden die Weichen für die Besteuerung gestellt.
Es sollte besprochen werden, ob die „Fünftelregelung“ gewünscht ist oder es im Einzelfall sogar günstiger sein kann, dass man auf die „Zusammenballung“ verzichtet und die Abfindung über mehrere Auszahlungsjahre streckt.

III. Steuerliche Gestaltungsmöglichkeiten

Wichtig ist, dass alle Bestandteile der Abfindung (also auch Sachleistungen) innerhalb eines Kalenderjahres gezahlt werden. Eine Auszahlung in mehreren Raten ist unproblematisch, solange die Raten in einem Kalenderjahr erfolgen. Unschädlich soll es hingegen sein, wenn geringfügige Nebenleistungen anderen Steuerjahr fließen. Nebenleistungen sind nach der Rechtsprechung des BFH geringfügig , wenn sie nicht mehr als 10 % der Hauptleistung ausmachen.

Sodann sollte dafür gesorgt werden, dass das steuerpflichtige Einkommen in dem Kalenderjahr, in dem die Abfindung zufließt, möglichst gering bleibt. Dies liegt daran, dass sich die Besteuerung der gesamten Abfindung am Steuersatz des ersten Fünftels der Abfindung orientiert. Wenn der Arbeitnehmer also keine weiteren Einkünfte hat, gilt für das erste Fünftel der Abfindung ein günstigerer Steuersatz als wenn weitere Einkünfte (Lohn, Mieterträge etc.) vorliegen. Ggfs. sollten abzugsfähige Aufwendungen (Anschaffung einer neuen Heizung für die vermietete Immobilie, Spenden etc.) erwogen werden.

Wie sich die Kirchensteuer auf Abfindungszahlungen reduzieren lässt, lesen Sie hier.

IV. Ziel der Gestaltung

Ziel der Gestaltung sollte sein, dass neben der Abfindung keine (oder möglichst geringfügige) sonstige zu versteuernde Einkünfte entstehen damit der Grundfreibetrag und die niedrigen Eingangssteuersätze voll dem ersten Fünftel der Abfindung zugute kommen. Dennoch vorhandene Einkünfte können durch abzugsfähige Aufwendungen reduziert werden. Z.B. durch Werbungskosten (Fortbildungs-, Umschulungskosten etc.), Sonderausgaben (z. B. Spenden) oder Betriebsausgaben (z.B. das Vorziehen der Sanierung der vermieteten Wohnung). Auch die Umwandlung der Abfindung in eine betriebliche Altersvorsorge ist eine Möglichkeit, die steuerpflichtigen Einkünfte zu reduzieren.

Es ist erstaunlich, welche enormen Steuerersparnisse sich durch eine wohlüberlegte steuerliche Gestaltung der Einkommens- und Ausgabensituation des Jahres erzielen lassen,. So kann es z.B.

sein, dass eine Spende von € 10.000,00 zu einer Steuerersparnis in Höhe von € 15.000,00 führt. Grund hierfür ist, dass sich eine Verringerung des Steuersatzes für das untere Fünftel der Abfindung auf die gesamte Abfindung erstreckt und sich die Steuerersparnis damit verfünffacht.

Praxistipp

Bei der Gestaltung eines Aufhebungsvertrages ist Teamwork zwischen Anwalt und Steuerberater gefragt. Hier bietet sich an, beide Berater frühzeitig mit ins Boot zu holen. Wenn Sie sich in Abfindungsverhandlungen befinden und hierzu Fragen haben, schicken Sie uns gern eine E-Mail (info@gssr.de) oder rufen uns an auf unserer Hotline für Arbeitsrecht: 0221-39924-20.

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I. Sachverhalt

Ein Anleger wollte über eine Unternehmergesellschaft im Sinne von § 5a GmbHG in eine sichere Kapitalanlage zur Altersvorsorge investieren. Der Geschäftsführer der Unternehmergesellschaft empfahl ihm einen als Blindpool aufgelegten Fonds und investierte darüber das eingelegte Kapital in neugegründete oder junge technologieorientierte Unternehmen. Hierbei handelte es sich um ein hochriskantes Investment, welches zu einem  Totalverlustes des Kapitals führte. Der Anleger verlangte von dem Geschäftsführer der Unternehmergesellschaft den entstandenen Schaden ersetzt.

II. Haftung der Unternehmergesellschaft

Grundsätzlich bestand ein Schadensersatzanspruch des Anlegers, da der empfohlene Fonds für Anleger auf der Suche nach einer Beteiligung zur Altersvorsorge nicht geeignet war. Das Investment führte zu einer Haftung aufgrund der Verletzung der Pflicht zu anleger- und objektgerechten Beratung.

Nach der Rechtsprechung geht bei unternehmensbezogenen Geschäften der Wille der Beteiligten im Zweifel dahin, dass der Betriebsinhaber – vertreten durch den Handelnden –
Vertragspartner werden soll, sofern der Handelnde sein Auftreten für ein Unter-
nehmen hinreichend deutlich macht. Im vorliegenden Rechtstreit wurde festgestellt, dass der Geschäftsführer nach dem objektiven Empfängerhorizont als Vertreter der Unternehmer-gesellschaft und nicht für sich selbst aufgetreten ist. Damit wurde ein Vertrag mit der Unternehmergesellschaft geschlossen.

III. Persönliche Haftung des Geschäftsführers

Weiter wurde geprüft, ob auch eine persönliche Haftung des Geschäftsführers bestand.

Der Geschäftsführer verwendete Geschäftspapiere und Verträgen, in denen der haftungsbeschränkende Zusatz zum Firmennamen, d.h. Unternehmergesellschaft bzw. haftungsbeschränkt oftmals nicht verwendet wurde.

Nach der Rechtsprechung kommt eine persönliche Haftung des Geschäftsführers in Betracht, wenn er die Haftungsbeschränkung der Gesellschaft gegenüber Dritten nicht zum Ausdruck bringt. Dies insbesondere wenn der Rechtsformzusatz „Unternehmergesellschaft“, „UG“ oder „GmbH“ nicht verwendet wird.

Dabei haftet der für eine Gesellschaft mit beschränkter Haftung im Geschäftsverkehr Auftretende wegen Verstoßes gegen § 4 GmbHG unter Rechtsscheingesichtspunkten analog § 179 BGB dann, wenn er durch sein Zeichnen der Firma ohne Formzusatz das berechtigte Vertrauen des Geschäftsgegners auf die Haftung mindestens einer natürlichen Person hervorgerufen hat. Die Unternehmergesellschaft muss gemäß § 5a Abs. 1 GmbHG in ihrer Firma die Bezeichnung „Unternehmergesellschaft (haftungsbeschränkt)“ oder „UG (haftungsbeschränkt)“ führen. Da die Unternehmergesellschaft mit einem ganz geringen – das der GmbH deutlich unterschreitenden – Stammkapital ausgestattet sein kann, gibt es ein besonderes Bedürfnis des Rechtsverkehrs an einem solchen Hinweis.

Die Vertrauenshaftung greift daher unter anderem ein, wenn der gemäß § 5a Abs. 1 GmbHG zwingend vorgeschriebene Zusatz – „Unternehmergesellschaft (haftungsbeschränkt)“ oder „UG, (haftungsbeschränkt)“ – weggelassen oder unzulässig abgekürzt wird. Da die gesetzliche Vorgabe exakt und buchstabengetreu einzuhalten ist, tritt die Rechtsscheinhaftung auch dann ein, wenn der Zusatz unvollständig ist, weil etwa nur der zwingend gebotene Hinweis „haftungsbeschränkt“ fehlt.

IV. Persönliche Haftung von Vertretern, die nicht Geschäftsführer sind

Vorstehende Haftungsregelung gilt nicht nur für den Geschäftsführer, sondern für alle Vertreter der Gesellschaft.

V. Schuldunabhängige Garantiehaftung

Dabei begründet § 179 BGB keine allgemeine, verhaltenspflichtenorientierte Rechtsscheinhaftung, sondern eine schuldunabhängige Garantiehaftung, die allein auf dem Umstand basiert, dass die unmittelbar auftretende Person durch die dem Vertragspartner gegenüber abgegebene sachlich unzutreffende Erklärung den Vertrauenstatbestand geschaffen hat, ihm hafte zumindest eine (natürliche) Person unbeschränkt mit ihrem Privat-
vermögen.

Diese Nachlässigkeit führte zu einer persönlichen Haftung des Geschäftsführers – neben der Unternehmergesellschaft analog § 179 BGB in Verbindung mit § 311 Abs. 2 und 3 BGB.

Hinweise

• Verwenden Sie immer den vollständigen Firmennamen unter Zusatz der Haftungsbeschränkungen (GmbH bzw. UG, haftungsbeschränkt)

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1. Formalien

Die Steuerbescheide müssen gegenüber einer nicht rechtsfähigen Personengemeinschaften (nicht rechtsfähiger Verein, GbR, Erben- und Grundstücksgemeinschaft, z.B. Hausbesitzgemeinschaft) bekannt gegeben werden. Der Verwaltungsakt ist dabei grundsätzlich an die Gesellschafter zu richten und kann an den Geschäftsführer (§ 34 Abs. 1 Abgabenordnung) oder an den Verfügungsberechtigten (§ 35 Abgabenordnung) bekannt gegeben werden. Sind weder ein Geschäftsführer oder Verfügungsberechtigter benannt, kann das Finanzamt die Bescheid auch an die Gesellschafter bekanntgeben.
(§ 34 Abs. 2 Satz 2 AO).

2. Einspruchsbefugnis

Nach Auffassung des Gerichts muss ein Einspruch gegen einen gegenüber der GbR ergangenen Steuerbescheid nach §§ 709 Abs. 1, 714 BGB im Namen der Gesellschaft und durch alle Gesellschafter gemeinschaftlich erhoben werden.

Auch für den Fall, dass eine Kündigung des Gesellschaftsverhältnisses bereits erfolgt ist, setzt nach § 730 Abs. 2 Satz 2 BGB die Einspruchseinlegung ein  gemeinschaftliches Handeln aller betroffenen Personen, d.h. der Gesellschafter, im Namen der Gesellschaft voraus.

Dies soll sogar dann gelten, wenn strittig ist, ob eine GbR tatsächlich besteht bzw. nie gegründet wurde.

Auch in diesen Fällen können die vermeintlichen Gesellschafter nur gemeinschaftlich im Namen der GbR Rechtsmittel gegen den Steuerbescheid in Form eines Einspruchs einlegen.

Ein Einspruch wäre nur entbehrlich, wenn der Steuerbescheid nichtig wäre, d.h. nach § 125 Abgabenordnung an einem besonders schweren Fehler leidet und dies offensichtlich ist. Dann entfaltet der Steuerbescheid keine Wirkung, auch ohne dass ein Einspruch eingelegt wurde. Wenn der Bescheid dagegen „nur“ rechtwidrig, d.h. fehlerhaft ist, muss Einspruch eingelegt werden.

3. Entscheidung des Finanzgerichts

Den Umstand, ob eine GbR wirksam gegründet wurde, war nach Ansicht des Finanzgericht zwar ein Fehler, aber dieser war nicht offensichtlich.

Der Umstand, ob eine Personenmehrheit als umsatzsteuerliche Unternehmerin zu betrachten ist, d.h. die handelnden Personen eine GbR darstellen, sind Fragen, welche nur die Rechtmäßigkeit des Bescheides betreffen.

Damit lag keine Nichtigkeit vor und die Gesellschafter hätten im Namen der GbR gemeinschaftlich im Wege des Einspruchs gegen den Steuerbescheid hätten vorgehen müssen.

4. Hinweise

Auch wenn ein Steuerbescheid gegen eine GbR allen Gesellschaftern zugestellt wird, müssen diese gemeinschaftlich auch im Namen der GbR gegen den Steuerbescheid rechtlich vorgehen.

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1. Änderung der Freigrenzen

Der Gesetzgeber hat bei der letzten Änderung des SolZG festgelegt hat, dass der Solidaritätszuschlag seit 1. Januar 2021 erst erhoben wird, wenn die Einkommensteuer mehr als 16.956 bzw. bei einer Zusammenveranlagung mehr als 33.912 € pro Jahr beträgt.

Aufgrund der erhöhten Freigrenzen zahlt nur noch ein geringer Anteil der Steuerpflichtigen den Solidaritätszuschlag.

2. Verstoß gegen das Grundgesetz

Die steuerpflichtigen Kläger hatten bereits vor dem Finanzgericht Nürnberg versucht, feststellen zu lassen, dass das SolZG 1995 i.d.F. durch Art. 4 des 2. FamEntlastG vom 01.12.2020 gegen Art. 3 Abs. 1, Art. 6 Abs. 1 oder Art. 14 des Grundgesetzes verstößt. Nachdem das Finanzgericht die Klage abwiesen hatte, gelangte die Frage durch die eingelegte Revision vor den Bundesfinanzhof.

Die Kläger begründeten ihre Rechtsansicht mit dem Hinweis auf das Auslaufen des Solidarpakts II und dem Ende der Aufbauhilfen für die neuen Bundesländer im Jahr 2019 sowie die damit verbundene Neuregelung des Länderfinanzausgleichs. Der Solidaritätszuschlag könne nur als Ergänzungsabgabe nur zur Abdeckung von Bedarfsspitzen erhoben werden und sein Ausnahmecharakter verbiete eine dauerhafte Erhebung.

Die angeführten Begründungen durch neue Zusatzlasten, wie etwa die Kosten im Zusammenhang  mit der Coronapandemie bzw. dem Ukraine-Krieg, könnten den Solidaritätszuschlag nicht rechtfertigen.

Aus diesem Grunde handele es sich nach Ansicht der Kläger bei dem Solidaritätszuschlag um eine verkappte „Reichensteuer“, die gegen den im Grundgesetz verankerten Gleichheitsgrundsatz verstoße.

3. Ansicht des Bundesfinanzhofs

Der Bundesfinanzhof ist der Argumentation nicht gefolgt. Zur Begründung führte er aus, dass es sich bei dem Solidaritätszuschlag in Jahren 2020 und 2021 um eine verfassungsrechtlich zulässige Ergänzungsabgabe handele und daher eine Vorlage der Sache an das Bundesverfassungsgericht nicht geboten sei.

a. Ergänzungsabgabe

Eine Ergänzungsabgabe nach Art. 106 Abs. 1 Nr. 6 des Grundgesetzes habe die Funktion, einen zusätzlichen Finanzbedarf des Bundes ohne Erhöhung der übrigen Steuern zu decken. Dabei sei weder eine Befristung notwendig und der Mehrbedarf für die Ergänzungsabgabe könne sich auch für längere Zeiträume ergeben.

Unzulässig wäre aber die Deckung eines dauerhaften Finanzbedarf über eine Ergänzungsabgabe. Deshalb kann eine verfassungsgemäß beschlossene Ergänzungsabgabe dann verfassungswidrig werden, wenn sich die Verhältnisse, die für ihre Einführung maßgeblich waren, grundsätzlich ändern oder wenn eine dauerhafte Finanzierungslücke entstanden ist.

b. Auslaufen des Solidarpakts II

Der Bundesfinanzhof sah keine zwingende rechtstechnische Verbindung zwischen dem Solidarpakt II, dem Länderfinanzausgleich und dem Solidaritätszuschlag. Eine Beendigung des Solidarpakts II führte damit nicht zwangsläufig zu einem Ende des Solidaritätszuschlags.

Der Gesetzgeber hat weiterhin schlüssig dargelegt, dass die Einnahmen aus dem Solidaritätszuschlag ab 2021 die fortbestehenden wiedervereinigungsbedingten Kosten nicht decken werden. Auch in den Jahren 2020 und 2021 gesteht ein wiedervereinigungsbedingter Finanzbedarf des Bundes. Der Gesetzgeber hat in der Gesetzesbegründung auf diesen fortbestehenden Bedarf, der unter anderem im Bereich der Rentenversicherung und des Arbeitsmarkts gegeben war, hingewiesen.

c. Reichensteuer

Das Gericht sah keinen Verstoß gegen den allgemeinen Gleichheitssatz (Art. 3 Abs. 1 des Grundgesetzes). Es sei richtig, dass ab dem Jahr 2021 aufgrund der erhöhten Freigrenzen nur noch die Bezieher höherer Einkommen mit Solidaritätszuschlag belastet werden.

Die darin liegende Ungleichbehandlung ist nach Ansicht des Gerichts aber gerechtfertigt. Bei Steuern, die wie die Einkommensteuer und damit auch der Solidaritätszuschlag an der Leistungsfähigkeit des Steuerpflichtigen ausgerichtet sind, ist die Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte zulässig. Daher kann auch der Gesetzgeber beim Solidaritätszuschlag, der im wirtschaftlichen Ergebnis eine Erhöhung der Einkommensteuer darstellt, sozialen Gesichtspunkten Rechnung tragen und diesen auf Steuerpflichtige mit hohen Einkünften beschränken.

4. Ergebnis

Insgesamt hatte der Bundesfinanzhof keine rechtliche Bedenken gegen die derzeitige Ausgestaltung des Solidaritätszuschlags. Allerdings sollte die Situation zukünftig beobachtet werden, da die Regelung verfassungswidrig werden könnte, wenn die Ergänzungsabgabe aufgrund der Dauer die Stellung einer Steuer einnimmt und damit Erhebung in der Form des Solidaritätszuschlags damit unzulässig wird.

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Bisher waren Arbeitgeber nach dem deutschen Arbeitszeitgesetz nur zur Arbeitszeiterfassung verpflichtet, soweit die werktägliche Arbeitszeit 8 Stunden überschritten bzw. an Sonn- und Feiertagen gearbeitet wird (§ 16 Abs. 2 ArbZG). Lediglich für geringfügig Beschäftigte (§ 17 Abs. 1 MiLoG), bestimmte Brachen (z.B. Bau, Gastro, Spedition, Security, § 2a SchwarzArbG) oder bei Arbeitnehmerüberlassung (§ 19 Abs. 1 AEntG) gab es bisher eine Pflicht zur Arbeitszeiterfassung.

Da derzeit noch unklar ist, wann der Gesetzgeber flankierende Regelungen zur Arbeitszeiterfassung verabschiedet (ein Vorschlag des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales befindet sich seit 4/2023 in der Abstimmung), haben wir die derzeit drängendsten Fragen einmal für Sie als FAQs zur Arbeitszeiterfassung beantwortet:

1. Was hat das BAG mit Urteil vom 13.09.2022 entschieden?

Das BAG hat entschieden, dass Arbeitgeber in Deutschland verpflichtet sind, ein System zur Arbeitszeiterfassung einzuführen. Dabei reicht es nicht aus, ein solches Erfassungssystem nur zur Verfügung zu stellen. Vielmehr muss der Arbeitgeber dafür Sorge tragen, dass dieses System auch tatsächlich angewendet wird.

2. Womit begründet das BAG seine Entscheidung?

Das BAG beruft sich auf eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 14.05.2019 (C-55/18), wonach die Mitgliedstaaten zur Gewährung der vollen Wirksamkeit der europäischen Arbeitszeitrichtlinie (RL 2003/88) verpflichtet wurden, „ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzuführen, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann.“

Da der deutsche Gesetzgeber diese Vorgaben nicht umgesetzt hat, ist ihm nun das BAG nun zuvorgekommen. Als Einfallstor hat das BAG § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG herangezogen. Dieser lautet wie folgt:

„Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. Dabei hat er eine Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten anzustreben.“

Diese Regelung hat das BAG unter dem Lichte der europäischen Arbeitszeitrichtlinie und den Vorgaben des europäischen Gerichtshofes dahingehend ausgelegt, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, „ein System zur Erfassung der von ihren Arbeitnehmern geleisteten täglichen Arbeitszeit einzuführen, das Beginn und Ende und damit die Dauer der Arbeitszeit einschließlich der Überstunden umfasst.“

3. Wann muss ein Arbeitgeber tätig werden?

Mit seiner Entscheidung vom 13.09.2022 hat das BAG festgestellt, dass die Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung bereits besteht. Sie ist also geltendes Recht und muss sofort umgesetzt werden.

Bestätigt wurde dies nun auch vom Verwaltungsgericht Hamburg (Urteil vom 28.08.24, 15 K 964/24), das die Rechtmäßigkeit eines entsprechenden Bußgeldbescheides gegen einen Arbeitgeber bestätigt hat.

4. Was muss der Arbeitgeber nun tun?

Der Arbeitgeber muss ein Arbeitserfassungssystem einführen, dass objektiv, verlässlich und zugänglich ist. Wichtig ist, dass das Erfassungssystem nicht nur zur Verfügung gestellt sondern dessen korrekte Anwendung auch tatsächlich vom Arbeitgeber überprüft wird.

5. Was genau muss aufgezeichnet werden?

Der deutsche oder europäische Normgeber hat zum Inhalt der Arbeitszeitdokumentation noch keine konkreten Vorgaben gemacht.  Das BAG hat in seinem Urteil vom 13.09.2022 aber ausdrücklich eine Verpflichtung des Arbeitgebers festgestellt, „Beginn und Ende und damit die Dauer der Arbeitszeiten einschließlich der Überstunden“ zu erfassen.

Ob auch die einzelnen Pausen aufgezeichnet werden müssen, ist nicht klar und wird möglicherweise vom deutschen Gesetzgeber noch konkretisiert werden. Derzeit darf aber vermutet werden, dass Beginn und Ende der einzelnen Pausen nicht konkret erfasst werden müssen. So wird es auch bei bereits bestehenden Arbeitszeit-Aufzeichnungspflichten gehandhabt, z.B. bei der Aufzeichnungspflicht für geringfügig Beschäftigte gemäß § 17 Abs. 1 MiLoG.

Es dürfte also weiterhin zulässig sein, dass eine Zeiterfassungssoftware die gesetzlichen Mindestzeiten für Pausen automatisch abzieht, ohne dass diese konkret vom Arbeitnehmer angegeben werden müssen.

6. Gilt die Aufzeichnungspflicht auch für leitende Angestellte und Geschäftsführer?

Ob die Aufzeichnungspflichten derzeit auch für leitende Angestellte und Geschäftsführer gelten, ist nicht ganz klar.

Da die europäischen Arbeitszeitrichtlinie (RL 2003/88) den Begriff des Arbeitnehmers nicht definiert, wird bei ihrer Auslegung auf den durch den EuGH geprägten Arbeitnehmerbegriff abgestellt. Hiernach wären jedenfalls Fremdgeschäftsführer Arbeitnehmer und von den Aufzeichnungspflichten erfasst. Allerdings darf der nationale Gesetzgeber Ausnahmen vorsehen für „leitende Angestellte oder sonstige Personen mit selbstständiger Entscheidungsbefugnis“ (Art. 17 lit. a) RL 2003/88/EG). Hiervon hat der deutsche Gesetzgeber in § 18 Abs. 1 Nr. 1 Arbeitszeitgesetz Gebrauch gemacht und hat u.a. leitende Angestellte (und Chefärzte) vom Arbeitszeitgesetz ausgenommen.

Ob diese Ausnahmen aus dem Arbeitszeitgesetz auch für die Pflicht zur Arbeitszeitaufzeichnung gilt, darf bezweifelt werden. Schließlich stellt das BAG in seiner Entscheidung vom 13.09.2022 nicht auf das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) sondern auf § 3 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchuG) ab. Das Arbeitsschutzgesetz gilt hingegen (anders als das ArbZG) für alle Arbeitnehmer, auch für leitende Angestellte. Legt man insoweit wiederum den europäischen Arbeitnehmerbegriff zugrunde, werden sogar Fremdgeschäftsführer erfasst.

Zwar wird das Urteil des BAG vom 13.09.2022 teilweise so interpretiert, als habe das Gericht bei seiner Entscheidung auf die „unter das Arbeitszeitgesetz Fallenden“ abgestellt, sodass auch für die Aufzeichnungspflichten die Ausnahmen des § 18 ArbZG gelten. Diese Auffassung lässt sich aber m.E. mit der Begründung der Entscheidung des BAG vom 13.09.2022 nicht vereinbaren. Im Gegenteil: Das BAG führt hierzu aus, dass die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung „alle in ihrem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer iSd. § 5 Abs. 1 Satz 1 BetrVG“ trifft. Zwar gelte auch hier Art. 17 lit. a) RL 2003/88/EG, wonach der nationale Gesetzgeber bestimmte Arbeitnehmer hiervon ausnehmen kann. Die im Arbeitszeitgesetz (§ 18 ArbZG) von deutschen Gesetzgeber bezeichneten Ausnahmen (u.a. leitende Angestellte und Chefärzte) seien hier jedoch „nicht einschlägig„. Vielmehr habe der deutsche Gesetzgeber von seiner Möglichkeit, Ausnahmen auch für die Verpflichtungen gemäß § 3 Arbeitsschutzgesetz zu schaffen, noch keinen Gebrauch gemacht („Weitere – nach Art. 17 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG grundsätzlich mögliche Sonderregelungen für Arbeitnehmer hat der Gesetzgeber (bislang) nicht getroffen„).

Im Ergebnis bleibt festzuhalten, dass nach derzeitigem Rechtsstand möglicherweise auch Fremdgeschäftsführer und leitende Angestellte von der Pflicht zur Arbeitszeiterfassung erfasst sind. Es bleibt abzuwarten, ob und wann der deutsche Gesetzgeber von seiner Befugnis zur Regelung von Ausnahmen Gebrauch macht. Nicht unwahrscheinlich ist, dass er wenigstens die Ausnahmen aufnimmt, die bereits in § 18 vom Arbeitszeitgesetz ausgenommen sind (u.a. leitende Angestellte und Chefärzte).

7. Wie und wann muss die Arbeitszeit erfasst werden?

Auch hierzu hat der deutsche oder europäische Normgeber noch keine konkreten Vorgaben gemacht.  Der EuGH hatte in seinem Urteil vom 14.05.2019 vorgegeben, dass die Erfassung „verlässlich, objektiv sowie leicht zugänglich“ sein muss. Das BAG hat in seinem Urteil 13.09.2022 darauf hingewiesen, dass die Aufzeichnung „nicht ausnahmenlos zwingend elektronisch“ erfolgen müsse, sondern “ – je nach Tätigkeit und Unternehmen – Aufzeichnungen in Papierform genügen“ können.

Solange also der deutsche Gesetzgeber (das BMAS arbeitete im Moment an einem Gesetzesentwurf) noch nicht tätig geworden ist, sollte maßgebendes Kriterium sein, dass die Zeiterfassung „verlässlich, objektiv und leicht zugänglich“ ist.

Auch zu der Frage, innerhalb welchen Zeitraums die Arbeitszeiten erfasst werden müssen, gibt es noch keine Vorgaben. Es ist davon auszugehen, dass der deutsche Gesetzgeber auch hierzu eine Regelung treffen wird. Ob dann ähnlich strenge Fristen gelten, wie derzeit z.B. im Mindestlohngesetz („bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages“ § 17 Abs. 1 MiLoG) bleibt abzuwarten. Um den Sinn der Zeiterfassung zu gewährleisten sollte die Zeiterfassung sicherlich zeitnah zu den Arbeitszeiten erfolgen. Eine monatliche Zusammenstellung dürfte – solange der Gesetzgeber hier nichts anderes vorgibt – im Moment wohl ausreichend sein.

8. Darf der Arbeitgeber die Zeiterfassung an seine Mitarbeiter delegieren?

Nach derzeitigem Stand: Ja.

Das BAG hat in seinem Urteil 13.09.2022 ausdrücklich festgestellt, dass es für den Arbeitgeber „nach den unionsrechtlichen Maßgaben nicht ausgeschlossen, die Aufzeichnung der betreffenden Zeiten als solche an die Arbeitnehmer zu delegieren“. Um einen effektiven Schutz zu gewährleisten, wird der Arbeitgeber aber geeignete Maßnahmen ergreifen müssen, die Aufzeichnungen der Arbeitnehmer nach möglichen Verstößen gegen das Arbeitszeitgesetz zu überprüfen.

9. Kann (weiterhin) Vertrauensarbeitszeit vereinbart werden?

Ja. Vertrauensarbeitszeit bedeutet, dass Arbeitnehmer eigenverantwortlich über Beginn und Ende der Arbeitszeit entscheiden können. Der Arbeitgeber vertraut darauf, dass die Arbeitnehmer dabei ihren vertraglichen Verpflichtungen nachkommen. Dem steht eine Dokumentation der Arbeitszeit nicht im Weg. Zur Gewährleistung des Arbeitsschutzes müssen die Arbeitszeiten nun allerdings aufgezeichnet werden, damit der Arbeitgeber die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes prüfen kann.

10. Was gilt bei mobiler Arbeit?

Die Vorgaben zur Arbeitszeiterfassung gelten unabhängig vom Arbeitsort, also auch für mobile Arbeit oder Arbeiten im Homeoffice. Da mobile Arbeit immer mehr in Anspruch genommen wird und zu dieser Thematik noch viele Rechtsfragen offen sind, plant das BMAS hierzu neue gesetzliche Regelungen. Möglicherweise wird dabei die Erfassung der Arbeitszeiten geregelt.

11. Drohen Bußgelder für den Arbeitgeber?

Derzeit sind Verstöße gegen die vom EuGH entwickelte und vom BAG bestätigte Pflicht zur Arbeitszeitaufzeichnung ordnungsrechtlich nicht sanktioniert. Dies liegt im Wesentlichen daran, dass die „Grundpflichten des Arbeitgebers“ in § 3 ArbSchuG sehr allgemein gehalten sind und ein Verstoß nicht automatisch zu einem Bußgeld führt. 

Ein Bußgeld bis zu € 30.000,00 kann aber drohen, wenn die Behörde gegen den Arbeitgeber eine Anordnung zur Arbeitszeiterfassung erlassen hat und der Arbeitgeber dann dieser Anordnung nicht Folge leistet (§§ 25, 22 ArbSchuG). Eine solche Anordnung war Gegenstand der o.g. Entscheidung des Verwaltungsgerichts Hamburg vom 28.08.24 (15 K 964/24), das die Rechtmäßigkeit einer ergangenen Anordnung zur Arbeitszeiterfassung bestätigt hat. In dieser Entscheidung wurde nun auch auf verwaltungsrechtlicher Ebene bestätigt, dass die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung bereits besteht und es keiner weiteren Konkretisierung durch den Gesetzgeber bedarf.

Wenn Sie darüber hinaus Fragen haben, schicken Sie uns gern eine E-Mail (info@gssr.de) oder rufen uns an auf unserer Hotline für Arbeitsrecht: 0221-39924-20.

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Bereits vorhandenen Wohngebäude im Außenbereich gehören meistens zu landwirtschaftlichen Betrieben oder sonstigen baulichen Nutzungen, die im Außenbereich üblich bzw. privilegiert sind. Diese kann auch weiter genutzt werden, wenn der Betrieb nicht weiter genutzt werden sollte.

Grundsätzlich ist es unter engen gesetzlichen Vorgaben auch zulässig, neue Wohnbebauung auf dem Grundstück ehemaliger landwirtschaftlichen oder sonstiger privilegierter Betriebe zu errichten.

Auch dürfen vorhandene Wohngebäude unter engen Voraussetzungen erweitert oder zerstörte Wohngebäude neu errichtet werden.

Dabei wenden die zuständigen Behörden und die Verwaltungsgerichte die gesetzlichen Ausnahmen sehr streng an.

Kürzlich bestätigte das Oberverwaltungsgericht für das Land Nordrhein-Westfalen (OVG NRW) in seinem Beschluss vom 08.02.2022, Az.: 2 A 2913/20, die bisherige strenge Auslegung der Ausnahmeregelungen:

Demnach sei es grundsätzlich unzulässig, ein bestehendes Wohngebäude abzureißen und ein neues Wohngebäude mit gleichen Maßen zu errichten. Das gelte selbst dann, wenn es zulässig gewesen wäre, das alte Gebäude zu sanieren und zu erweitern. Durch den Abriss erlischt nämlich der Bestandsschutz.

Dies zeigt einmal mehr, dass selbst kleine Fehler von Eigentümern häufig dramatische Folgen haben können, selbst wenn diese nur aus Unwissenheit erfolgen.

Solche Fehler lassen sich nur durch eine vorherige rechtsanwaltliche Beratung vermeiden.

Gerne beraten wir Sie, ob eine Neuerrichtung oder die Erweiterung eines Wohnhauses bzw. eine Umnutzung eines Wirtschaftsgebäudes in ein Wohnhaus zulässig ist.

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1. Hintergrund

Es ist zurzeit noch umstritten, ob bei der Ausgliederung nach dem Umwandlungsgesetz die Grunderwerbsteuer ausgelöst werden kann. Dies kann geschehen, wenn sich in einem Einzelunternehmen ein oder mehre Grundstücke befinden. Wird dann das Einzelunternehmen in eine GmbH umgewandelt, vertritt die Finanzverwaltung die Auffassung, dass die Grunderwerbsteuer anfällt.

Die Ausglieder eines Einzelunternehmens zur Neugründung einer GmbH erfolgt nach § 1 Abs. 1 Nr. 2 und § 123 Abs. 3 Nr. 2 Umwandlungsgesetz (UmwG). Mit der Ausgliederung und Gründung der GmbH geht das Eigentum an dem Grundstück von dem Einzelunternehmen über auf die GmbH. Damit sind die Voraussetzungen für die Erhebung der Grunderwerbsteuer nach § 1 Abs. 1 Nr. 3 Satz 1 GrEStG grundsätzlich gegeben.

2. Anwendbarkeit des § 6a Grunderwerbsteuergesetz

Die Frage ist aber, ob die Erhebung der Grunderwerbsteuer durch die Ausnahmeregelung des § 6a GrEStG ausgeschlossen ist.

Die Regelung sieht eine Steuerbegünstigung bei Umstrukturierungen vor. Eine Voraussetzung für die Steuerbegünstigung nach § 6a GrEStG ist, dass an dem Vorgang ein herrschendes Unternehmen beteiligt ist. Die Finanzverwaltung sieht in dem Einzelunternehmen bzw. dessen Inhaber kein herrschendes Unternehmen. Sie verweist darauf, dass die Regelung zur Vergünstigung nur für Konzerne gelte.

Dagegen befürwortet das Finanzgericht Münster die Anwendung der Begünstigung, mit dem Verweis auf den Begriff Unternehmen. Danach meint „Unternehmen“ im Rahmen des § 6a GrEStG alle Rechtsträger, die wirtschaftlich tätig sind. Hiernach kann jedes Unternehmen herrschend sein, unabhängig von der Rechtsform, also Einzelunternehmen, Personen- und Kapitalgesellschaft sowie natürliche und juristische Personen, die wirtschaftlich tätig sind.

Mit dieser Begründung wurde eine Steuerpflicht verneint.

3. Hinweise

Die Entscheidungen sind noch nicht rechtskräftig. Der Bundesfinanzhof wird die Verfahren prüfen und in der Sache entscheiden. Daher ist bis zu einer Entscheidung des Bundesfinanzhofs Vorsicht bei Umwandlungen unter Einbeziehung von Grundstücken geboten.

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Die Lockdown-Maßnahmen von Bund und Ländern in den Jahren 2020 und 2021 beschäftigen die Gerichte nachhaltig. Der Bundesgerichtshof hatte sich bereits in zwei Entscheidungen (12.01.2022 – XII ZR 8/21 und 16.02.2022 – XII ZR 17/21) zu der Frage geäußert, ob ein Geschäftsraummieter für die Zeit der angeordneten Schließungen dem Vermieter die volle Miete schuldet. Bereits dort hatte der Senat zwar einen Mietmangel verneint, jedoch einen Anspruch des Mieters auf (temporäre) Anpassung des Mietvertrages nicht ausgeschlossen. Dabei, so der BGH, sei allerdings keine schematische Lösung, etwa eine Mietkürzung auf die Hälfte während des Lockdowns, geboten. Vielmehr komme es stets auf den konkreten Einzelfall an.

II. Die Entscheidung des BGH v. 02.03.2022

Der Bundesgerichtshof (XII ZR 36/21) hatte nun ein weiteres Mal über einen Anpassungsanspruch des Mieters zu befinden: Ein Ehepaar, das sich bereits Ende 2018 standesamtlich trauen ließ, mietete im Frühjahr 2019 Räumlichkeiten an, um dort am 01.05.2020 ihre Hochzeit mit 70 Gästen (nachzu-)feiern. Mit Inkrafttreten der nordrhein-westfälischen Coronaschutzverordnung wurde die Durchführung unzulässig. Der Vermieter bot dem Paar mehrere alternative Termine in 2020 und 2021 an. Hierauf gingen die Mieter aber nicht ein, sondern erklärten stattdessen den Rücktritt vom Vertrag. Sie nahmen den Vermieter auf Rückzahlung der bereits geleisteten Saalmiete von € 2.600,00 in Anspruch. Das Amtsgericht wies die Klage ab, das Landgericht sprach dem Paar die Rückzahlung des hälftigen Betrages zu.

Der BGH hob die Entscheidung der Vorinstanz auf und bestätigte die Klageabweisung. Weder seien die Mieter berechtigt gewesen, vom Vertrag zurückzutreten, noch könnten sie die hälftige Miete zurückverlangen. Zwar sei ein Anspruch des Mieters auf Vertragsanpassung infolge der von keiner Seite zu vertretenden Pandemiemaßnahmen denkbar, allerdings nur dann, wenn dem Mieter ein Festhalten am Vertrag oder andere, weniger gewichtige Anpassungen nicht zumutbar sind. Vorliegend hätten sich die Mieter auf eine Verschiebung des Termins einlassen müssen, zumal die Feier ohnehin in keinem engen zeitlichen Zusammenhang mit der bereits im Jahr 2018 erfolgten Trauung stand. Auch unter Berücksichtigung der Störung der Geschäftsgrundlage könne regelmäßig nicht das Vertragsverhältnis aufgelöst werden. Vielmehr sei eine Anpassung unter Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen geboten. Da sich die Mieter mit einer ihr zumutbaren Verlegung des Termins nicht einverstanden erklärten, komme eine Mietrückzahlung nicht in Betracht.

III. Folgen für die Praxis

Obwohl nun immerhin drei höchstrichterliche COVID-Entscheidungen vorliegen, sind viele der im Zusammenhang mit den Lockdown-Maßnahmen auftretenden mietrechtlichen Fragen noch offen. Feststeht aber, dass eine Mietkürzung – erst recht eine Vertragskündigung – nicht selbstverständliche Folge des Lockdowns ist. Der BGH legt strenge Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast des Mieters fest. Dieser muss konkret dazu vortragen, wie sich die staatlichen Maßnahmen auf ihn auswirkten. Wann eine solche Darstellung ausreicht, um das Gericht von einer Unzumutbarkeit einerseits und der Angemessenheit der angestrebten Vertragsänderung andererseits zu überzeugen, wird wohl erst nach weiteren Urteilen verlässlich beurteilt werden können.

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Was aber, wenn der Mitarbeiter Sonderwünsche hat, die zu einer Überschreitung dieser Grenzwerte führen? Solche Sonderwünsche können sich zum Beispiel auf eine höhere Leistungsklasse oder auch besondere Zusatzausstattungen beziehen und führen zu Mehrkosten bei der Anschaffung oder bei der Leasingrate.

Häufig vereinbaren Arbeitgeber und Mitarbeiter für diese Fälle, dass die durch Sonderwünsche verursachten Mehrkosten vom Arbeitnehmer zu tragen sind.

Beteiligung des Mitarbeiters grundsätzlich möglich

Grundsätzlich ist es zulässig, dass der Mitarbeiter in einem konkret vereinbarten Umfang an den (Mehr-) Kosten seines Dienstwagens beteiligt wird. Meist wird vereinbart, dass der Mitarbeiter einen bestimmten Teil der Leasingrate selbst übernimmt.

Was aber soll mit dem Eigenanteil geschehen, wenn Arbeitsverhältnis endet oder der Mitarbeiter (z.B. aufgrund langer Krankheit) den Dienstwagen nicht nutzen kann? Häufig wird der Arbeitgeber das Fahrzeug in dieser Zeit nicht anderweitig einsetzen können. Selbst wenn dies möglich sein sollte, wird der neue Nutzer kaum bereit sein, die Mehrkosten der Sonderwünsche seines Vorgängers zu übernehmen.

Viele Vereinbarungen sehen vor, dass der Arbeitnehmer die (durch seine Sonderwünsche ausgelösten) Mehrkosten weiter zu tragen hat, wenn er das Fahrzeug (wegen seines Ausscheidens oder langer Krankheit) nicht mehr nutzen kann. Meist wird vereinbart, dass der Mitarbeiter die bis zum Ende der Leasingzeit anfallenden Mehrkosten entweder in weiteren Raten oder als Einmalzahlung weiter übernehmen muss. Meist muss er den Dienstwagen abgeben, teilweise wird ihm aber auch zugestanden, das Fahrzeug weiter zu nutzen oder zu erwerben.

Mit fast all diesen Varianten hat sich die Rechtsprechung in den letzten 20 Jahren beschäftigt.

Übernahme der Mehrkosten trotz Rückgabepflicht

Im Jahre 2003 hatte das Bundesarbeitsgericht bereits festgestellt, dass eine Klausel, wonach der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses seinen Eigenanteil an den Leasingraten bis zum Ende der Leasingzeit durch eine Einmalzahlung ablösen muss, unwirksam ist (9 AZR 574/02). Ähnlich hatte das LAG Düsseldorf entschieden (10 Sa 108/11). In diesen Entscheidungen wurde noch darauf abgestellt, dass in der Vereinbarung die Verpflichtung enthalten war, den Dienstwagen gleichwohl zurückzugeben.

Darauf reagierten Arbeitgeber teilweise mit der Ergänzung, dass der Mitarbeiter den Dienstwagen übernehmen oder selbst weiter nutzen darf.

Übernahme der Mehrkosten ohne Rückgabepflicht

Das Landesarbeitsgericht Köln hatte am 10.03.2008 (Az. 14 Sa 1331/07) dann aber entschieden, dass eine weitere Übernahme der Leasingskosten auch dann nicht zulässig sein soll, wenn der Mitarbeiter das Leasingfahrzeug behalten und weiter nutzen darf. Dies wurde im Wesentlichen damit begründet, dass sich Leasing für die rein private Nutzung regelmäßig nicht rechne und eine solche Vereinbarung daher eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers darstelle.

Übernahme der Mehrkosten nach Arbeitgeberkündigung

Eine Entscheidung des LAG Hamm (14 Sa 624/02) stellte darauf ab, dass bei einer entsprechenden Regelung nicht nach dem Grund der Beendigung des Arbeitsergebnisses unterschieden wurde. Auch hier sah die Regelung vor, dass der Mitarbeiter im Falle seines Ausscheidens den durch seine Sonderwünsche entstandenen Anteil der Leasingraten weiter zu tragen hat.

Mit dieser Entscheidung konnte man den Eindruck haben, dass jedenfalls für den Fall der Eigenkündigung des Arbeitnehmers eine solche Regelung vielleicht doch möglich sein sollte.

Übernahme der Mehrkosten nach Eigenkündigung des Arbeitnehmers

Daraufhin hat das LAG Düsseldorf (9 Sa 318/16) entschieden, dass eine entsprechende Regelung auch dann unwirksam ist, wenn sie nur bei einer Eigenkündigung des Mitarbeiters eintritt.

Dies wurde u.a. damit begründet, dass die Verpflichtung zur Übernahme der weiteren Leasingraten den Mitarbeiter dazu veranlassen könnte, von einem Arbeitsplatzwechsel aus Kostengründen abzusehen. Dies stelle einen unzulässigen Eingriff in die durch Art. 12 GG geschützte Berufsfreiheit des Arbeitnehmers dar.

Teilweise wurde dann vertreten, dass es zulässig sein könnte, dass der Mitarbeiter den gesamten Anteil der selbst zu zahlenden Leasingkosten zu Beginn der Leasingzeit als Einmalzahlung vornimmt. Da in diesem Fall das Arbeitsverhältnis ja noch bestehe, bestünde nicht die Gefahr einer Beeinträchtigung seiner Berufswahlfreiheit.

Vorauszahlung der Mehrkosten

Das LAG München hat dann entschieden (3 Sa 563/20), dass auch die Vereinbarung einer Vorauszahlung der Mehrkosten durch den Arbeitnehmer nicht zulässig ist.

Hier war vereinbart, dass der Mitarbeiter die durch seine Sonderwünsche veranlassten Mehrkosten bei der 36-monatigen Leasingrate in den ersten 12 Monaten der Nutzungszeit vorab zu zahlen hat. Das LAG München begründete die unangemessene Benachteiligung der Vereinbarung u.a. damit, dass die Gefahr bestehe, dass der Mitarbeiter im Voraus für Zeiten zahlt, in denen er (z.B. wegen langer Krankheit oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses) den Dienstwagen nicht nutzen kann.

Dienstfahrrad

Die vorgenannte Rechtsprechung lässt sich ohne weiteres auch auf Vereinbarungen zu Dienstfahrrädern erstrecken. Hier hatte z.B. das Arbeitsgericht Osnabrück entschieden, dass der Arbeitnehmer nicht verpflichtet werden darf, die Leasingraten privat weiter zu zahlen, wenn sein Anspruch auf Zurverfügungstellung eines Leasingrate z.B. durch lange Krankheit entfällt.

Zusammenfassung

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass es zulässig ist, mit dem Arbeitnehmer einen Eigenanteil an den Kosten eines Dienstfahrzeuges zu vereinbaren. Voraussetzung dafür aber ist, dass das Arbeitsverhältnis weiterhin besteht und der Arbeitnehmer das Dienstfahrzeug auch nutzen kann.

Fazit:

Für die Restlaufzeit des Leasingvertrages nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses lassen sich die durch seine Sonderwünsche veranlassten Mehrkosten nicht auf den Arbeitnehmer abwälzen. Die Vereinbarung einer Kostenbeteiligung durch den Arbeitnehmer ist daher mit einem hohen Kostenrisiko für den Arbeitgeber verbunden.

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I. Sachverhalt

Die Plattform Airbnb bahnt Geschäftsbeziehungen zwischen Mietern und Vermietern, insbesondere für Touristenunterkünfte an. Die Steuerverwaltung aus Brüssel verlangte von der Plattform Airbnb die Herausgabe von Informationen über die Vermieter und die mit den Touristenunterkünften getätigten Geschäfte.

Airbnb verweigerte die Herausgabe der Informationen mit dem Hinweis, dass die Übermittlung gegen den Grundsatz des freien Dienstleistungsverkehrs verstoße. Weiter sah Airbnb eine Verletzung der  Richtlinie 2000/31/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 8. Juni 2000. Die Richtlinie regelt bestimmte rechtliche Aspekte der Dienste der Informationsgesellschaft, insbesondere des elektronischen Geschäftsverkehrs, im Binnenmarkt („Richtlinie über den elektronischen Geschäftsverkehr“).

II. Entscheidung des Gerichts

Das Gericht ist der Auffassung von Airbnb nicht gefolgt.

Der EuGH vertrat die Ansicht, dass die Auskunft zwar die vorstehende Richtlinie über den elektronischen Geschäftsverkehr tangiere. Eine Verletzung der Richtlinie über den elektronischen Geschäftsverkehr sah das Gericht aber nicht, da das Auskunftsersuchen auf steuerliche Fragen (insbesondere die Besteuerung der Mieteinkünfte) abzielte. Die steuerlichen Aspekte sind von der Richtlinie gerade ausgenommen worden.

Da das Auskunftsersuchen und der Anspruch auf Auskunft der Stadt Brüssel gegenüber allen Dienstleistern, unabhängig von deren Ort, gilt, sah das Gericht auch keine Diskriminierung der Niederlassungsfreiheit gegeben. Die mit dem Auskunftsersuchen anfallenden Kosten für Airbnb wertete das Gericht eben so wenig als diskriminierend und verneinte eine Behinderung der Niederlassungsfreiheit.

Im Ergebnis können die Informationen daher angefordert werden.

In Deutschland wurden bereits im Jahre 2020 die Herausgabe der Daten von Airbnb durchgesetzt.

III. Hinweise

Vor dem Hintergrund der Auskunftspflichten von Airbnb sollten im Rahmen der Steuererklärung alle Einkünfte aus der Vermietung und Verpachtung vollständig angegeben werden. Eventuell vergessenen Einnahmen sollten zeitnah nacherklärt werden, da mit einer Überprüfung der Einkünfte zu rechnen ist.

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