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Der Beitrag Seminare im Arbeitsrecht erschien zuerst auf GSSR.de.

Nachvertragliche Wettbewerbsverbote sowie deren „Risiken und Nebenwirkungen“ sind im Arbeitsrecht sehr praxisrelevant. Unsere erfahrenen Fachanwälte für Arbeitsrecht beraten Sie zu allen Fragen des (nachvertraglichen) Wettbewerbsverbots sowohl bei Arbeitsverhältnissen als auch bei Geschäftsführer-Dienstverhältnissen. Die wichtigsten Fragen im Überblick:

1. Was ist während des bestehenden Arbeitsverhältnisses verboten?
2. Welche Handlungen sind konkret vom allgemeinen Wettbewerbsverbot umfasst?
3. Was droht dem Arbeitnehmer, der verbotenen Wettbewerb betreibt?
4. Was ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot?
5. Wann ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot wirksam?
6. Was sind die Folgen eines „unwirksamen“ nachvertraglichen Wettbewerbsverbots?
7. Wie kann ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot aufgehoben werden?
8. Was gilt für nachvertragliche Wettbewerbsverbote bei Geschäftsführern?
9. Welche Fallkonstellationen sind besonders praxisrelevant?
10. Urteile zum nachvertraglichen Wettbewerbsverbot

1. Was ist während des bestehenden Arbeitsverhältnisses verboten?

Jedem Arbeitsvertrag oder Geschäftsführer-Dienstvertrag ist ein Wettbewerbsverbot immanent. D.h., dass es einem Arbeitnehmer bzw. Geschäftsführer auch ohne ausdrückliche Vereinbarung im Anstellungsvertrag grundsätzlich untersagt ist, selbst oder durch einen anderen in den Wettbewerb mit dem Arbeitgeber bzw. Dienstgeber zu treten. Gesetzlich geregelt ist dies in § 60 HGB. Dieses Wettbewerbsverbot endet mit dem rechtlichen Ende des Arbeits- bzw. Dienstverhältnisses.

Verboten ist jede selbstständige oder angestellte Tätigkeit ohne Einwilligung des Arbeitgebers in dessen Handelszweig. Umfasst hiervon sind alle Betätigungen, die die Interessen des Arbeitgebers gefährden könnten. Ausgenommen sind also Wettbewerbshandlungen, bei denen eine Gefährdung des Arbeitgebers ausgeschlossen werden kann (z.B. Reinigungskraft hat Putzstellen bei zwei Tankstellen).

Ob einfache Nebentätigkeiten, die allenfalls zu einer untergeordneten und unwesentlichen Unterstützung des Wettbewerbers führen können und im Übrigen die Interessen des Arbeitgebers nicht berühren (z.B. Zeitungszusteller arbeitetet nebenher als Zusteller für einen Briefzustelldienst) hat das Bundesarbeitsgericht zuletzt offen gelassen (BAG v. 24.03.2010, 10 AZR 66/09).

2. Welche Handlungen sind konkret vom allgemeinen Wettbewerbsverbot umfasst?

Alle Handlungen sind umfasst, es kommt also nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer als Berater, als „stiller Gesellschafter“, im Rahmen eines Werkvertrages oder als Arbeitnehmer tätig wird. Auch die Abwerbung von Mitarbeitern ist verboten.

Entscheidend ist aber, dass der Arbeitnehmer bereits nach außen in Erscheinung getreten ist. Reine Vorbereitungshandlungen für eine künftige Konkurrenztätigkeit (Bewerbungsgespräche beim Konkurrenten, Gründung und Anmeldung einer Konkurrenzfirma, Druck von Visitenkarten, Anmietung von Geschäftsräumen etc.) sind daher erlaubt.

3. Was droht dem Arbeitnehmer, der verbotenen Wettbewerb betreibt?

Verbotener Wettbewerb stellt eine Pflichtverletzung dar, die – je nach Schwere – eine Abmahnung oder eine (verhaltensbedingte) ordentliche oder fristlose Kündigung nach sich ziehen kann.

Der Arbeitgeber kann zudem verlangen, dass der Arbeitnehmer – solange sein Arbeitsverhältnis noch besteht – seine Konkurrenztätigkeit aufgibt.

Wenn der Wettbewerber den Arbeitnehmer unlauter zum verbotenen Wettbewerb angestiftet hat, hat der Arbeitgeber möglicherweise auch einen Unterlassungsanspruch gegen seinen Mitwerber.

Sofern dem Arbeitgeber ein konkret nachweisbarer Schaden entsteht (z.B. Verlust eines Auftrages, den er sonst mit Sicherheit bekommen hätte), kann er diesen vom Arbeitnehmer ersetzt verlangen. Hat der Arbeitnehmer als Selbstständiger unerlaubt Wettbewerb betrieben, kann der Arbeitgeber verlangen, dass dessen Gewinn abgeschöpft wird (§ 61 HGB).

4. Was ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot?

Für die Zeit danach kann ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart werden. Für ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot hat der Gesetzgeber und die Rechtsprechung enge Grenzen gesetzt.

5. Wann ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot wirksam?

Für ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot im Arbeitsrecht bei Arbeitnehmern finden die §§ 74 ff. im Handelsgesetzbuch (HGB) Anwendung. In diesen gesetzlichen Bestimmungen sind u.a. Form, Inhalt und Rechtsfolgen eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes bereits im Wesentlichen geregelt. Hiernach

• darf ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot längstens zwei Jahre wirken,
• muss es schriftlich abgefasst sein,
• muss eine Karenzentschädigung in Höhe von mindestens 50 % der zuletzt erhaltenen Vergütung zugesagt werden,
• darf es räumlich und gegenständlich nur so weit reichen, wie ein schützenswertes Interesse der Gesellschaft vorliegt,
• muss es inhaltlich klar und verständlich formuliert sein,
• darf es von den gesetzlichen Regelungen (§§ 74 ff HGB) nicht abgewichen werden.

6. Was sind die Folgen eines „unwirksamen“ nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes?

Wettbewerbsvereinbarungen mit Arbeitnehmern, die diese Mindestanforderungen nicht beachten, sind entweder

• „nichtig“,
• „unverbindlich“ oder
• „teilweise unverbindlich“.

Im Falle der Nichtigkeit muss der Arbeitnehmer sich nicht daran halten, ihm steht aber auch in keinem Fall eine Karenzentschädigung zu.

Im Falle der Unverbindlichkeit hat der Arbeitnehmer die Wahl, ob er sich vom Wettbewerbsverbot löst oder ob er an ihm und damit auch der dort vereinbarten Karenzentschädigung festhält (BAG vom 18.01.2000, 9 AZR 929/98). Dies betrifft aber nur Fälle, in denen das Wettbewerbsverbot (z.B. wegen zu geringer Entschädigungszusage) in Gänze unverbindlich ist. Die Unverbindlichkeit ist daher für den Arbeitnehmer insgesamt günstiger, als eine Nichtigkeit, weil er bei der Unverbindlichkeit ein Wahlrecht hat.

Eine teilweise Unverbindlichkeit liegt vor, wenn das Wettbewerbsverbot zu weit gefasst ist. Dies ist der Fall soweit das Wettbewerbsverbot „nicht den berechtigten Interessen des Arbeitgebers dient“ bzw.  „nach Ort, Zeit oder Gegenstand eine unbillige Erschwerung des Fortkommens des Arbeitnehmers enthält“ (§ 74 a Abs. 1 HGB).

In diesen Fällen hat der Arbeitnehmer kein Wahlrecht. Vielmehr wird das Wettbewerbsverbot auf das zulässige Maß reduziert. Der Arbeitnehmer muss das (reduzierte) Wettbewerbsverbot dann beachten und hat Anspruch auf die vereinbarte Karenzentschädigung. Den unverbindlichen Teil des Wettbewerbsverbotes muss er nicht beachten (BAG vom 21.04.2010, 10 AZR 288/09).

Wann eine „Unverbindlichkeit“ und wann eine „Nichtigkeit“ des Wettbewerbsverbotes vorliegt, ist eine Frage des Einzelfalles und wird von der Rechtsprechung nicht immer einheitlich gehandhabt oder – weil es in dem Fall nicht darauf ankam – offen gelassen. Wir haben Ihnen unten eine Übersicht der Rechtsprechung zusammengestellt, die Ihnen einen ersten Überblick geben kann.

7.Wie kann ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot aufgehoben werden?

Das einmal vereinbarte nachvertragliche Wettbewerbsverbot kann auf folgenden Wegen wieder aufgehoben bzw. beseitigt werden:

Verzicht des Arbeitgebers

Gem. § 75 a HGB kann der Arbeitgeber auf das nachvertragliche Wettbewerbsverbot verzichten (auch genannt: „Lossagung vom Wettbewerbsverbot“). Ein solcher Verzicht kann durch den Arbeitgeber nur bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses durch schriftliche Erklärung ausgeübt werden.

Vielfach wird übersehen, dass durch einen solchen Verzicht nicht automatisch auch die Pflicht des Arbeitgebers zur Zahlung einer Karenzentschädigung entfällt. § 75 a HGB regelt vielmehr, dass der Arbeitgeber erst mit dem Ablauf eines Jahres seit der Erklärung von der Verpflichtung zur Zahlung der Karenzentschädigung frei wird während das nachvertragliche Wettbewerbsverbot für den Arbeitnehmer sofort seine Gültigkeit verliert. Wenn der Arbeitgeber also den Verzicht z.B. erst einen Monat vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses erklärt, könnte der Arbeitnehmer mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses sofort Wettbewerb betreiben, der Arbeitgeber wäre jedoch für noch 11 Monate zur Zahlung der Karenzentschädigung verpflichtet.

Ordentliche Kündigung des Arbeitgebers

Die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber löst ein Recht beim Arbeitnehmer aus, sich seinerseits vom Wettbewerbsverbot loszusagen (§ 75 Abs. 2 HGB). Der Arbeitnehmer wird in diesem Fall also vom Wettbewerbsverbot befreit, wenn er nach Erhalt der Kündigung schriftlich erklärt, dass er sich an das Wettbewerbsverbot nicht mehr gebunden fühlt („Lossagung vom Wettbewerbsverbot „).

Dieses Recht auf Lossagung ist nicht abdingbar, d.h. der Arbeitnehmer kann hierauf im Vorhinein (z.B. im Arbeitsvertrag) nicht verzichten. Der Arbeitnehmer verliert dieses Recht übrigens auch dann nicht, wenn der Arbeitgeber die Kündigung wieder „zurücknimmt“.

Dieses Recht auf Lossagung nach Erhalt der Kündigung besteht nicht, wenn für die Kündigung ein „erheblicher Anlass“ in der Person des Arbeitnehmers“ vorliegt (§ 75 Abs. 2 S. 1 HGB). Entgegen vielfacher Annahme ist ein solcher „erheblicher Anlass“ nicht gleichzusetzen mit einem „wichtigem Grund“ gemäß § 626 BGB. Ein solcher Anlass könnte zum Beispiel auch darin liegen, dass der Arbeitnehmer minderwertige Leistungen erbracht hat. Wenn hingegen ein wichtiger Kündigungsgrund i.S. des § 626 BGB vorliegt, dürfte darin im Regelfall auch ein „erheblicher Anlass“ in diesem Sinne zu sehen sein.

Außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers

Erklärt der Arbeitgeber (wirksam) die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses (§ 626 BGB), kann er binnen einen Monats schriftlich erklären, er halte an dem Wettbewerbsverbot nicht mehr fest (“ Lossagung vom Wettbewerbsverbot“, § 75 Abs. 1 HGB analog).

Außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers

Erklärt der Arbeitnehmer (wirksam) die außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses (§ 626 BGB), kann er binnen einen Monats schriftlich erklären, er fühle sich an das Wettbewerbsverbot nicht gebunden („Lossagung vom Wettbewerbsverbot“, § 75 Abs. 1 HGB).

Aufhebungsvertrag

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können jederzeit einvernehmlich die Aufhebung des Wettbewerbsverbots vereinbaren. Üblicherweise erfolgt dies im Rahmen eines Aufhebungsvertrages, der auch das Arbeitsverhältnis beenden soll. Zur Klarstellung sollte in einem solchen Aufhebungsvertrag stets auch das Schicksal des nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes ausdrücklich angesprochen werden.

8. Was gilt für nachvertragliche Wettbewerbsverbote bei Geschäftsführern?

Für Geschäftsführer gelten diese für Arbeitnehmer geltenden gesetzlichen Regelungen nicht.
Die Wirksamkeit eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots beurteilt sich bei Geschäftsführern vielmehr nach § 138 BGB, also der Frage nach einer Sittenwidrigkeit. Entweder ist die Vereinbarung sittenwidrig und damit nichtig oder sie ist wirksam. Die bei Arbeitnehmern so wichtige Differenzierung zwischen „Unverbindlichkeit“ und „Nichtigkeit“ gibt es hier nicht.

Da bei Geschäftsführern § 74 a Abs. 1 HGB keine Anwendung findet, gibt es auch keine „teilweise Unverbindlichkeit“ (s.o.), bei der der unwirksame Teil wegfällt aber der wirksame Teil der Vereinbarung erhalten bleibt. Dies macht die Gestaltung von derartigen Klauseln ungleich komplizierter, weil das alles oder nichts Prinzip gilt.

Die Rechtsprechung des BGH hat im Laufe der Jahre im Ergebnis jedoch ähnliche Wirksamkeitskriterien herausgearbeitet, wie sie auch für Arbeitnehmer gelten. Ein Wettbewerbsverbot ist z.B. nur zulässig, wenn

• es dem Schutz eines berechtigten Interesses des Unternehmens dient,
• es zeitlich höchstens auf 2 Jahre wirkt,
• die räumliche Beschränkung dem berechtigten Interesse der Gesellschaft dient,
• es gegenständlich insoweit begrenzt ist (z.B. auf den Kundenstamm), wie ein schützenswertes Interesse der Gesellschaft vorliegt.
• Eine Karenzentschädigung muss nicht generell geleistet werden. Ob eine solche vereinbart ist, fällt jedoch bei der Angemessenheitsprüfung der Klausel als Ganzes ins Gewicht.

Trotz dieser einschränkenden Kriterien, die von der Rechtsprechung aufgestellt wurden, wird es bei der Bewertung der Wirksamkeit eines Wettbewerbsverbotes insbesondere bei Geschäftsführern stets auf den Einzelfall ankommen. Das Gericht hat sowohl bei der räumlichen als auch bei der sachlichen Angemessenheitsprüfung zahlreiche widerstreitende Interessen abzuwägen.

9. Welche Fallkonstellationen sind besonders praxisrelevant?

In der Praxis kommt es häufig zu folgenden Fallkonstellationen:

• Arbeitnehmer / Geschäftsführer möchte zu einem Konkurrenten wechseln und bezweifelt die Wirksamkeit des mit dem alten Arbeitgeber vereinbarten nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes.
• Das im Anstellungsvertrag vereinbarte Wettbewerbsverbot enthält keine Entschädigungsklausel (Karenzentschädigung). Ist das Wettbewerbsverbot dennoch gültig?
• Wie weit darf ein Arbeitnehmer / Geschäftsführer im noch bestehenden Arbeitsverhältnis (oder vor Ablauf eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes) seine spätere Konkurrenztätigkeit vorbereiten?
• Der Arbeitgeber erfährt von verbotener Konkurrenztätigkeit des Mitarbeiters und möchte diese verhindern bzw. Schadenersatz oder eine Vertragsstrafe geltend machen.
• Der Arbeitgeber verweigert die Zahlung einer Karenzentschädigung mit der Begründung, der Arbeitnehmer sei arbeitsunfähig oder erhalte Arbeitslosengeld. Zu Recht?
• Im Anstellungsvertrag findet sich lediglich eine sog. „Kundenschutzklausel“, nach der es dem Arbeitnehmer / Geschäftsführer untersagt ist, spezielle Kunden abzuwerben ohne dass hierfür eine Karenzentschädigung vereinbart wird. Gelten hier die Regelungen zum Wettbewerbsverbot?
• In einem Aufhebungsvertrag hatten Mitarbeiter und Arbeitgeber eine umfassende Ausgleichsklausel (Erledigungsklausel) vereinbart, nach der alle wechselseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis mit dem Vergleich abgegolten sein sollten. Nun stellt sich die Frage, ob damit auch das nachvertragliche Wettbewerbsverbot aufgehoben wurde.
• Kann sich der Mitarbeiter oder der Arbeitgeber von einem vereinbarten Wettbewerbsverbot lösen?

10. Urteile zum nachvertraglichen Wettbewerbsverbot

I. Wettbewerbsverbot für Arbeitnehmer

Bundesarbeitsgericht vom 15. 01.2014 (unklare Höhe der Karenzentschädigung )

Wird bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot die Höhe der Karenzentschädigung nicht klar geregelt oder gar in das Ermessen des Arbeitgebers gestellt, ohne dass eine Mindesthöhe iSv. § 74 Abs. 2 HGB vereinbart wird, ist das Wettbewerbsverbot für den Arbeitnehmer unverbindlich (10 AZR 243/13).

Bundesarbeitsgericht vom 07.02.1969 (Nichtigkeit bei fehlender Karenzentschädigung)

Wettbewerbsverbote mit Arbeitnehmern jeder Art sind ungültig, wenn sie keine Karenzentschädigung für den Arbeitnehmer vorsehen. Sie sind unverbindlich, soweit die Karenzentschädigung nicht dem entspricht, was HGB § 74 Abs 2 zwingend als Karenzentschädigung vorschreibt. Soweit Wettbewerbsverbote mit Arbeitnehmern sich über eine längere Zeit als zwei Jahre von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses an erstrecken, sind sie unverbindlich (3 AZR 138/68).

LAG Hamm vom 23.03.2010 (unklarer Bemessungszeitraum für Durchschnittsvergütung)

Die Vereinbarung einer Karenzentschädigung, bei der zur Berechnung der Durchschnittsvergütung auf einen vom Gesetz abweichenden Zeitraum abgestellt wird ist unwirksam. Handelt es sich um eine vom Arbeitgeber vorformulierte Klausel, führt auch die Unklarheit des Bemessungszeitraums zur Unwirksamkeit gem. § 305 c Abs. 2 BGB. Dies führt zur Unverbindlichkeit des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots (14 SaGa 68/09).

ArbG Berlin, Urteil vom 20.01.2017 (Wahlrecht bei fehlender Karenzzusage)

Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für das Wettbewerbsverbot keinerlei Entschädigung zusagt und damit die gesetzliche Vorgabe komplett ignoriert, fällt dem Arbeitnehmer erst Recht ein Wahlrecht darüber zu, ob er sich auf dessen Unverbindlichkeit berufen oder der Wettbewerbstätigkeit unter Inanspruchnahme der Entschädigung enthalten will (28 Ca 12331/16). Anders: Ständige Rechtsprechung u.a. des BAG, die von einer Nichtigkeit ausgeht !!, s.o.

Bundesarbeitsgericht vom 18.01.2000 (Unverbindlichkeit vs. Nichtigkeit)

Aus einem nichtigen Wettbewerbsverbot können weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer Rechte herleiten. Bei einem unverbindlichen Wettbewerbsverbot hat der Arbeitnehmer die Wahl, ob er sich auf die Unverbindlichkeit berufen oder aber Wettbewerb unterlassen und dafür Karenzentschädigung beanspruchen will (9 AZR 929/98).

Bundesarbeitsgericht vom 05.06.2015 (Keine Heilung durch Salvatorische Klausel)

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, das entgegen § 74 Abs. 2 HGB keine Karenzentschädigung enthält, ist kraft Gesetzes nichtig. Eine salvatorische Klausel ist nicht geeignet, diese Folge zu beseitigen oder zu heilen (10 AZR 448/15).

Bundesarbeitsgericht vom 07.09.2004 (unzulässige Beschränkung auf Arbeitnehmerkündigung)
Eine Vereinbarung in einem Anstellungsvertrag, wonach ein Wettbewerbsverbot nur nach einer vom Arbeitnehmer veranlassten Kündigung des Arbeitsverhältnisses gelten soll, ist unzulässig (9 AZR 612/03).

LAG Hamm vom 1. Dezember 2009 („indirekter Wettbewerb“ oder „verbundene Unternehmen“)

Weder die Formulierung „oder sonstiger Weise für ein Unternehmen tätig zu werden“ noch die Verwendung des Begriffs „indirekter Wettbewerb“ oder „verbundene Unternehmen“ führen zu einer Intransparenz eines im Arbeitsvertrag vereinbarten nachvertraglichen Wettbewerbsverbots (14 SaGa 59/09).

Achtung: Bei Geschäftsführer-Dienstverträgen können solche Formulierungen zur Unwirksamkeit des Wettbewerbsverbots führen (s.u.).

Bundesarbeitsgericht vom 23.11.2004 (Schriftform und Übergabe)

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot unterliegt der strengen Schriftform. Eine unterlassene Aushändigung der Urkunde an den Arbeitnehmer, hindert diesen nicht daran, sich auf das Wettbewerbsverbot zu berufen (und die Karenzentschädigung zu fordern), 9 AZR 595/03.

Bundesarbeitsgericht vom 13.07.2005 (aufschiebende Bedingung)

Eine aufschiebende Bedingung, nach der das nachvertragliche Wettbewerbsverbot z.B. erst nach einjähriger Beschäftigungszeit Anwendung finden soll, ist zulässig (10 AZR 532/04).

Bundesarbeitsgericht vom 21.04.2010 (Verstoß gegen unverbindliches Wettbewerbsverbot)

Der Anspruch auf Karenzentschädigung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer das Wettbewerbsverbot insoweit einhält, als es nach § 74a Abs. 1 HGB verbindlich ist. Die Einhaltung auch in seinem unverbindlichen Teil ist nicht erforderlich (10 AZR 288/09).

Bundesarbeitsgericht vom 01.08.1995 (Zulässiger Umfang eines Wettbewerbsverbotes)

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist unverbindlich, wenn es nicht zum Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses des Arbeitgebers dient und das berufliche Fortkommen des Handlungsgehilfen unbillig erschwert (9 AZR 884/93).

Bundesarbeitsgericht vom 24.03.2010 (zulässige Reichweite eines Wettbewerbsverbotes)

Bei der Bestimmung der Reichweite des im laufenden Arbeitsverhältnis bestehenden Wettbewerbsverbots ist im Rahmen einer Gesamtwürdigung aller Umstände des Einzelfalls festzustellen, ob die anderweitige Tätigkeit zu einer Gefährdung oder Beeinträchtigung der Interessen des Arbeitgebers führt. Es spricht viel dafür, dass bloße Hilfstätigkeiten ohne Wettbewerbsbezug nicht erfasst werden (10 AZR 66/09).

Bundesarbeitsgericht vom 23.11.2004 (Karenzentschädigung bei Arbeitsunfähigkeit)

Die Pflicht zur Zahlung einer Karenzentschädigung entfällt nicht deshalb, weil der Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist (9 AZR 595/03).

Bundesarbeitsgericht vom 19.12.2018 (Nachvertragliches Wettbewerbsverbot und Vorvertrag)

Je nach ihrer Ausgestaltung im Einzelfall können auf den Abschluss eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots gerichtete Vorverträge eine unbillige Erschwerung des Fortkommens für den Arbeitnehmer darstellen und deswegen unverbindlich sein. Sieht der Vorvertrag vor, dass das Verlangen auf Abschluss eines Wettbewerbsverbots nur gestellt werden kann, solange der Arbeitsvertrag nicht von einer Partei gekündigt wurde, ist damit die äußerste zeitliche Grenze eingehalten, bis zu der das Recht aus dem Vorvertrag zur Begründung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots höchstens vorbehalten werden darf (10 AZR 130/18).

Bundesarbeitsgericht vom 18.08.2005 (Konkrete Regelung zur Vertragsstrafe)

Eine Vertragsstrafenabrede muss nicht nur die zu leistende Strafe, sondern auch die sie auslösende Pflichtverletzung so klar bezeichnen, dass sich der Versprechende in seinem Verhalten darauf einstellen kann. Eine Regelung wonach „im Falle eines gravierenden Vertragsverstoßes“ eine Vertragsstrafe in Höhe des ein- bis dreifachen Monatsgehalts vorsieht, wobei die genaue Höhe vom Arbeitgeber nach der Schwere des Verstoßes festgelegt wird, ist unwirksam (8 AZR 65/05).

Bundesarbeitsgericht vom 08.03.2006 (Aufhebung eines Wettbewerbsverbots durch Vergleich)

Ob durch eine Ausgleichsklausel in einem gerichtlichen Aufhebungsvertrag auch ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot und die Pflicht zur Zahlung einer Karenzentschädigung aufgehoben worden sind, ist durch Auslegung gemäß den §§ 133, 157 BGB zu ermitteln (10 AZR 349/05).

Bundesarbeitsgericht vom 14.09.2011 (zu Anrechnung Arbeitslosengeld auf Karenzentschädigung)

Es ist zweifelhaft, ob Arbeitslosengeld auf die Karenzentschädigung anzurechnen ist. Vorliegend bedarf es keiner abschließenden Entscheidung (10 AZR 198/10). Aber s. LAG Köln vom 30.01.2014.

LAG Köln vom 30.01.2014 (keine Anrechnung Arbeitslosengeld auf Karenzentschädigung)

Arbeitslosengeld wir nicht auf eine Karenzentschädigung angerechnet, weil es sich hierbei um eine Versicherungsleistung und nicht um eine Gegenleistung für erbrachte Arbeitsleistung handelt (13 Sa 744/13).

II. Wettbewerbsverbot für Geschäftsführer

Bundesgerichtshof vom 07.07.2008

Aus der in einem Geschäftsführeranstellungsvertrag getroffenen Vereinbarung eines (nachvertraglichen) Wettbewerbsverbots ohne Karenzentschädigung kann – unabhängig von der Wirksamkeit oder Unwirksamkeit der Vereinbarung – jedenfalls ein Anspruch auf Karenzentschädigung nicht abgeleitet werden.

Bundesgerichtshof vom 26.03.1984

Nachvertragliche Wettbewerbsklauseln zwischen einer GmbH und ihrem Geschäftsführer unterliegen nicht den für Handlungsgehilfen und Arbeitnehmer geltenden Beschränkungen.

Wettbewerbsverbote sind nur dann als zulässig zu erachten, wenn sie dem Schutz eines berechtigten Interesses der Gesellschaft dienen und nach Ort, Zeit und Gegenstand die Berufsausübung und wirtschaftliche Betätigung des Geschäftsführers nicht unbillig erschweren.

Ein zeitlich unbeschränkt geltendes Wettbewerbsverbot des Geschäftsführers gegenüber der GmbH ist nichtig.

OLG München vom 02.08.2018 (7 U 2107/18)

Wird einem Fremdgeschäftsführer in einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot die Tätigkeit für potenzielle Konkurrenzunternehmen „in jeglicher Weise“ untersagt, ist dies wegen fehlender schutzwürdiger Interessen der Gesellschaft unwirksam.

OLG Hamm vom 14.07.2014 (8 U 131/12)

Eine Regelung, die es einem Fremdgeschäftsführer untersagt, „gleich aus welchem Grund, in selbstständiger, unselbstständiger oder sonstiger Weise für ein Unternehmen tätig zu werden“ ist zu weitgehend, da kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers darin besteht, dass der Arbeitnehmer nicht für ein Wettbewerbsunternehmen in einer Weise tätig wird, die keinen Bezug zu seinem Tätigkeitsbereich und seiner dort relevanten Fachkompetenz beim Arbeitgeber aufweist.

Auch die Erstreckung des Verbots auf eine Tätigkeit für Unternehmen, die mit einem Wettbewerbsunternehmen „verbunden“ sind, stellt eine unangemessene Beschränkung dar. Das Unternehmen muss keine illegitime Ausnutzung der Kenntnisse des Geschäftsführers befürchten, wenn dieser bei einem Unternehmen tätig werden möchte, das nicht selbst im Wettbewerb zum Arbeitgeber steht sondern nur einem Konzern angehört, zudem auch ein Unternehmen gehört, dass im Wettbewerb zum Arbeitgeber steht.

Ebenfalls zu weitgehend ist eine Klausel, die dem Geschäftsführer untersagt, ein im Wettbewerb zum Arbeitgeber stehendes Unternehmen „zu errichten, zu erwerben oder sich hieran unmittelbar oder mittelbar zu beteiligen„. Damit wird selbst eine rein kapitalistische Beteiligung an einem Wettbewerbsunternehmen erfasst, die ohne Möglichkeit einer unternehmerischen Einflussnahme eingegangen werden soll.

OLG Nürnberg vom 25.11.2009 (12 U 681/09)

War der Geschäftsführer beim herrschenden Konzernunternehmen tätig, so kann sich das Wettbewerbsverbot gegenständlich und örtlich auch auf die Tätigkeit der Tochterunternehmen erstrecken, wenn der Geschäftsführer umfassend Kenntnis von deren Vorgängen hatte.

Bei beherrschten Konzernunternehmen kann demgegenüber das nachvertragliche Wettbewerbsverbot nicht auf die Tätigkeit aller Konzernunternehmen ausgedehnt werden, wenn diese in unterschiedlichen gegenständlichen oder örtlichen Bereichen tätig sind. Entsprechend ist eine Kunden- oder Mandantenschutzklausel gegenständlich zu weit gefasst und damit unzulässig, wenn sie sich auf Kunden weiterer Unternehmen bezieht, zu denen der ausscheidende Geschäftsführer keinen Kontakt hatte.

Verfolgen Sie zu Rechtsanwalt Wettbewerbsverbot Köln auch unsere Veröffentlichungen zum Arbeitsrecht. Wenn Sie darüber hinaus Fragen haben, schicken Sie uns gern eine E-mail (info@gssr.de) oder rufen uns an auf unserer Hotline für Arbeitsrecht: 0221-39924-20.

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Für die von uns betreuten Personaldienstleister beantragen wir die Erlaubnis gem. § 1 AÜG, erstellen spezielle auf den Personaldienstleister zugeschnittene Arbeitsverträge und Allgemeine Geschäftsbedingungen, informieren über die gewerberechtlichen Anforderungen und über die Rechtsfolgen illegaler Arbeitnehmerüberlassung.

Unternehmen, die Ihre Personalkosten reduzieren und die Personalauslastung erhöhen wollen, beraten wir bei der Gründung von konzerneigenen Personal-Service-Gesellschaften (PSG) unter Beachtung der besonderen rechtlichen Anforderungen an eine konzerninterne Arbeitnehmerüberlassung und etwaiger arbeitsrechtlichen Risiken.

Eine Alternative zur Arbeitsnehmerüberlassung ist das sog. Contracting. Dort gestalten wir für Sie Rahmenverträge, Projekteinzelverträge und beraten Sie hinsichtlich möglicher arbeitsrechtlicher Fallen.

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• gesetzliche Rentenversicherung,
• Krankenversicherung,
• Pflegeversicherung,
• Arbeitslosenversicherung,
• gesetzliche Unfallversicherung

Bei höheren Einkommen kann zwar eine Befreiung von der gesetzlichen Kranken- und Pfle-geversicherung zugunsten einer privaten Versicherung erfolgen, eine Befreiung von den an-deren Zweigen der Sozialversicherung kommt allerdings in diesen Fällen nicht in Betracht.

Daher ist auch die Frage der Sozialversicherungspflicht bereits im Vorfeld zu prüfen und ge-gebenenfalls zu gestalten.

Arbeitnehmer unterfallen ohne Zweifel der gesetzlichen Sozialversicherungspflicht. Denn Maßstab für das Bestehen der gesetzlichen Sozialversicherungspflicht ist, ob ein Beschäftig-ter weisungsgebunden ist, d.h. unter das Weisungsrecht des Arbeitgebers in Bezug auf Zeit, Dauer und Ort der Arbeitsleistung fällt (persönliche Abhängigkeit).

Auch wenn arbeitsrechtlich Geschäftsführer nicht als „Arbeitnehmer“ gelten und damit die wesentlichen Arbeitnehmerschutzgesetze für diese nicht anwendbar sind, werden sie sozialversicherungsrechtlich häufig als sozialversicherungspflichtige „Arbeitnehmer“ behandelt. Hier gibt es folgende Konstellationen:

Fremdgeschäftsführer (ohne Gesellschaftsanteile) sind in der Regel voll sozialversicherungspflichtig. Der Gesellschafter, der 50 % oder mehr Geschäftsanteile der GmbH hält, ist in der Regel von der Sozialversicherungspflicht befreit.

Geschäftsführer mit nur einer Minderheitsbeteiligung (unter 50 %) sind nur dann von der So-zialversicherungspflicht befreit, wenn ihre Beteiligung kraft Gesellschaftsvertrages besonders stark ausgestaltet ist, z.B. durch eine „Sperrminorität“). Minderheitengesellschafter-Geschäftsführer ohne Sperrminorität sind im Regelfall sozialversicherungspflichtig, da diese – so die Rechtsprechung des Bundessozialgerichts – weisungsgebunden gegenüber den Gesellschaftern sind.

Auch hier gibt es sowohl im Gesellschaftsvertrag als auch im Geschäftsführer-Dienstvertrag Gestaltungsmöglichkeiten. Im Regelfall ist zwar ein Geschäftsführer mit Minderheitsbeteili-gung oder ein Fremdgeschäftsführer sozialversicherungspflichtig. Die Sozialversicherungs-pflicht kann jedoch – bei sorgfältiger Gestaltung des Gesellschafts- und des Geschäftsfüh-rervertrages – in besonderen Fällen aufgehoben werden.

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Sie stellt im Wesentlichen eine Absicherung von Geschäftsführern und Vorständen gegen die Möglichkeit der Gesellschafterversammlung (einer GmbH) oder des Aufsichtsrates (z.B. einer AG), Geschäftsführer und Vorstände vorzeitig abzuberufen.

Ohne eine Change-of-Control-Klausel könnte der Geschäftsführer bzw. der Vorstand möglicherweise nur durch Amtsniederlegung auf die geänderten Mehrheitsverhältnisse reagieren und würde sich so einem erheblichen Schadensersatzrisiko aussetzen.

Durch eine Change-of-Control-Klausel erhält der Geschäftsführer bzw. das Vorstandsmitglied größere Planungssicherheit und Unabhängigkeit von wechselnden Mehrheitsverhältnissen. Er wird dadurch in die Lage versetzt, auch bei bevorstehenden Übernahmen seine Entscheidungen allein im Sinne der Gesellschaft zu treffen, ohne zudem auch seine eigene Absicherung im Blick behalten zu müssen.

Change-of-Control-Klauseln sind gesetzlich nicht geregelt, wobei § 87 AktG u.a. bestimmt, dass die Gesamtbezüge des Vorstandsmitglieds in einem angemessenen Verhältnis zu seinen Aufgaben und Leistungen sowie zur Lage der Gesellschaft stehen und die übliche Vergütung nicht ohne besondere Gründe übersteigen. Die Rechtsprechung hat bisher noch keine klaren Vorgaben für zulässige Inhalte von Change-of-Control-Klauseln geben.

Der Corporate Governance Kodex (DCGK) gibt lediglich Empfehlungen für die Abfindungshöhe vor. Hiernach soll die Abfindung zwei Jahresvergütungen nicht überschreiten, wenn ein Vorstandsmitglied ohne wichtigen Grund seine Tätigkeit beendet. Wird ein Unternehmen aufgekauft und endet die Vorstandstätigkeit aus diesem Grund (change of control), soll die Abfindung drei Jahresvergütungen nicht überschreiten.

Aus diesem Grund erfordert eine Gestaltung dieser Klauseln Erfahrung und Augenmaß. Kritisch werden vom Bundesgerichtshof vor allem nachträgliche Vereinbarungen gesehen, die also nicht im Anstellungsvertrag, sondern später mit Hinblick auf eine z.B. bevorstehende Übernahme vereinbart werden. Im sog. Mannesmann-Urteil aus 2005 entschied der BGH (3 StR 470/04) zur Frage einer Strafbarkeit des Aufsichtsrates wegen Untreue u.a.:

„Bewilligt der Aufsichtsrat … für eine erbrachte dienstvertraglich geschuldete Leistung einem Vorstandsmitglied nachträglich eine zuvor im Dienstvertrag nicht vereinbarte Sonderzahlung, die ausschließlich belohnenden Charakter hat und dem Unternehmen keinen zukunftsbezogenen Nutzen bringt (kompensationslose Anerkennungsprämie), liegt hierin eine treuepflichtwidrige Schädigung des anvertrauten Gesellschaftsvermögens.“

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Der Beitrag Change of Control erschien zuerst auf GSSR.de.

Der Gesellschaft steht es frei, ihren Geschäftsführer bzw. Vorstand vorzeitig abzuberufen.

Auch bei einer wirksamen Abberufung ist der Geschäftsführer bzw. Vorstand nicht schutzlos gestellt. Seine Interessen werden durch den weiterhin fortbestehenden Anstellungsvertrag geschützt, dessen Beendigung grundsätzlich nicht mit der Beendigung seiner Organstellung einhergeht. Die Beendigung des Anstellungsvertrages bedarf mithin einer gesonderten Kündigung. Zwar kann im Anstellungsvertrag geregelt werden, dass die Abberufung auch als Kündigung des Anstellungsvertrages gelten soll (sog. Kopplungsklausel). Auch in diesen Fällen aber gelten die im Anstellungsvertrag vereinbarten Kündigungsfristen bzw. Mindestvertragslaufzeiten.

Im Falle der Abberufung (ohne wichtigen Grund) kommt es also häufig zu einem Auseinanderdriften von der Organstellung und dem Anstellungsvertrag. Trotz wirksamer Abberufung kann der Anstellungsvertrag noch wirksam bleiben. Die Vergütungsansprüche des Geschäftsführers bleiben mithin bis Ablauf der Kündigungsfrist oder – im Falle eines Kündigungsausschlusses – bis zum Ablauf der Mindestvertragslaufzeit bestehen.

Hier macht es regelmäßig Sinn, in Verhandlungen einzutreten, um eine einvernehmliche Beendigung auch des Anstellungsvertrages zu erwirken. Diese erfolgt in der Regel durch einen Aufhebungsvertrag, bei dem u.a.

Verfolgen Sie zu Rechtsanwalt Arbeitsrecht Köln auch unsere Veröffentlichungen zum Arbeitsrecht. Wenn Sie darüber hinaus Fragen haben, schicken Sie uns gern eine E-mail (info@gssr.de) oder rufen uns an auf unserer Hotline für Arbeitsrecht: 0221-39924-20.

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Im Falle der Abberufung (ohne wichtigen Grund) kommt es also häufig zu einem Auseinanderdriften von der Organstellung und dem Anstellungsvertrag. Trotz wirksamer Abberufung kann der Anstellungsvertrag noch wirksam bleiben. Die Vergütungsansprüche des Geschäftsführers bleiben mithin bis Ablauf der Kündigungsfrist oder – im Falle eines Kündigungsausschlusses – bis zum Ablauf der Mindestvertragslaufzeit bestehen.

Hier macht es regelmäßig Sinn, in Verhandlungen einzutreten, um eine einvernehmliche Beendigung auch des Anstellungsvertrages zu erwirken. Diese erfolgt in der Regel gegen Zahlung einer Abfindung, die sich in der Regel an der Höhe der Vergütungsansprüche für die Restlaufzeit (gegebenenfalls gegen einen Abschlag) orientiert.

Erfolgt die Abberufung aus wichtigem Grund, kann dieser wichtige Grund gleichzeitig zur außerordentlichen Kündigung des Anstellungsvertrages berechtigen. Dies muss aber nicht so sein, da an den „wichtigen Grund“ für die Kündigung des Anstellungsverhältnisses strengere Maßstäbe anzulegen sind. Beispiele für die Kündigung aus wichtigem Grund sind etwa Straftaten, die Verletzung von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen, Überschreiten der Geschäftsführungsbefugnis, Missachtung von Gesellschafterweisungen, Konkurrenztätigkeit, Verstöße gegen die Satzung etc. In der Regel hat der außerordentlichen Kündigung eine Abmahnung voranzugehen.

Eine Abberufung des Geschäftsführers gem. § 38 Abs. 2 GmbHG kann wegen grober Pflichtverletzungen sowie Unfähigkeit zur ordnungsgemäßen Geschäftsführung erfolgen. Ähnliches ist für die Abberufung des Vorstandes in § 84 Abs. 3 AktG geregelt.

Sowohl gegen die Wirksamkeit einer Abberufung als auch gegen die Wirksamkeit einer Kündigung des Anstellungsvertrages können Geschäftsführer bzw. Vorstand gerichtlich mit einer Klage vorgehen. Im Rahmen dieser Klage wird das Gericht in jedem Einzelfall prüfen, ob ein entsprechender wichtiger Grund vorlag.

Die Abberufung des Geschäftsführers muss durch das zuständige Organ, meist die Gesellschafterversammlung, § 46 Nr. 5 GmbHG erfolgen und erfordert diesbezüglich einen wirksamen Beschluss. Zuständig für die Abberufung eines Vorstandes ist der Aufsichtsrat; eine Verlagerung auf den Aufsichtsratsvorsitzenden oder auf andere Ausschüsse ist nicht zulässig. Die Abberufung ist unverzüglich durch die Geschäftsführung / Vorstand zur Eintragung in das Handelsregister anzumelden.

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Öffentliches Baurecht ist ein Teilgebiet des Verwaltungsrechts. Es regelt nämlich die Rechtsverhältnisse zwischen dem Bürger oder einem Unternehmen auf der einen und dem Staat auf der anderen Seite. Der Staat tritt in diesem Zusammenhang zumeist in Form der Gemeinde als Bauaufsichtsbehörde oder einer anderen Kommunal- oder Landesbehörde (z.B. Naturschutzbehörde) auf. In gesetzlich geregelten Einzelfällen sind jedoch auch Rechtsbeziehungen unterschiedlicher Hoheitsträger erfasst, beispielsweise zwischen der kreiszugehörigen Gemeinde und der Bauaufsichtsbehörde.

Im Gegensatz dazu erfasst das private Baurecht die Rechtsbeziehungen gleichgestellter natürlicher und juristischer Personen, zum Beispiel zwischen Bauherrn und Bauunternehmer.

Öffentliches Baurecht ist also beispielsweise dann einschlägig, wenn:

• ein Bauherrn ein Bauvorhaben errichten oder dessen Nutzung ändern möchte, und die Bauaufsichtsbehörde den Bauantrag bzw. die beantragte Baugenehmigung ablehnt.
• ein Nachbar sich gegen einen Schwarzbau oder ein Bauvorhaben auf dem Nachbargrundstück zur Wehr setzen möchte.
• Anwohner oder Interessengemeinschaften sich gegen die Aufstellung eines Bebauungsplans wehren möchten.

Nutzungsänderung, Bauantrag und Baugenehmigung

Wenn Sie als Bauherr die Errichtung oder die Nutzungsänderung eines Gebäudes planen, ist das öffentliche Baurecht relevant und zwingend zu berücksichtigen. Nur so können nämlich nachteilige und zumeist teure Konsequenzen von vornherein ausgeschlossen werden.

Baugenehmigung – meist erforderlich! 

Denn grundsätzlich darf ohne vorherige Baugenehmigung ein Bauwerk nicht errichtet oder die Nutzung eines bestehenden Bauwerks nicht geändert werden. Allerdings gibt es auch Ausnahmen von dieser Regel. Beispielsweise sind inzwischen eine Vielzahl von Bauvorhaben genehmigungsfrei.

Konsequenzen bei Schwarzbauten

Wird dies missachtet und beispielsweise ein sogenannter „Schwarzbau“ errichtet, drohen Ordnungsverfügungen. So könnte der Rückbau gefordert oder die Nutzung untersagt werden. Ein erworbenes Grundstück kann sich somit im schlechtesten Fall als wertlos erweisen. Auch verhängt die Bauaufsichtsbehörde regelmäßig Bußgelder, wenn ein fahrlässiger oder vorsätzlicher Verstoß gegen öffentliches Baurecht vorliegt.

Unsere Leistungen für Bauherren

Vor diesem Hintergrund umfasst unser Beratungsspektrum für Bauherren die individuelle und interessenorientierte Rechtsberatung:

• schon ab einem frühen (Planungs-)Stadium, beispielsweise vor dem Kauf eines potentiellen Baugrundstücks,
• während das Planungsstadiums und insbesondere
• in der Baugenehmigungsphase, also der Phase, in der das geplante Bauvorhaben in der gewünschten Form durch die Gemeinde genehmigt werden soll. Hierzu gehören insbesondere die Hilfe und Unterstützung bei der Erwirkung einer Baugenehmigung, sei es vorgerichtlich oder durch ein verwaltungsgerichtliches Verfahren.

Da wir schwerpunktmäßig auch im privaten Baurecht sowie dem Miet- und Steuerrecht tätig sind, bieten wir unseren Mandanten eine umfassende Rechtsberatung unter privatrechtlichen und öffentlich-rechtlichen Gesichtspunkten aus einer Hand. Dies wirkt sich nicht nur positiv auf die Qualität, sondern auch auf die Effizienz der Beratung aus. Zumal diese Materien im Regelfall eng miteinander verknüpft sind.

Schutz der Nachbarinteressen und der Interessen Dritter

Auch für Nachbarn und sonstige Dritte sind die Regelungen des öffentlichen Baurechts meist die einzige Möglichkeit, sich gegen die Errichtung oder die störende Nutzung eines Bauvorhabens oder Gewerbebetriebs rechtlich zu Wehr zu setzen. In der Praxis ist ein Großteil der Baugenehmigung nämlich rechtswidrig und damit angreifbar. Häufige Fehler sind hier:<;">Abstandsflächenverstöße, also wenn ein Bauvorhaben zu nah an die Grundstücksgrenze errichtet wird und es hierdurch beispielsweise zu einer Störung des Sozialabstands oder einer Verschattung kommt.

• Verstöße gegen den Brandschutz
• Bauvorhaben, die sich im Hinblick auf ihre Art oder Größe nicht in die Nachbarschaft einfügen
• unzulässige und störende Nutzungen, beispielsweise ein störender Gewerbebetrieb in einem Wohngebiet

Unsere Leistungen für Nachbarn eines Bauvorhabens und sonstige Dritte

Fühlen Sie sich als Nachbar von einem Bauvorhaben oder eine (gewerbliche) Nutzung in Ihren Interessen und Rechtsgütern verletzt, stehen wir Ihnen gerne mit einer individuellen und interessenorientierten Rechtsberatung zur Seite.

Unser Beratungsspektrum umfasst die Prüfung etwaiger Rechtsschutzmöglichkeiten, insbesondere durch Einsichtnahme in die Bauakten, sowie eine interessengerechte Beurteilung der Risiken. Darüber hinaus vertreten wir Sie nach außen gegenüber der Behörde und dem Bauherrn. Bevorzugt versuchen wir außergerichtliche Einigungen zu erzielen, um ein schnelles Ergebnis zu erreichen. Notfalls leiten wir aber auch gerichtliche Schritte gegen das Bauvorhaben ein.

Warum zum Spezialisten für öffentliches Baurecht?

Das öffentliche Baurecht ist eine sehr komplexe und damit unübersichtliche Rechtsmaterie.

Öffentliches Baurecht – eine häufig unterschätzte Spezialmaterie

Dies ist zunächst dem Umstand geschuldet, dass eine Vielzahl unterschiedlicher Rechtsquellen zu berücksichtigen sind. Beispielswiese sind die Regelungen des Bundesrechts, insbesondere in Form des Bauplanungsrechts, das überwiegend im Baugesetzbuch (BauGB) geregelt ist, als auch die des jeweiligen Landesrechts, zumeist in Form des Bauordnungsrechts, beispielsweise die Bauordnung des Landes Nordrhein-Westfalen (BauO NRW) zu berücksichtigen. Daneben gibt es aber auch noch relevante örtliche Bauvorschriften . Insbesondere Letztere spielen häufig eine gewichtige Rolle. Hinzu kommt, dass die Rechtsprechung in diesem Rechtsgebiet sehr schnelllebig ist.

Dies erfordert eine schwerpunktmäßige Spezialisierung auf dieses Rechtsgebiet, um eine Rechtsberatung gewährleisten zu können, die den Ansprüchen der Praxis und somit auch der Mandanten gerecht wird.

Unsere Erfahrung – Ihr Vorteil

Das öffentliche Baurecht gehört ebenso wie das private Baurecht zu unseren Kernkompetenzen. Wir verfügen in diesen Bereichen über langjährige Erfahrungen und eine große Expertise. Hierdurch können wir die Interessen unserer Mandanten effizient und zielorientiert vertreten. Dies gilt ebenfalls für die Bereiche des Miet-, Immobilien- und Steuerrechts. Somit bieten wir in allen Bereichen, die im Zusammenhang mit dem öffentlichen Baurecht, insbesondere der Erlangung einer Baugenehmigung, relevant sein könnten, eine umfassende Beratung aus einer Hand an. Dies wirkt sich nicht nur positiv auf die Qualität, sondern auch auf die Effizienz der Beratung aus.

Kontaktieren Sie uns und wir vereinbaren gerne ein unverbindliches Erstberatungsgespräch mit Ihnen. Bei uns sind kostenlose Parkmöglichkeiten vorhanden.

Der Beitrag Haftung von Geschäftsführer und Vorstand erschien zuerst auf GSSR.de.

Hotline für Arbeitsrecht: 0221-39924-20 (8:30 bis 18:00)

1. Müssen Mitarbeiter der Kurzarbeit zustimmen?

2. Bedarf die Zustimmung des Arbeitnehmers zur Kurzarbeit der Schriftform?

3. Was mache ich, wenn ein Mitarbeiter der Kurzarbeit nicht zustimmt?

4. Kann oder muss der Arbeitgeber das Kurzarbeitergeld (KuG) aufstocken?

5. Ist ein Zuschuss des Arbeitgebers zum KuG steuer- bzw. beitragspflichtig?

6. Wird ein vom Arbeitgeber gezahlter Zuschuss zum KuG angerechnet?

7. Wird KuG auf den späteren Bezug von Arbeitslosengeld angerechnet?

8. Kann ein Geschäftsführer KuG für sich selbst beantragen?

9. Können Freiberufler und Selbständige KuG erhalten?

10. Können Leiharbeitnehmer KuG erhalten?

11. Können Auszubildenden KuG erhalten?

12. Können Werkstudenten oder geringfügig Beschäftigte („Minijobber“) KuG erhalten?

13. Was ist mit Urlaub und Überstunden?

14. Sind Beschäftigte während des Bezuges von Kurzarbeitergeld sozialversichert?

15. Wer zahlt die Sozialversicherungsbeiträge in welcher Höhe??

16. Was ist bei Krankheit während Kurzarbeit?

17. Müssen alle Beschäftigten ihre Arbeitszeit im gleichen Umfang reduzieren?

18. Ist während Kurzarbeit Nebentätigkeit erlaubt?

19. Darf der Arbeitgeber Zwangsurlaub anordnen?

20. Muss der Arbeitgeber während Kurzarbeit Einmalzahlungen leisten (Weihnachtsgeld, Gratifikationen etc.)

21. Welche Voraussetzungen hat KuG?

22. Was sind „erhebliche Arbeitsausfälle“?

23. Wie lange kann die Kurzarbeit bewilligt werden?

24. Welchen Umfang kann Kurzarbeit haben?

25. Wie hoch ist das KuG?

26. Bis wann muss Kurzarbeit „angezeigt“ werden?

27. Wie wird KuG beantragt?

28. Wer zahlt an wen KuG?

29. Kurzarbeit und TVÖD

30. Mustervereinbarung Kurzarbeit 50 %

1. Müssen Mitarbeiter der Kurzarbeit zustimmen?

Kurzarbeit kann nicht einseitig durch den Arbeitgeber angeordnet werden. Gibt es keinen Betriebsrat, muss jeder einzelne Arbeitnehmer zustimmen. Gibt es einen Betriebsrat, kann dieser der Einführung der Kurzarbeit zustimmen. Zu ihrer Wirksamkeit muss die Betriebsvereinbarung den Umfang der Kurzarbeit genau benennen. Erforderlich sind mindestens die Bestimmung von Beginn und Dauer der Kurzarbeit, die Regelung der Lage und Verteilung der Arbeitszeit sowie die Auswahl der betroffenen Arbeitnehmer (BAG v. 18.11.2015, 5 AZR 491/14).

2. Bedarf die Zustimmung des Arbeitnehmers zur Kurzarbeit der Schriftform?

Die erforderliche Zustimmung des Mitarbeiters ist an keine Form gebunden. Auch die Agentur für Arbeit kann eine solche gesetzlich nicht geforderte Schriftform nicht verlangen. Allerdings fragt die Agentur für Arbeit berechtigterweise nach einem Nachweis, dass der Mitarbeiter einverstanden ist. Wenn die Zustimmung per E-Mail erteilt wurde, können Sie die E-Mail vorlegen. Gibt es nur mündliche Vereinbarungen, empfehle ich, der Agentur für Arbeit schriftlich zu erläutern, wann und auf welche Weise der Mitarbeiter gegenüber wem zu welcher konkreten Regelung seine Zustimmung mündlich erteilt hat. Eine Mustervereinbarung finden Sie unten (Nr. 20)

3. Was ist zu tun, wenn ein Mitarbeiter der Kurzarbeit nicht zustimmt?

Wenn ein Betriebsrat nicht existiert, bedarf die Kurzarbeit der Zustimmung des Mitarbeiters. Der Mitarbeiter ist nicht verpflichtet, zuzustimmen. Wenn auch Apelle an seine Vernunft oder etwaiger „sozialer Druck“ durch die Belegschaft nichts bewirkt,  gibt es folgende Möglichkeiten:

a) Weiterarbeit

In den meisten Fällen wird es das Sinnvollste sein, den Mitarbeiter für die Arbeiten einzusetzen, die noch bleiben. Selbstverständlich nur im Rahmen dessen, was vertraglich vereinbart ist. Enthält der Arbeitsvertrag eine wirksame Versetzungsklausel, können Sie den Mitarbeiter für alle „gleichwertigen“ Tätigkeiten einsetzen.

b) Kündigung

Eine Kündigung allein wegen der Weigerung wäre als „verbotene Maßregelung“ gem. § 612a BGB unwirksam.

Die betriebsbedingte Kündigung eines Mitarbeiters (auch während Kurzarbeit) unterliegt den allgemeinen Voraussetzungen. Sie kommt also in Betracht, wenn davon auszugehen ist, dass der Beschäftigungsbedarf an diesem Mitarbeiter dauerhaft entfällt. Wenn Sie bei der Beantragung von Kurzarbeit für die übrigen Mitarbeiter noch argumentiert haben, der Wegfall des Beschäftigungsbedarfs sei nur vorübergehend, müssten Sie hier gesondert darlegen, warum dies denn für den dann gekündigten Mitarbeiter nicht gelten soll. Grundsätzlich schließen sich aber Kurzarbeit und betriebsbedingte Kündigung nicht aus. Sie können durchaus entscheiden, einen Teil der Mitarbeiter in Kurzarbeit zu schicken und einem anderen Teil der Mitarbeiter betriebsbedingt zu kündigen. Sie müssten dann aber eine Sozialauswahl durchführen zwischen dem für die Kündigung vorgesehenen Mitarbeiter und den anderen Mitarbeitern in Kurzarbeit (sofern diese von der Tätigkeit her vergleichbar sind). Die Kündigung des die Kurzarbeit verweigernden Mitarbeiters wäre im Ergebnis also nur dann wirksam, wenn er im Vergleich mit den anderen Mitarbeitern sozial am wenigsten schutzwürdig wäre (anhand der Kriterien: Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung). Einzelheiten zu den Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung finden Sie hier.

c) Freistellung

Eine Freistellung wäre i.d.R. zwar möglich, kaufmännisch jedoch kaum sinnvoll, da Sie während der Freistellung die volle Vergütung weiter zahlen müssten.

d) Sondervereinbarung

Wenn ein Mitarbeiter der Kurzarbeit nicht zustimmt, liegt dies in der Regel daran, dass er den damit verbundenen Einkommensverlust nicht hinnehmen möchte. Sie könnten daher mit dem Mitarbeiter eine Aufstockung vereinbaren, nach der ihm ein Teil oder der volle Verlust seines Einkommens vom Unternehmen ausgeglichen wird. Ob dies allerdings „unternehmenspolitisch“ sinnvoll ist gegenüber den anderen Mitarbeitern, die keine Aufstockung erhalten, ist fraglich.

4. Kann oder muss der Arbeitgeber das Kurzarbeitergeld (KuG) aufstocken?

Bei der Aufstockung geht es darum, dass Arbeitgeber einen Teil oder die gesamten Netto-Einkommensverlust   Die Aufstockung ist in der Praxis häufig eine Möglichkeit, die Mitarbeiter oder den Betriebsrat zu einer Zustimmung zu Kurzarbeit zu bewegen.

Einen gesetzlichen Anspruch auf einen Zuschuss zum Kurzarbeitergeld gibt es nicht. Allerdings sehen einige Tarifverträge eine Aufstockung vor. Aus einer Auswertung des WSI-Tarifarchiv der Hans-Böckler-Stiftung vom 18.03.2020 geht hervor, dass die Beschäftigten im Falle einer Aufstockung zwischen 75 und 97 Prozent des Nettogehalts (bzw. Deutschen Bahn: 80 Prozent des Bruttogehalts) erhalten (s. https://www.boeckler.de/data/pm_wsi_2020_03_18_.pdf).

5. Ist ein Zuschuss des Arbeitgebers zum KuG steuer- bzw. beitragspflichtig?

Der Zuschuss ist steuerpflichtig. Eine Beitragspflicht besteht nur, soweit der Zuschuss zusammen mit dem Kurzarbeitergeld 80% des ausgefallenen Arbeitsentgelts übersteigt (§ 1 Abs. 1 Nr. 8 SvEV).

6. Wird ein vom Arbeitgeber gezahlter Zuschuss zum KuG angerechnet?

Nein. Zahlt der Arbeitgeber einen Zuschuss zum Kurzarbeitergeld („Aufstockung“), ist dies anrechnungsfrei.

7. Wird KuG auf den späteren Bezug von Arbeitslosengeld angerechnet?

Nein. Weil KUG dem Erhalt des Arbeitsplatzes dient, wird es nicht auf einen etwaig späteren  Bezug von Arbeitslosengeld angerechnet.

8. Kann ein Geschäftsführer KuG für sich selbst beantragen?

Geschäftsführer können Kurzarbeitergeld erhalten, wenn sie sozialversicherungspflichtig sind. Wann dies der Fall ist, lesen Sie hier.

9. Können Freiberufler und Selbständige KuG erhalten?

Nein, Kurzarbeitergeld wird nur an Arbeitnehmer in einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung gezahlt.

10. Können Leiharbeitnehmer KuG erhalten?

Ja, dies ist neu. Mit Verordnung hat die Bundesregierung rückwirkend zum 01.03.2020 entschieden, dass auch Leiharbeitnehmer Kurzarbeitergeld beziehen können.

11. Können Auszubildende KuG erhalten?

Auch Auszubildenden kann Kurzarbeitergeld gewährt werden, allerdings unter erschwerten Voraussetzungen. Der Betrieb ist verpflichtet, alle Mittel und Möglichkeiten auszuschöpfen, um die Ausbildung weiter zu gewährleisten. Hier sollte der Betrieb alle Möglichkeiten nutzen und kreativ sein, da die Agentur für Arbeit mit der Gewährung sehr zurückhaltend ist. Die eigenen Arbeitsanweisungen der Bundesagentur für Arbeit sprechen davon, dass Auszubildende „grundsätzlich zum Kurzarbeitergeld zugelassen“ sind. „Aufgrund der besonderen Ausgestaltung des Vertragsverhältnisses“ sei aber „Kurzarbeit für diesen Personenkreis faktisch ausgeschlossen“.

Angesichts der Regelfälle der Kurzarbeit in der Vergangenheit (Konjunkturschwäche, Umsatzrückgänge) mag diese interne Anweisung verständlich sein. Wenn allerdings sowohl der Betrieb als auch die Schule geschlossen sind, dürfte meines Erachtens auch bei viel Kreativität eine Fortsetzung der Ausbildung kaum zu gewährleisten sein.

Zu beachten ist, dass für Arbeit bei Auszubildenden der Betrieb zunächst für die Dauer von bis zu 6 Wochen Entgeltfortzahlung gewähren muss (§ 19 Abs. 1 Nr. 2 BBiG) und erst danach Kurzarbeitergeld gezahlt würde.

12. Können Werkstudenten oder geringfügig Beschäftigte („Minijobber“) KuG erhalten?

Werkstudenden und Minijobber können kein KUG erhalten. Kurzarbeitergeld kann nur für die Arbeitnehmer gewährt werden, die versicherungspflichtig in der Arbeitslosenversicherung sind. Geringfügig Beschäftigte (450-Euro-Minijobber) und Werksstudenten  sind versicherungsfrei in der Arbeitslosenversicherung.

13. Was ist mit Urlaub und Überstunden bei Kurzarbeit?

Urlaubsansprüche aus dem laufenden Jahr müssen vor Beginn der Kurzarbeit verplant (also beantragt und genehmigt), Resturlaub aus dem Vorjahr sowie Überstundenguthaben vollständig abgebaut sein.

Früher wurde zudem verlangt, dass Arbeitszeitkonten so weit wie möglich mit Minusstunden belastet werden, bevor Kurzarbeit genehmigt wird. Dies wurde nun geändert. Am 13. März hat der Bundestag einen Gesetzesentwurf angenommen, der die Bundesregierung u.a. ermächtigt, abweichend von § 96 Absatz 4 Satz 2 Nummer 3 auf den Einsatz negativer Arbeitszeitsalden zur Vermeidung von Kurzarbeit zu verzichten durch Erlass einer entsprechenden Verordnung. Hiervon hat die Bundesregierung sofort Gebrauch gemacht und eine entsprechende Verordnung erlassen (https://www.bundesregierung.de/breg-de/themen/coronavirus/kurzarbeitergeld-1729626).

Urlaub kann auch während der Kurzarbeit genommen werden. Das Urlaubsentgelt ist vom Arbeitgeber in der üblichen Höhe (Durchschnitt der letzten 13 Wochen) zu gewähren. Verdienstkürzungen, die infolge Kurzarbeit eingetreten sind, bleiben dabei aber unberücksichtigt (§ 11 Abs. 1 Satz 3 BUrlG).

Kürzung des Urlaubsanspruchs für Zeiten der Kurzarbeit:

Für Zeiten, in denen wegen Kurzarbeit nicht gearbeitet wird, entstehen keine Urlaubsansprüche. Reduziert sich die Anzahl der Wochenarbeitstage wegen Kurzarbeit, ist dies bei der Berechnung des Jahresurlaubs zu berücksichtigen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30. November 2021 – 9 AZR 225/21). Das BAG hat dabei gleich an seine Berechnungshilfe erinnert für Arbeitsverhältnisse, bei denen die Anzahl der Arbeitstage pro Woche variiert. Da bei diesen Arbeitsverhältnissen die Berechnung „pro Wochenarbeitstag 1/5 des Urlaubsanspruchs vor Vollzeitkräfte“ nicht funktioniert, kann der Arbeitgeber den Urlaub nach folgender Formel berechnen:  20 Werktage x Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht geteilt durch 260 Werktage. Vollzieht sich die Änderung der Wochenarbeitstage (z.B. bei Kurzarbeit oder Teilzeit) im Verlauf des Kalenderjahres, muss der gesetzliche Urlaubsanspruch jeweils für die einzelnen Zeitabschnitte berechnet und dann zusammenaddiert werden.

14. Sind Arbeitnehmer während des Bezuges von KuG sozialversichert?

Ja. Die Mitgliedschaft in der gesetzlichen Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung sowie in der Arbeitslosen- und in der betrieblichen Unfallversicherung bleibt bestehen, solange Anspruch auf Kurzarbeitergeld besteht. Da ein Anspruch auf Arbeitslosengeld in der Regel erst nach zwölfmonatiger Beschäftigungszeit entsteht, ist vor allem für Berufsanfänger wichtig: Die Zeit des Bezugs von Kurzarbeitergeld wird auf die beitragspflichtige Beschäftigungszeit angerechnet.

15. Wer zahlt die Sozialversicherungsbeiträge in welcher Höhe?

Für das tatsächlich erzielte Arbeitsentgelt während der Kurzarbeit (das „Ist-Entgelt“) tragen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Beiträge nach den normalen Grundsätzen. Das Kurzarbeitergeld stellt kein Entgelt im Sinne der Sozialversicherung dar.

Die Beiträge für die Ausfallstunden bemessen sich nach dem fiktiven Arbeitsentgelt. Dieses „fiktive Arbeitsentgelt“ beträgt 80% des Unterschiedsbetrages zwischen dem Soll-Entgelt (also dem Gehalt, das ohne Kurzarbeit gezahlt worden wäre) und dem Ist-Entgelt (das Gehalt, das gezahlt wurde). Das fiktive Arbeitsentgelt wird nur für Beiträge zur Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung und dann nur bis zur jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze herangezogen. In der Arbeitslosenversicherung ist es beitragsfrei. In der gesetzlichen Unfallversicherung ist nur das Ist-Entgelt Beitragspflichtig. Zuschüsse zum Kurzarbeitergeld bleiben ebenso unberücksichtigt wie das fiktive Arbeitsentgelt.

Die Beiträge hat der Arbeitgeber zunächst allein zu tragen. Das Gesetz sieht folgende Erstattungsmöglichkeiten vor:

In der Zeit von  Februar 2009 bis Dezember 2011 wurden 50 % der Beiträge, bei  Weiterbildungsmaßnahmen sogar 100% erstattet. Danach gab es zunächst keine Erstattungsmöglichkeit mehr. Für den Zeitraum 01.03.2020 bis 31.03.2022 werden Sozialversicherungsbeiträge für ausgefallene Arbeitsstunden dem Arbeitgeber zu 100 % (in pauschalierter Form) erstattet („Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld“).

Bei Saison-Kurzarbeit übrigens kann der Arbeitgeber volle Erstattung gem. § 102 Abs. 4 SGB III beantragen.

16. Was ist bei Krankheit während Kurzarbeit?

Arbeitnehmer, die während des Bezuges von Kurzarbeitergeld arbeitsunfähig erkranken, erhalten das entsprechend der Kurzarbeit reduzierte Entgelt fort und zwar genauso lange wie ohne Arbeitsausfall durch Kurzarbeit (also idR. 6 Wochen). Ergänzend dazu, erhält der Mitarbeiter für den gleichen Zeitraum Kurzarbeitergeld. Im Anschluss an die Entgeltfortzahlung zahlt die Krankenkasse Krankengeld.

Begann die Arbeitsunfähigkeit bereits vor der Kurzarbeit, reduziert sich die Höhe der Entgeltfortzahlung ab Beginn der Kurzarbeit auf die Vergütung, die er während der Kurzarbeit erhalten hätte. Ob für den Mitarbeiter Kurzarbeit angefallen wäre, müsste der Arbeitgeber im Streitfall darlegen und beweisen. Endet die Kurzarbeit während der der Entgeltfortzahlung, ist wieder die ursprüngliche Höhe zu zahlen (§ 4 Abs. 3 EFZG). Für die Differenz zwischen Kurzarbeit und regulärer Arbeitszeit erhält der arbeitsunfähig erkrankte Mitarbeiter Krankengeld in Höhe des Kurzarbeitergeldes.

17. Müssen alle Mitarbeiter ihre Arbeitszeit im gleichen Umfang reduzieren?

Nein. Nicht alle Beschäftigten müssen im gleichen Umfang weniger arbeiten. Dies wäre auch nicht sinnvoll, da der Beschäftigungsbedarf in Krisen von Abteilung zu Abteilung unterschiedlich sein kann. Auch innerhalb einer Abteilung kann Kurzarbeit unterschiedlich vereinbart werden. So gibt es möglicherweise Arbeitnehmer, die mehr oder weniger gern in die Kurzarbeit gehen. Darauf kann (muss aber nicht) der Arbeitgeber Rücksicht nehmen. Voraussetzung ist nur, dass ein Drittel (bzw. befristet bis zum 31.03.2022) zehn Prozent der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als zehn Prozent ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen ist.

18. Ist während Kurzarbeit Nebentätigkeit erlaubt?

Wenn die Nebentätigkeit schon vor Beginn der Kurzarbeit durchgeführt wurde, erfolgt keine Anrechnung auf das Kurzarbeitergeld. Nehmen Beschäftigte während der Kurzarbeit eine neue Nebentätigkeit auf, wird das daraus erzielte Entgelt auf das Kurzarbeitergeld angerechnet.

19. Darf der Arbeitgeber Zwangsurlaub anordnen?

Nach wohl herrschender Ansicht darf der Arbeitgeber Zwangsurlaub anordnen, wenn dringende betriebliche Gründe vorliegen. § 7 BUrlG lautet: „Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange entgegenstehen…“

Was dringende betriebliche Belange sind, ist gesetzlich nicht definiert. Ist der Betrieb von einer Betriebsschließung betroffen (wie z.B. in der Corona-Krise) wird wohl von einem dringenden betrieblichen Grund auszugehen sein. Die wenige Rechtsprechung, die es zu der Frage „Zwangsurlaub“ gibt, sagt aber auch, dass jedenfalls ein angemessener Teil des Urlaubs weiterhin zur freien Verfügung stehen muss. Wenn Ihr Betrieb von einer Betriebsschließung betroffen ist, halten wir die Anordnung von Zwangsurlaub  bis zu einem Umfang von max. 3/5 des Urlaubes aus dem aktuellen Kalenderjahr und des Resturlaubs aus dem Vorjahr für vertretbar. Sie sollten möglichst eine Ankündigungsfrist von 14 Tagen einhalten, damit der Arbeitnehmer disponieren kann.

20. Muss der Arbeitgeber während Kurzarbeit Einmalzahlungen leisten (Weihnachtsgeld, Gratifikationen etc.)

Während „Kurzarbeit auf Null“ muss der Arbeitgeber keine Leistungsvergütung zahlen. Einmalzahlungen, die an die Leistung des Mitarbeiters oder des Unternehmens geknüpft sind (Boni, Zielprämien und Gratifikationen), müssen vom Arbeitgeber während der Kurzarbeit nicht gezahlt werden. Bei Kurzarbeit „über Null“ sind sie entsprechend zu reduzieren.

Beziehen sich die Einmalzahlungen allerdings über einen größeren Zeitraum (in der Regel das ganze Jahr) kann der Mitarbeiter in der Regel eine zeitanteilige Auszahlung verlangen. Abweichende vertragliche Vereinbarungen zum Nachteil des Arbeitnehmers sind in der Regel unwirksam.

Nach der Rechtsprechung des BAG darf eine leistungsbezogene Sonderzahlung (z.B. 13 Gehalt) sogar um Zeiten des Krankengeldbezuges anteilig gekürzt werden, selbst wenn dies nicht ausdrücklich vereinbart war (BAG, Urteil vom 21. März 2001 – 10 AZR 28/00). Folglich darf eine anteilige Kürzung des Bonus/Tantieme dann auch für Zeiten erfolgen, in denen Kurzarbeit erfolgte.

Anders verhält es sich mit Treueprämien (z.B. Weihnachtsgeld), die nicht die Leistung sondern allein die Betriebstreue belohnen. Diese sind vom Unternehmen auch bei Kurzarbeit zu zahlen.

Ob im Einzelfall eine Leistungsprämie oder eine Treueprämie vorliegt, muss durch Auslegung ermittelt werden. Ist die Prämie an bestimmte Leistungen (Ziele, Unternehmensgewinn etc.) geknüpft, spricht dies für eine Leistungsprämie. Gleiches gilt, wenn eine Kürzung der Prämie für Zeiten längerer Krankheit vereinbart ist. Die Bezeichnung „Weihnachtsgeld“ spricht in der Regel dafür, dass es sich um eine Treueprämie handelt. Gleiches gilt für eine Prämie, die allein an die Bedingung geknüpft ist, dass das Arbeitsverhältnis zum Auszahlungsstichtag noch besteht.

21. Welche Voraussetzungen hat KuG?

Anspruch auf Kurzarbeitergeld besteht unter folgenden Voraussetzungen (§ 95 SGB 3):

1. erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall
2. mindestens ein Arbeitnehmer ist im Betrieb oder Betriebsabteilung beschäftigt
3. persönliche Voraussetzungen sind erfüllt (z.B. ungekündigte versicherungspflichtige Beschäftigung)
4. der Arbeitsausfall wurde unverzüglich schriftlich bei der Agentur für Arbeit angezeigt (in dem Monat, in dem der Arbeitsausfall beginnt).

22. Was sind „erhebliche Arbeitsausfälle“?

Ein Arbeitsausfall ist erheblich, wenn (§ 96 SGB 3)

1. er auf wirtschaftlichen Gründen (allgemeine wirtschaftliche Entwicklung) oder auf einem unabwendbaren Ereignis beruht,
2. er vorübergehend ist,
3. im Betrieb im Anspruchszeitraum (Kalendermonat) mind. ein Drittel (bzw. befristet bis zum 31.03.2022) 10 Prozent der Beschäftigten wegen des Arbeitsausfalls ein mehr als 10 Prozent vermindertes Arbeitsentgelt erzielt.

Bei der Anzahl der Beschäftigten sind geringfügig Beschäftigte („Minijobber“), (dauer-) erkranke Mitarbeiter, Werkstudenten und Mitarbeiter in Mutterschutz mitzuzählen, obwohl sie keinen  Anspruch auf KuG haben. Nicht mitzuzählen sind : Arbeitnehmer in beruflicher Weiterbildungsmaßnahme (Vollzeitmaßnahme) mit Leistungsbezug, Heimarbeiter, Auszubildende sowie Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis ruht (z.B. Dienst nach dem Bundesfreiwilligendienst).

Teilzeitbeschäftigte zählen nach Köpfen (also nicht anteil oder nach sog. FTEs).

23. Wie lange kann die Kurzarbeit bewilligt werden?

Die Regelbezugsfrist für das Kurzarbeitergeld beträgt längstens 12 Monate. Liegen auf dem gesamten Arbeitsmarkt außergewöhnliche Verhältnisse vor, kann das Bundesministerium für Arbeit und Soziales die Bezugsfrist bis auf 24 Monate verlängern.

24. Welchen Umfang kann Kurzarbeit haben?

Ob der Arbeitsausfall Stunden, Tage oder sogar Wochen umfasst, richtet sich nach der Auftragslage im Unternehmen. Die Wochenarbeitszeit kann z.B. nur um 10 % oder um 100 % („Kurzarbeit Null“) reduziert werden.

25. Wie hoch ist das KuG?

Kurzarbeitergeld berechnet sich aus dem Nettoentgelt. Es beträgt in der Regel 60 Prozent des ausgefallenen Nettoentgelts. Lebt mindestens ein Kind mit im Haushalt, beträgt das Kurzarbeitergeld 67 Prozent des ausgefallenen pauschalierten Nettoentgelts. Der Arbeitgeber kann die Erstattung der von ihm allein zu tragenden Sozialversicherungsbeiträge durch die Bundesagentur für Arbeit beantragen.

26. Bis wann muss Kurzarbeit „angezeigt“ werden?

Die Anzeige über Kurzarbeit muss bei der Agentur für Arbeit spätestens am letzten Tag des Monats, in dem sie erstmals eingetreten ist, eingehen (§ 99 Abs. 2 SGB 3). Die rechtzeitige Anzeige ist Voraussetzung für den späteren Antrag auf Kurzarbeitergeld. Mit der Anzeige ist glaubhaft zu machen, dass ein erheblicher Arbeitsausfall besteht und die betrieblichen Voraussetzungen für das Kurzarbeitergeld erfüllt sind. Die Agentur für Arbeit hat dann „unverzüglich einen schriftlichen Bescheid darüber zu erteilen, ob auf Grund der vorgetragenen und glaubhaft gemachten Tatsachen ein erheblicher Arbeitsausfall vorliegt und die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind“ (§ 99 Abs. 3 SGB 3).

27. Wie wird KuG beantragt?

Der Antrag auf Kurzarbeitergeld ist vom Arbeitgeber oder Betriebsrat innerhalb von 3 Monaten bei der zuständigen Agentur für Arbeit einzureichen. Die Frist beginnt mit Ablauf des Kalendermonats (Anspruchszeitraum) in dem die Tage liegen, für die Kurzarbeitergeld beantragt wird. Beachten Sie, dass die Anzeige der Kurzarbeit und der Antrag von Kurzarbeitergeld separate Arbeitsvorgänge sind. Vordrucke finden sich hier: https://www.arbeitsagentur.de/news/corona-virus-informationen-fuer-unternehmen-zum-kurzarbeitergeld.

28. Wer zahlt an wen KuG?

Der Arbeitgeber berechnet das Kurzarbeitergeld und zahlt es aus eigenen Mitteln an die Mitarbeiter aus. Er beantragt dann monatlich nachträglich die Erstattung des Kurzarbeitergeldes für die tatsächliche Ausfallzeit und die tatsächlich betroffenen Arbeitnehmer durch die Agentur für Arbeit. In Zeiten der hohen Nachfrage (wie der Corona-Krise) sollten Sie mit einer Bearbeitungsdauer von mehreren Wochen bis Monaten rechnen.

29. Kurzarbeit und TVÖD

Am 01.04.2020 haben sich ver.di und die Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) auf einen Tarifvertrag zur Kurzarbeit („Covid-19-Tarifvertrag“) geeinigt. Der Tarifvertrag endet am 31.12.2020.

Hiernach sind in den betroffenen Betrieben unter anderem betriebsbedingte Kündigungen während der Kurzarbeit und für drei Monate danach ausgeschlossen. Das Kurzarbeitergeld wird auf 95 Prozent (für die Entgeltgruppen EG 1 bis 10) bzw. 90 Prozent (ab EG 11) der Nettoentgeltdifferenz aufgestockt. Die Regelungen gelten sowohl für den Bereich des TVöD und damit verbundene Haustarifverträge als auch für den TV-V (Versorgung) und TV-N (Nahverkehr). Weitere Details regeln unter anderem den Umgang mit Arbeitszeitkonten, Mehrarbeit oder bereits bestehenden Betriebsvereinbarungen zur Kurzarbeit.

30. Mustervereinbarung Kurzarbeit 50 %

Sehr geehrte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter,

aufgrund der aktuellen Coronavirus-Epidemie rechnen wir mit gravierenden Beeinträchtigungen unseres Betriebes. Daher beabsichtigen wir, zwischen dem … und dem … Kurzarbeit (50 %) einzuführen. Sollte es die wirtschaftliche Situation zulassen, die Kurzarbeit früher zu beenden oder zu reduzieren, werden wir dies selbstverständlich machen. Durch Unterzeichnung dieses Schreibens erklären Sie sich mit der Durchführung und dem Umfang der Kurzarbeit einverstanden.

Mit freundlichen Grüßen,

Unterschrift Arbeitgeber

Ich bin einverstanden

[Ort, Datum, Unterschrift Arbeitnehmer, Name in Druckbuchstaben]

Verfolgen Sie zu Rechtsanwalt Kurzarbeit Köln auch unsere Veröffentlichungen zum Arbeitsrecht. Wenn Sie darüber hinaus Fragen haben, schicken Sie uns gern eine E-mail (info@gssr.de) oder rufen uns an auf unserer Hotline für Arbeitsrecht: 0221-39924-20.

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Sozialplan und Interessenausgleich sollen negative Auswirkungen von anstehenden Betriebsänderungen, wie z.B. Neuausrichtung oder Stilllegung des Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile, abmildern.

Da durch einen Sozialplan unmittelbar Ihr Arbeitsverhältnis betroffen ist, ist Beratung und Vertretung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht dringend geboten.

Wir informieren und vertreten Sie bei allen Fragen rund um Sozialplan und Interessenausgleich, wie z. B:

• Zustandekommen des Sozialplans
• Inhalt des Sozialplans
• Umsetzung des Sozialplans
• Durchsetzung von Ansprüchen aus dem Sozialplan
• Nachteilsausgleichsansprüche
• Rechtsschutzmöglichkeiten und Klagen vor dem Arbeitsgericht

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