Kündigung Rechtsanwalt Köln

Sie haben eine Kündigung erhalten oder eine Kündigung steht kurz bevor? Dann sollten Sie sofort handeln, um Ihre Ansprüche zu sichern. Im Arbeitsrecht gelten kurze Fristen. Rufen Sie uns kostenlos an auf unserer

Hotline für Arbeitsrecht: 0221-39924-20  (8:30 Uhr bis 18:00 Uhr)

Bereits am Telefon gibt Ihnen ein Fachanwalt für Arbeitsrecht aus unserer Kanzlei in Köln kostenlos erste wichtige Tipps, die Sie nach Erhalt einer Kündigung beachten sollten. Darüber hinaus erhalten Sie garantiert einen Termin für eine „Erstberatung bei Kündigung“ bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht am selben Tag, sofern Sie sich bis 13:00 Uhr bei uns gemeldet haben.

Die wichtigsten Fragen im Überblick:

1. Was ist eine „Erstberatung bei Kündigung“ und was kostet mich das?
2. Wie erfolgt die Beratung während der Corona-Krise?
3. Welche Fristen sind nach Erhalt einer Kündigung zu beachten?
4. Kann ein Arbeitsverhältnis auch ohne Grund gekündigt werden?
5. Wann sind Kündigungsgründe erforderlich?
6. Wann ist eine Kündigung in jedem Fall unwirksam?
7. Welche Kündigungsgründe sind zulässig?
8. Wann habe ich Anspruch auf eine Abfindung?
9. Wie hoch sollte die Abfindung sein?
10. Wie ist eine Abfindung zu versteuern?
11. Muss ich mich auf eine Abfindung einlassen?
12. Wann kann aus betriebsbedingten Gründen gekündigt werden?
13. Wann kann aus verhaltensbedingten Gründen gekündigt werden?
14. Wann kann aus personenbedingten Gründen gekündigt werden?
15. Wer übernimmt die Kosten einer Klage?
16. Welche Erfolgschancen hat eine Klage gegen eine Kündigung?
17. Was ist eine Änderungskündigung?
18. Entscheidungen der Arbeitsgerichte

1. Was ist eine „Erstberatung bei Kündigung“ und was kostet mich das?

In dem ersten Beratungsgespräch (sog. „Erstberatung bei Kündigung“) werden Sie von einem erfahrenen Arbeitsrechtler darüber informiert, ob es sich lohnt, einen Anwalt einzuschalten, welche Erfolgschancen zu erwarten sind und ob es vielleicht Schritte gibt, die sofort unternommen werden müssen. Auch die Wege zu einer möglichen Abfindung werden wir mit Ihnen ausführlich besprechen.

Wir erklären Ihnen was auf Sie zukommen wird, wie lange das Verfahren dauert, welche Handlungsoptionen Sie haben, welche Fristen zu beachten sind, welche Kosten entstehen sowie die Möglichkeit, Prozesskostenhilfe in Anspruch zu nehmen. Sollten Sie eine Rechtschutzversicherung haben, führen wir für Sie als kostenlosen Service die Korrespondenz und richten unsere Rechnungen direkt an die Versicherung.

Die „Erstberatung bei Kündigung“ ist eigentlich für ca. 45-60 Min. konzipiert. Seien Sie versichert, dass wir auch länger beraten, wenn es nötig ist. Sollte es bei dieser Erstberatung bleiben und Sie nicht rechtschutzversichert sein, werden wir Ihnen € 160,00 zzgl. MwSt., also insgesamt € 190,40 berechnen. Dieser Betrag wird verrechnet, wenn wir Ihre Vertretung übernehmen.

Bitte bringen Sie zum ersten Beratungstermin – sofern verfügbar – folgende Unterlagen mit:

– Arbeitsvertrag
– Lohnabrechnung (ggfs. der letzten 12 Monate)
– Kündigungsschreiben
– Kontaktdaten Rechtschutzversicherung (falls vorhanden)

2. Wie erfolgt die Beratung während der Corona-Krise?

Unabhängig von gesetzlichen Kontaktbeschränkungen empfiehlt die Bundesregierung, Kundenkontakte auf ein Minimum zu reduzieren. Im Sinne Ihrer und der Gesundheit unserer Mitarbeiter führen wir unsere Beratungsgespräche derzeit überwiegend per Telefon oder Videokonferenz (z.B. Skype). Wenn Sie nicht die Möglichkeit haben, Ihre Unterlagen selbst zu scannen, zu kopieren oder abzufotografieren und uns per Email einzureichen, können Sie diese gern bei uns abgeben.  Wir machen uns dann die erforderlichen Kopien selbst.

Sollten Sie dennoch ein persönliches Beratungsgespräch wünschen, sprechen Sie uns darauf an. Wir finden einen Weg.

3. Welche Fristen sind nach Erhalt einer Kündigung zu beachten?

Es gelten im Kündigungsrecht i.d.R. kurze Fristen. Diese reichen von wenigen Tagen bis zu 3 Wochen. Hier ein Überblick über die wichtigsten Fristen:

a. Unverzüglich: Zurückweisung der Kündigung mangels Vollmachtsvorlage

War – was in der Praxis übrigens sehr häufig vorkommt – der Kündigung keine Vollmachtsurkunde im Original beigefügt und war dem Arbeitnehmer auch nicht aus anderen Gründen bekannt, dass der Unterzeichner zum Ausspruch von Kündigungen berechtigt war, kann die Kündigung bereits aus formellen Gründen unverzüglich zurückgewiesen werden (§ 174 BGB).

Wie viel Zeit sich der Arbeitnehmer für die Zurückweisung lassen kann, richtet sich nach den Umständen des Einzelfalles. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine Zeitspanne von mehr als einer Woche ohne das Vorliegen besonderer Umstände nicht mehr unverzüglich. Wir empfehlen, mit der Zurückweisung nicht länger als 5 Tage zu warten.

Die berechtigte Zurückweisung der Kündigung hat zur Folge, dass diese unwirksam ist. Der Arbeitgeber muss das gesamte Kündigungsverfahren einschließlich Anhörung des Betriebsrates wiederholen. In Fällen, in denen am Ende einer Frist (z. B. Ende der Probezeit) gekündigt wurde, kann dieser Zeitverlust für den Arbeitnehmer erhebliche Vorteile haben.

b. 3 Wochen: Kündigungsschutzklage

Greift der Arbeitnehmer eine Kündigung nicht innerhalb von 3 Wochen nach deren Zugang durch eine Klage beim Arbeitsgericht an, gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam (§§ 4, 7 KSchG). Der Arbeitnehmer hat kaum mehr Möglichkeiten, sich gegen eine Kündigung zu wehren, selbst wenn diese eigentlich unwirksam gewesen wäre.

c. 2 Wochen: Mitteilung einer Schwangerschaft

Die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung ist unzulässig, wenn dem Arbeitgeber die Schwangerschaft bzw. Entbindung bekannt war oder aber innerhalb von 2 Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wurde (§ 9 MuSchuG).

Hier muss die Schwangere also den Arbeitgeber innerhalb von 2 Wochen über die Schwangerschaft unterrichten. Das allein reicht jedoch nicht aus. Sie muss zusätzlich noch innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen.

d. 3 Wochen: Mitteilung der Schwerbehinderung

Die Kündigung eines Schwerbehinderten kann bereits aus formellen Gründen unwirksam sein, wenn dem Arbeitgeber die Schwerbehinderung bekannt war oder jedenfalls innerhalb einer „angemessenen Frist“ mitgeteilt wurde. Das Bundesarbeitsgericht hat im Jahre 2007 entschieden, dass die Mitteilung der bestehenden Schwerbehinderteneigenschaft innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung nachgeholt werden darf.

4. Kann ein Arbeitsverhältnis auch ohne Grund gekündigt werden?

Ja. Grundsätzlich kann ein Arbeitsverhältnis auch ohne jeglichen Grund gekündigt werden. Nur wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet, geltend strenge Kündigungsbeschränkungen.

5. Wann sind Kündigungsgründe erforderlich?

Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar, wenn zwei Voraussetzungen erfüllt sind:

  1. Im Betrieb sind mehr als regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt (§ 23 Abs. 1 KSchG)
    Gezählt werden nur Arbeitnehmer (ohne Auszubildende, Geschäftsführer, Praktikanten). Leiharbeitnehmer zählen nur, soweit sie einen regelmäßigen Beschäftigungsbedarf (und nicht nur Auftragsspitzen) abdecken sollen. Teilzeitkräfte zählen mit 0,5 (bis 20 Wochenstunden) bzw. 0,75 bis 30 Stunden).
  2. Das Arbeitsverhältnis besteht ohne Unterbrechungen seit mehr als 6 Monaten („Wartezeit, § 1 KSchG“)
    Aus diesen Voraussetzungen ergibt sich, dass für einen beachtlichen Teil der deutschen Arbeitnehmer (ca. 20 %) kein Kündigungsschutz besteht. Die Kündigung in diesen sog. Kleinbetreiben durch den Arbeitgeber bedarf keines Grundes und muss – neben einigen formellen Anforderungen – nur die gesetzlichen Mindestkündigungsfristen beachten (§ 622 BGB), sofern nicht vertraglich längere Fristen vereinbart sind.

6. Wann ist eine Kündigung in jedem Fall unwirksam?

Es gibt zahlreiche Gründe, die eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung (gleich ob begründet oder nicht) bereits aus formellen Gründen unwirksam machen, z.B.

  • Schriftform nicht eingehalten (z.B. per WhatsApp, Fax oder E-Mail),
  • Kündigung vom Falschen unterschrieben
  • Betriebsrat nicht angehört oder nicht vollständig über alle belastenden und entlastenden Umstände informiert
  • Arbeitnehmer hat Sonderkündigungsschutz (z.B. als Schwerbehinderter, Betriebsratsmitglied, in Schwangerschaft, in Mutterschutz, in Elternzeit, in Pflegezeit, als Datenschutzbeauftragter) und der Arbeitgeber hat die erforderliche Zustimmung nicht eingeholt.
  • Mitarbeiter ist aus sonstigen Gründen ordentlich unkündbar (z.B. § 34 Abs. 2 TVöD oder § 3.3. MTV Metall NRW)
  • Fristen wurden nicht eingehalten, z.B. Anhörungsfrist des Betriebsrates (7 bzw. 3 Tage, § 102 Abs. 2 BetrVG), 2-Wochen-Frist bei außerordentlicher Kündigung (§ 626 Abs. 2 BGB).

7. Welche Kündigungsgründe sind zulässig?

Sind im Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt und besteht das jeweilige Arbeitsverhältnis bereits seit mehr als 6 Monaten, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigen aus

– betriebsbedingten Gründen
– personenbedingten Gründen oder
– verhaltensbedingten Gründen.

8. Wann habe ich Anspruch auf eine Abfindung?

Einen „Anspruch“ auf Abfindung haben Sie nur, wenn es hierzu besondere Vereinbarungen gibt, z.B. in einem Sozialplan oder einem Tarifvertrag.

Dennoch enden die meisten Kündigungsverfahren mit der Zahlung einer Abfindung an den Arbeitnehmer. Dies nicht, weil der Arbeitgeber hierzu vom Gericht verpflichtet werden kann, sondern weil sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf Zahlung einer Abfindung geeinigt haben.

Für den Arbeitgeber hat dies den Vorteil, dass er nun Rechtssicherheit hat und ausgeschlossen ist, dass der Arbeitnehmer nach siegreichem Klageverfahren wieder in den Betrieb zurückkehrt.

Auch für den Arbeitnehmer bietet ein Abfindungsvergleich nicht nur finanzielle Vorteile. Zwar gibt er mit einem solchen Vergleich sein altes  Arbeitsverhältnis auf. Mit der Beendigung des Streites kann sich der Arbeitnehmer dann aber auch auf die Suche nach einem neuen Arbeitsverhältnis konzentrieren. In vielen Fällen ist ein solches sogar schon gefunden oder der Arbeitnehmer jedenfalls entschlossen, keinesfalls in den alten Betrieb zurückzukehren.

9. Wie hoch sollte die Abfindung sein?

Die Höhe der Abfindung ist frei verhandelbar und hängt von zahlreichen Faktoren ab. Hier wird es vor allem von der Erfahrung und dem Verhandlungsgeschick Ihres Rechtsanwaltes abhängen, in welcher Höhe eine Abfindung zu erzielen ist.

Die Überlegungen, welche Abfindung angemessen wäre, beginnen in der Praxis häufig mit der sog. „Regelabfindung“. Im Kölner Raum beträgt diese 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. Hat man diese Regelabfindung ermittelt, ist es nun Aufgabe des Rechtsanwaltes, die individuellen Faktoren des Einzelfalles mit „einzupreisen“. Wichtige Faktoren dabei sind insbesondere:

  • Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage
  • Bereitschaft des Arbeitnehmers, in den Betrieb zurückzukehren, wenn er die Klage gewinnt
  • Bereitschaft des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer wieder aufzunehmen, wenn er die Klage verliert
  • finanzielle Lage des Arbeitgebers
  • Chancen des Arbeitnehmers am Arbeitsmarkt

Erfolge bei den Abfindungsverhandlungen hängen darüber hinaus von vielen kleineren psychologischen Faktoren ab. So wird zum Beispiel ein Arbeitgeber, der bereits gegenüber seinen Mitarbeitern damit geprahlt hat, den Arbeitnehmer hinausgeworfen zu haben, deutlich tiefer in die Tasche greifen, wenn er befürchten muss, dass der Arbeitnehmer mit seiner Kündigungsschutzklage Erfolg hat und in den Betrieb zurückkehrt. Auf der anderen Seite wird ein Arbeitgeber, der weiß, dass der Arbeitnehmer bereits ein neues Anstellungsverhältnis gefunden hat, selbst dann keine hohe Abfindung zahlen, wenn er eine Niederlage bei Gericht befürchten müsste.

10. Wie ist eine Abfindung zu versteuern?

Abfindungen sind frei von Sozialabgaben, unterliegen jedoch der Einkommensteuer.  Weitestgehend unbekannt ist die Möglichkeit des Kirchenmitglieds, einen Antrag bei seiner Kirche auf Reduzierung der Kirchensteuer zu stellen. Lesen Sie hier, wie Abfindungen versteuert werden und was das Fünftelbesteuerungsprivileg ist. Lesen Sie hier, wie Sie Kirchensteuer sparen können. Tipps zur Steueroptimierung durch Umwandlung eines Teils der Abfindung in eine Altersvorsorge finden Sie hier.

11. Muss ich mich auf eine Abfindung einlassen?

Nein! In vielen Fällen mag ein Abfindungsvergleich sinnvoll sein, um den Streit zu beenden. Es gibt aber auch Fälle, bei denen es zu keinem Abfindungsvergleich kommt. Dies kann viele Gründe haben.
Manchmal war der Arbeitgeber nicht bereit, sich auf die vom Arbeitgeber geforderte Abfindungshöhe einzulassen.

Manchmal ist der Arbeitnehmer auch nicht an einer Abfindung interessiert, sondern möchte das Arbeitsverhältnis nach erfolgreicher Beendigung des Rechtsstreits fortsetzen. Dies z.B. dann, wenn er davon ausgeht, dass der geführte Rechtsstreit das Vertrauensverhältnis in der unmittelbaren Arbeitsumgebung nicht erschüttert hat. So kommt es gerade in größeren Unternehmen häufig vor, dass sogar der unmittelbare Vorgesetzte hofft, dass sein Mitarbeiter den Kündigungsrechtsstreit gewinnt und in den Betrieb zurückkehrt. Der Arbeitnehmer muss in diesen Fällen nicht mit Restriktionen oder einer Abkühlung der Arbeitsatmosphäre errechnen, wenn er in den Betrieb zurückkehrt. Manchmal sind auch schlechte Aussichten am Arbeitsmarkt ein Grund dafür, dass ein Abfindungsvergleich nicht geschlossen wird. Wenn der Arbeitnehmer davon ausgehen muss, kein vergleichbares Beschäftigungsverhältnis mehr zu finden, nützt ihm auch eine hohe Abfindung nichts.

Wenn durch den Rechtsanwalt die richtigen Klageanträge gestellt wurden, kann ein obsiegendes Urteil den Arbeitgeber bereits dazu verpflichten, den Arbeitnehmer wieder einzustellen. Dies selbst dann, wenn der Arbeitgeber gegen das Urteil Berufung beim Landesarbeitsgericht einlegt.

Auch hiernach kann noch eine Einigung erfolgen. Manchmal führt erst die unmittelbar bevorstehende (oder bereits erfolgte) Rückkehr des Arbeitnehmers in den Betrieb dazu, dass der Arbeitgeber sein letztes Abfindungsangebot nochmals erhöht. Manchmal findet der Arbeitnehmer erst im Laufe der zweiten Instanz ein neues Anstellungsverhältnis und ist dann bereit, sich auf einen Abfindungsvergleich zu einigen.

12. Wann kann aus betriebsbedingten Gründen gekündigt werden?

Die betriebsbedingte Kündigung hat im Wesentlichen drei Voraussetzungen:

1. Wegfall des Beschäftigungsbedarfs
Der betriebliche Beschäftigungsbedarf soll sich um mindestens einen Arbeitsplatz dauerhaft reduzieren. Unerheblich ist dabei, ob dies auf äußere Einflüsse (z.B. Corona-Krise) oder innerbetriebliche Maßnahmen (z.B. Rationalisierungsmaßnahmen) zurückzuführen ist.

2. Keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit
Eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder unter geänderten Arbeitsbedingungen ist im Unternehmen nicht möglich.

3. Sozialauswahl
Konnte der Arbeitgeber erfolgreich darlegen, dass der Beschäftigungsbedarf für einen Mitarbeiter entfallen ist, ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die sozialen Belange der Mitarbeiter nicht ausreichend berücksichtigt hat. Die Sozialauswahl erfolgt im Wesentlichen in zwei Schritten:

a. Personenkreis für die Sozialauswahl
Die Sozialauswahl ist unter allen vergleichbaren Mitarbeitern durchzuführen. Vergleichbar sind alle Mitarbeiter, die von ihre Qualifikation in der Lage sind, sich gegenseitig zu vertreten und die der Arbeitgeber im Rahmen der Versetzung untereinander austauschen könnte. Aus der Gruppe der vergleichbaren Mitarbeiter können einzelne Arbeitnehmer ausgeschlossen werden, deren Weiterbeschäftigung, aufgrund besonderer Kenntnisse, Fähigkeiten oder Leistungen für den Betrieb besonders wichtig ist.

b. Soziale Merkmale
Von allen vergleichbaren Mitarbeitern hat der Arbeitgeber denjenigen Arbeitnehmer auszusuchen, der unter „ausreichender“ Berücksichtigung folgender Merkmale sozial am wenigsten schutzwürdig ist:
– Dauer der Betriebszugehörigkeit,
– Lebensalter,
– Unterhaltspflichten (verheiratet, Kinder)
– Schwerbehinderung.
Wann diese Merkmale „ausreichend“ berücksichtigt sind, regelt das Gesetz nicht. Mittlerweile kann aber auf eine jahrzehntelange Rechtsprechung der Arbeitsgerichte zurückgegriffen werden. Rufen Sie uns hierzu gerne an.

13. Wann kann aus verhaltensbedingten Gründen gekündigt werden?

Verhaltensbedingte Kündigungsgründe liegen vor, wenn der Mitarbeiter sich derart vertragswidrig verhalten hat, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitgeber bei Abwägung aller Interessen nicht mehr zuzumuten ist.
Dies ist dann der Fall, wenn davon auszugehen ist, dass sich der Mitarbeiter auch in Zukunft vertragswidrig verhalten wird. Eine solche Prognose ist in der Regel nur dann gerechtfertigt, wenn das vertragswidrige Verhalten aufgetreten ist, obwohl der Mitarbeiter zuvor bereits wegen ähnlicher Pflichtverletzungen abgemahnt wurde. Eine Kündigung ohne vorherige einschlägige Abmahnung ist nur in Ausnahmefällen möglich, z.B. bei Diebstahl, Betrug (z.B. Spesenbetrug oder Arbeitszeitbetrug), Körperverletzung, schwere Beleidigung etc.

14. Wann kann aus personenbedingten Gründen gekündigt werden?

Eine personenbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn der Mitarbeiter auf Dauer nicht mehr die Befähigung oder Eignung besitzt, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Dies kann zum Beispiel der Fall sein, wenn der Mitarbeiter eine erforderliche Fahrerlaubnis oder eine sonstige erforderliche Zulassung dauerhaft verliert).
Ein Hauptanwendungsfall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung. Hierfür müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

1. Negative Zukunftsprognose
Eine negative Zukunftsprognose liegt vor, wenn aufgrund objektiver Tatsachen zu erwarten ist, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft im bisherigen Umfang ausfallen wird.

2. Erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen
Die zu erwartenden Fehlzeiten des Mitarbeiters müssen zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers führen. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn es aufgrund der Fehlzeiten zu Störungen des Betriebsablaufes oder zu erheblichen Lohnfortzahlungskosten kommen wird.

3. Interessenabwägung
Im Rahmen der allgemeinen Interessenabwägung ist zu prüfen, ob die Kündigung das mildeste Mittel ist oder möglicherweise weniger belastende Maßnahmen ausreichen, um die Fehlzeiten des Mitarbeiters in Zukunft zu verhindern. In Betracht kommt hier u.a. die Versetzung an einen leidensgerechten Arbeitsplatz.

Da der Arbeitgeber oft keine oder keine ausreichende Kenntnisse über die gesundheitlichen Beeinträchtigungen des Mitarbeiters hat, ist er auf Informationen des Mitarbeiters angewiesen. Um diese zu erhalten, muss er dem Mitarbeiter anbieten, ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen. Hierbei handelt es sich um ein komplexes und formalistisches Verfahren, dass keinesfalls ohne anwaltliche Beratung durchgeführt werden sollte.

15. Wer übernimmt die Kosten einer Klage?

In einem Kündigungsschutzprozess können Anwaltskosten, Gerichtskosten sowie Kosten für Gutachter, Sachverständige und Zeugen entstehen.

In den arbeitsgerichtlichen Verfahren der 1. Instanz trägt jede Partei ihre Anwaltskosten selbst, unabhängig davon, wer das Verfahren gewonnen hat. Einen Erstattungsanspruch gegen den Verlierer gibt es hier nicht.

Rechtschutzversicherungen übernehmen – mit Ausnahme einer vereinbarten Selbstbeteiligung – sämtliche Kosten, die im arbeitsgerichtlichen Verfahren entstehen. Auch dies klären wir mit Ihnen bereits im ersten Beratungsgespräch ab.

Sollten Sie nicht in der Lage sein, die Kosten eines Rechtsstreites selbst zu tragen, wird Ihnen vom Staat Prozesskostenhilfe gewährt. Auch hier unterstützen wir Sie bereits im ersten Beratungsgespräch beim Ausfüllen des Antrages und dem Zusammenstellen der erforderlichen Unterlagen.

16. Welche Erfolgschancen hat eine Klage gegen eine Kündigung?

Wenn Sie nicht in einem Kleinbetrieb arbeiten, kann der Arbeitgeber i.d.R. nur unter sehr strengen Voraussetzungen kündigen. Der Arbeitgeber ist dabei vollumfänglich darlegungs- und beweispflichtig. Hinzu kommt, dass eine Kündigung noch zahlreiche formelle Voraussetzungen erfüllen muss.

Aufgrund dieser vielen Hürden, die der Arbeitgeber bei einer Kündigung zu nehmen hat, hat ein Arbeitnehmer selbst dann häufig gute Chancen, gegen eine Kündigung vorzugehen, wenn es zunächst danach aussah, als hätte der Arbeitgeber für den Ausspruch der Kündigung gute Gründe.

17. Was ist eine Änderungskündigung?

Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung, bei der der Arbeitgeber gleichzeitig anbietet, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Lesen Sie hier mehr zu Änderungskündigung.

Wenn Sie darüber hinaus Fragen haben, schicken Sie uns gern eine E-mail (info@gssr.de) oder rufen uns an auf unserer Hotline für Arbeitsrecht: 0221-39924-20.

18. Entscheidungen der Arbeitsgerichte:

Verhaltensbedingte Kündigung wegen Beleidigung:

Verletzende oder beleidigende Äußerungen gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden können eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 01. Oktober 2014 – 12 Sa 269/14)

Betriebsbedingte Kündigung während Kurzarbeit

Kurzarbeit spricht dafür, dass der Arbeitgeber nur von einem vorübergehenden Arbeitsmangel und nicht von einem dauerhaft gesunkenen Beschäftigungsbedarf ausging. Ein nur vorübergehender Arbeitsmangel wiederum kann eine betriebsbedingte Kündigung nicht rechtfertigen.

Dieses aus der Kurzarbeit folgende Indiz kann der Arbeitgeber durch konkreten Sachvortrag entkräften (BAG 26.06.1997 – 2 AZR 494/96). Entfällt die Beschäftigungsmöglichkeit für einzelne von der Kurzarbeit betroffene Arbeitnehmer aufgrund später eingetretener weiterer Umstände oder veränderter wirtschaftlicher und/oder organisatorischer Rahmenbedingungen auf Dauer, so kann trotz der Kurzarbeit ein dringendes betriebliches Erfordernis für eine Kündigung bestehen (BAG 26.06.1997 – 2 AZR 494/96). Anmerkung: Mit der Kündigung wird dann aber der Anspruch auf Kurzarbeitergeld entfallen (§ 98 Abs. 1 Nr. 2 SGB 3).

Verhaltensbedingte Kündigung wegen Nichtanzeige einer Nebentätigkeit:

Allein der Verstoß gegen die Anzeigepflicht einer Nebentätigkeit genügt ohne vorherige einschlägige Abmahnung nicht, um eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen. (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 04. Dezember 2013 – 11 Sa 350/13)

Krankheitsbedingte Kündigung, negative Zukunftsprognose:

Wenn ein Arbeitnehmer in 3 Jahren 81 mal krank war und der Arbeitgeber hierdurch an 314 Lohnfortzahlung leisten musste, besteht eine sog. negative Zukunftsprognose. D.h., der Arbeitgeber durfte bei der Prüfung einer krankheitsbedingten Kündigung davon ausgehen, dass die krankheitsbedingten Fehlzeiten auch in Zukunft weiterhin eintreten werden. (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 20. November 2013 – 11 Sa 462/13 )

Verhaltensbedingte Kündigung wegen Selbstbeurlaubung:

Der ungenehmigte Antritt eines Urlaubs durch einen Arbeitnehmer (Selbstbeurlaubung) kann grundsätzlich einen Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung darstellen. Im Rahmen der Interessenabwägung ist jedoch zu Gunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, ob der Urlaub hätte gewährt werden müssen und wie lange der Arbeitgeber es versäumt hatte, über den Urlaubsantrag zu entscheiden. (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 28. Juni 2013 – 4 Sa 8/13)

Verhaltensbedingte Kündigung wegen falscher Arbeitszeitangabe:

Gibt ein Arbeitnehmer an, er habe beim Kunden täglich 8 Stunden gearbeitet, obwohl er tatsächlich deutlich weniger gearbeitet hat, kann dies grundsätzlich eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Ohne vorherige Abmahnung ist eine verhaltensbedingte Kündigung dann nicht gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer hierzu keine Arbeitszeit-Erfassungssysteme manipuliert hat und er davon ausgehen konnte, dass der Arbeitgeber die tatsächlichen Arbeitszeiten sowieso von dem Kundenbetrieb erfahren wird. (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 16. April 2013 – 11 Sa 47/13)

Betriebsbedingte Kündigung:

Beruft sich der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung auf den ersatzlosen Abbau des Arbeitsplatzes verbunden mit einer Umverteilung der Aufgaben des Arbeitnehmers, muss er bei Gericht schlüssig darlegen, welche Maßnahmen er unternimmt, damit die Arbeiten des gekündigten Arbeitnehmers vom verbliebenen Personal ohne überobligatorische Mehrarbeit erledigt werden kann. Hierüber ist auch der Betriebsrat im Rahmen der Betriebsratsanhörung vor Ausspruch der Kündigung zu informieren. (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 12. April 2013 – 4 Sa 1119/12)

Verhaltensbedingte Kündigung wegen Verhalten des Ehemannes:

Eine üble Nachrede gegenüber dem Arbeitgeber durch den Ehemann der Arbeitnehmerin rechtfertigt keine Kündigung der Arbeitnehmerin, wenn ihr diese Äußerung nicht zuzurechnen ist. (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 22. Januar 2013 – 11 Sa 665/12)

Verhaltensbedingter Kündigung wegen mehrfacher Verspätungen:

Mehrfache Verspätungsverspätungen trotz einschlägiger Abmahnungen können grundsätzlich eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Bei der Interessenabwägung ist jedoch zugunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, wenn dieser aufgrund der Betreuungssituation des Kindes

Selbst wenn Verspätungen der Arbeitnehmerin in der Vergangenheit bereits in 3 Fällen abgemahnt wurden, berechtigt eine weitere Verspätung den Arbeitgeber nicht zwangsläufig zur verhaltensbedingten Kündigung. Im Rahmen der allgemeinen Interessenabwägung ist zugunsten der Arbeitnehmerin zu berücksichtigen, wenn die Verspätungen in einem Zusammenhang mit geänderten Arbeitszeiten stand und die Arbeitnehmerin nicht in der Lage war, die Betreuung ihrer Kinder so zu gewährleisten, dass sie pünktlich zur Arbeit erscheinen kann. (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 27. Februar 2015 – 9 Sa 696/14)

Betriebsbedingte Kündigung Stilllegung des Betriebes:

Die Stilllegung des gesamten Betriebes stellt einen dringenden betrieblichen Grund für eine Kündigung dar. Der Arbeitgeber muss jedoch im Kündigungsschutzverfahren konkret darlegen, dass und zu welchem Zeitpunkt er die Betriebsstilllegung geplant und beschlossen hat und wann entsprechende Maßnahmen zur Stilllegung bereits greifbare Formen angenommen haben. (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 07. August 2012 – 12 Sa 521/11)

Verhaltensbedingte Kündigung wegen unerlaubter Nutzung des betrieblichen PCs:

Wenn die „gelegentliche private Nutzung“ des Dienstcomputers gestattet war, kann nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz die Kündigung eines langjährig beanstandungsfrei beschäftigten Arbeitnehmers unwirksam sein, der innerhalb von mehr als 6 Jahren von seinem Dienstcomputer aus 2 Dateien mit pornographischen Bildern an einen Arbeitskollegen weitergeleitet hat, 2-mal mit betriebsfremden Personen über 2 und 3 Stunden einen Email-Schriftwechsel mit eindeutig sexuellem Inhalt geführt hat und in geringem Umfang Emails über den Verkauf und Ankauf verschiedener Gegenstände und sonstigem privaten Inhalt versandt hat. Eine Kündigung rechtfertigt sich auch nicht dadurch, dass der Arbeitnehmer kurz vor der Sicherstellung seines Dienstcomputers durch den Werkschutz eine größere Anzahl von Dateien und Internetverläufen gelöscht hat. (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 18. Juli 2012 – 9 Sa 209/12)

Verdachtskündigung wegen Gelddifferenzen in der Kasse:

Ein dringender Tatverdacht, ein Arbeitnehmer habe Geldbeträge aus dem Kassenschalterbereich entwendet, ist nicht schon dadurch dargelegt, dass Kassenfehlbestände auffallend oft während seiner Anwesenheit aufgetreten seien und andere Schalterangestellten glaubhaft bekundet hätten, kein Geld veruntreut zu haben. (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 09. November 2011 – 9 Sa 680/11)

Kündigung eines alkoholkranken Arbeitnehmers:

hat ein alkoholkranker Arbeitnehmer notwendigerweise ständigen Umgang mit für sich selbst oder andere gefährlichen Maschinen, kann dies eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen auch ohne dass dem Arbeitnehmer konkrete, alkoholbedingte Fehlverhalten vorgeworfen werden konnten. Im Rahmen der Interessenabwägung ist zulasten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber ihm bereits bei einer Alkoholtherapie unterstützt und eine vorherige Kündigung zurückgezogen hat, um dem Mitarbeiter eine letzte Chance zu geben. (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 27. Oktober 2011 – 7 Sa 501/11)

Formelle Anforderungen an eine Änderungskündigung:

eine Änderungskündigung ist nur dann wirksam, wenn das Änderungsangebot so konkret und klar ist, dass es vom Arbeitnehmer nur noch angenommen werden muss. Hierzu gehört auch Klarheit darüber, welcher Tarifvertrag Anwendung finden soll. (BAG, Urteil vom 17. Februar 2016 – 2 AZR 613/14)

Bestimmtheit einer Kündigung:

Aus einer Kündigung muss sich für den Arbeitnehmer klar ergeben, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis aus Sicht des Arbeitgebers beendet werden soll. Im Fall einer ordentlichen Kündigung genügt regelmäßig die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Der Hinweis auf eine Kündigung „zum nächstzulässigen Termin“ ist nur dann ausreichend, wenn für den Arbeitnehmer ohne weiteres nachzuvollziehen ist, welche Kündigungsfrist für sein Arbeitsverhältnis Anwendung findet. (BAG, Urteil vom 20. Januar 2016 – 6 AZR 782/14)

Verfolgen Sie zu Rechtsanwalt Kündigung Köln auch unsere Veröffentlichungen zum Arbeitsrecht. Wenn Sie darüber hinaus Fragen haben, schicken Sie uns gern eine E-mail (info@gssr.de) oder rufen uns an auf unserer Hotline für Arbeitsrecht: 0221-39924-20.

Jörg Garben

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

Gerd Fest

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht + Verwaltungsrecht

Markus Karl Schlüter

Rechtsanwalt für Arbeitsrecht

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