Im Arbeitsrecht wird unterschieden zwischen einem allgemeinen Wettbewerbsverbot (während des Arbeitsverhältnisses) und einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot.
Nachvertragliche Wettbewerbsverbote sowie deren „Risiken und Nebenwirkungen“ sind im Arbeitsrecht sehr praxisrelevant. Unsere erfahrenen Fachanwälte für Arbeitsrecht beraten Sie zu allen Fragen des (nachvertraglichen) Wettbewerbsverbots sowohl bei Arbeitsverhältnissen als auch bei Geschäftsführer-Dienstverhältnissen. Die wichtigsten Fragen im Überblick:
1. Was ist während des bestehenden Arbeitsverhältnisses verboten?
2. Welche Handlungen sind konkret vom allgemeinen Wettbewerbsverbot umfasst?
3. Was droht dem Arbeitnehmer, der verbotenen Wettbewerb betreibt?
4. Was ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot?
5. Wann ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot wirksam?
6. Was sind die Folgen eines „unwirksamen“ nachvertraglichen Wettbewerbsverbots?
7. Wie kann ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot aufgehoben werden?
8. Was gilt für nachvertragliche Wettbewerbsverbote bei Geschäftsführern?
9. Welche Fallkonstellationen sind besonders praxisrelevant?
10. Urteile zum nachvertraglichen Wettbewerbsverbot
1. Was ist während des bestehenden Arbeitsverhältnisses verboten?
Jedem Arbeitsvertrag oder Geschäftsführer-Dienstvertrag ist ein Wettbewerbsverbot immanent. D.h., dass es einem Arbeitnehmer bzw. Geschäftsführer auch ohne ausdrückliche Vereinbarung im Anstellungsvertrag grundsätzlich untersagt ist, selbst oder durch einen anderen in den Wettbewerb mit dem Arbeitgeber bzw. Dienstgeber zu treten. Gesetzlich geregelt ist dies in § 60 HGB. Dieses Wettbewerbsverbot endet mit dem rechtlichen Ende des Arbeits- bzw. Dienstverhältnisses.
Verboten ist jede selbstständige oder angestellte Tätigkeit ohne Einwilligung des Arbeitgebers in dessen Handelszweig. Umfasst hiervon sind alle Betätigungen, die die Interessen des Arbeitgebers gefährden könnten. Ausgenommen sind also Wettbewerbshandlungen, bei denen eine Gefährdung des Arbeitgebers ausgeschlossen werden kann (z.B. Reinigungskraft hat Putzstellen bei zwei Tankstellen).
Ob einfache Nebentätigkeiten, die allenfalls zu einer untergeordneten und unwesentlichen Unterstützung des Wettbewerbers führen können und im Übrigen die Interessen des Arbeitgebers nicht berühren (z.B. Zeitungszusteller arbeitetet nebenher als Zusteller für einen Briefzustelldienst) hat das Bundesarbeitsgericht zuletzt offen gelassen (BAG v. 24.03.2010, 10 AZR 66/09).
2. Welche Handlungen sind konkret vom allgemeinen Wettbewerbsverbot umfasst?
Alle Handlungen sind umfasst, es kommt also nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer als Berater, als „stiller Gesellschafter“, im Rahmen eines Werkvertrages oder als Arbeitnehmer tätig wird. Auch die Abwerbung von Mitarbeitern ist verboten.
Entscheidend ist aber, dass der Arbeitnehmer bereits nach außen in Erscheinung getreten ist. Reine Vorbereitungshandlungen für eine künftige Konkurrenztätigkeit (Bewerbungsgespräche beim Konkurrenten, Gründung und Anmeldung einer Konkurrenzfirma, Druck von Visitenkarten, Anmietung von Geschäftsräumen etc.) sind daher erlaubt.
3. Was droht dem Arbeitnehmer, der verbotenen Wettbewerb betreibt?
Verbotener Wettbewerb stellt eine Pflichtverletzung dar, die – je nach Schwere – eine Abmahnung oder eine (verhaltensbedingte) ordentliche oder fristlose Kündigung nach sich ziehen kann.
Der Arbeitgeber kann zudem verlangen, dass der Arbeitnehmer – solange sein Arbeitsverhältnis noch besteht – seine Konkurrenztätigkeit aufgibt.
Wenn der Wettbewerber den Arbeitnehmer unlauter zum verbotenen Wettbewerb angestiftet hat, hat der Arbeitgeber möglicherweise auch einen Unterlassungsanspruch gegen seinen Mitwerber.
Sofern dem Arbeitgeber ein konkret nachweisbarer Schaden entsteht (z.B. Verlust eines Auftrages, den er sonst mit Sicherheit bekommen hätte), kann er diesen vom Arbeitnehmer ersetzt verlangen. Hat der Arbeitnehmer als Selbstständiger unerlaubt Wettbewerb betrieben, kann der Arbeitgeber verlangen, dass dessen Gewinn abgeschöpft wird (§ 61 HGB).
4. Was ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot?
Für die Zeit danach kann ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart werden. Für ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot hat der Gesetzgeber und die Rechtsprechung enge Grenzen gesetzt.
5. Wann ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot wirksam?
Für ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot im Arbeitsrecht bei Arbeitnehmern finden die §§ 74 ff. im Handelsgesetzbuch (HGB) Anwendung. In diesen gesetzlichen Bestimmungen sind u.a. Form, Inhalt und Rechtsfolgen eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes bereits im Wesentlichen geregelt. Hiernach
- darf ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot längstens zwei Jahre wirken,
- muss es schriftlich abgefasst sein,
- muss eine Karenzentschädigung in Höhe von mindestens 50 % der zuletzt erhaltenen Vergütung zugesagt werden,
- darf es räumlich und gegenständlich nur so weit reichen, wie ein schützenswertes Interesse der Gesellschaft vorliegt,
- muss es inhaltlich klar und verständlich formuliert sein,
- darf es von den gesetzlichen Regelungen (§§ 74 ff HGB) nicht abgewichen werden.
6. Was sind die Folgen eines „unwirksamen“ nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes?
Wettbewerbsvereinbarungen mit Arbeitnehmern, die diese Mindestanforderungen nicht beachten, sind entweder
- „nichtig“,
- „unverbindlich“ oder
- „teilweise unverbindlich“.
Im Falle der Nichtigkeit muss der Arbeitnehmer sich nicht daran halten, ihm steht aber auch in keinem Fall eine Karenzentschädigung zu.
Im Falle der Unverbindlichkeit hat der Arbeitnehmer die Wahl, ob er sich vom Wettbewerbsverbot löst oder ob er an ihm und damit auch der dort vereinbarten Karenzentschädigung festhält (BAG vom 18.01.2000, 9 AZR 929/98). Dies betrifft aber nur Fälle, in denen das Wettbewerbsverbot (z.B. wegen zu geringer Entschädigungszusage) in Gänze unverbindlich ist. Die Unverbindlichkeit ist daher für den Arbeitnehmer insgesamt günstiger, als eine Nichtigkeit, weil er bei der Unverbindlichkeit ein Wahlrecht hat.
Eine teilweise Unverbindlichkeit liegt vor, wenn das Wettbewerbsverbot zu weit gefasst ist. Dies ist der Fall soweit das Wettbewerbsverbot „nicht den berechtigten Interessen des Arbeitgebers dient“ bzw. „nach Ort, Zeit oder Gegenstand eine unbillige Erschwerung des Fortkommens des Arbeitnehmers enthält“ (§ 74 a Abs. 1 HGB).
In diesen Fällen hat der Arbeitnehmer kein Wahlrecht. Vielmehr wird das Wettbewerbsverbot auf das zulässige Maß reduziert. Der Arbeitnehmer muss das (reduzierte) Wettbewerbsverbot dann beachten und hat Anspruch auf die vereinbarte Karenzentschädigung. Den unverbindlichen Teil des Wettbewerbsverbotes muss er nicht beachten (BAG vom 21.04.2010, 10 AZR 288/09).
Wann eine „Unverbindlichkeit“ und wann eine „Nichtigkeit“ des Wettbewerbsverbotes vorliegt, ist eine Frage des Einzelfalles und wird von der Rechtsprechung nicht immer einheitlich gehandhabt oder – weil es in dem Fall nicht darauf ankam – offen gelassen. Wir haben Ihnen unten eine Übersicht der Rechtsprechung zusammengestellt, die Ihnen einen ersten Überblick geben kann.
7.Wie kann ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot aufgehoben werden?
Das einmal vereinbarte nachvertragliche Wettbewerbsverbot kann auf folgenden Wegen wieder aufgehoben bzw. beseitigt werden:
Verzicht des Arbeitgebers
Gem. § 75 a HGB kann der Arbeitgeber auf das nachvertragliche Wettbewerbsverbot verzichten (auch genannt: „Lossagung vom Wettbewerbsverbot“). Ein solcher Verzicht kann durch den Arbeitgeber nur bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses durch schriftliche Erklärung ausgeübt werden.
Vielfach wird übersehen, dass durch einen solchen Verzicht nicht automatisch auch die Pflicht des Arbeitgebers zur Zahlung einer Karenzentschädigung entfällt. § 75 a HGB regelt vielmehr, dass der Arbeitgeber erst mit dem Ablauf eines Jahres seit der Erklärung von der Verpflichtung zur Zahlung der Karenzentschädigung frei wird während das nachvertragliche Wettbewerbsverbot für den Arbeitnehmer sofort seine Gültigkeit verliert. Wenn der Arbeitgeber also den Verzicht z.B. erst einen Monat vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses erklärt, könnte der Arbeitnehmer mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses sofort Wettbewerb betreiben, der Arbeitgeber wäre jedoch für noch 11 Monate zur Zahlung der Karenzentschädigung verpflichtet.
Ordentliche Kündigung des Arbeitgebers
Die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber löst ein Recht beim Arbeitnehmer aus, sich seinerseits vom Wettbewerbsverbot loszusagen (§ 75 Abs. 2 HGB). Der Arbeitnehmer wird in diesem Fall also vom Wettbewerbsverbot befreit, wenn er nach Erhalt der Kündigung schriftlich erklärt, dass er sich an das Wettbewerbsverbot nicht mehr gebunden fühlt („Lossagung vom Wettbewerbsverbot „).
Dieses Recht auf Lossagung ist nicht abdingbar, d.h. der Arbeitnehmer kann hierauf im Vorhinein (z.B. im Arbeitsvertrag) nicht verzichten. Der Arbeitnehmer verliert dieses Recht übrigens auch dann nicht, wenn der Arbeitgeber die Kündigung wieder „zurücknimmt“.
Dieses Recht auf Lossagung nach Erhalt der Kündigung besteht nicht, wenn für die Kündigung ein „erheblicher Anlass“ in der Person des Arbeitnehmers“ vorliegt (§ 75 Abs. 2 S. 1 HGB). Entgegen vielfacher Annahme ist ein solcher „erheblicher Anlass“ nicht gleichzusetzen mit einem „wichtigem Grund“ gemäß § 626 BGB. Ein solcher Anlass könnte zum Beispiel auch darin liegen, dass der Arbeitnehmer minderwertige Leistungen erbracht hat. Wenn hingegen ein wichtiger Kündigungsgrund i.S. des § 626 BGB vorliegt, dürfte darin im Regelfall auch ein „erheblicher Anlass“ in diesem Sinne zu sehen sein.
Außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers
Erklärt der Arbeitgeber (wirksam) die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses (§ 626 BGB), kann er binnen einen Monats schriftlich erklären, er halte an dem Wettbewerbsverbot nicht mehr fest (“ Lossagung vom Wettbewerbsverbot“, § 75 Abs. 1 HGB analog).
Außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers
Erklärt der Arbeitnehmer (wirksam) die außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses (§ 626 BGB), kann er binnen einen Monats schriftlich erklären, er fühle sich an das Wettbewerbsverbot nicht gebunden („Lossagung vom Wettbewerbsverbot“, § 75 Abs. 1 HGB).
Aufhebungsvertrag
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können jederzeit einvernehmlich die Aufhebung des Wettbewerbsverbots vereinbaren. Üblicherweise erfolgt dies im Rahmen eines Aufhebungsvertrages, der auch das Arbeitsverhältnis beenden soll. Zur Klarstellung sollte in einem solchen Aufhebungsvertrag stets auch das Schicksal des nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes ausdrücklich angesprochen werden.
8. Was gilt für nachvertragliche Wettbewerbsverbote bei Geschäftsführern?
Für Geschäftsführer gelten diese für Arbeitnehmer geltenden gesetzlichen Regelungen nicht.
Die Wirksamkeit eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots beurteilt sich bei Geschäftsführern vielmehr nach § 138 BGB, also der Frage nach einer Sittenwidrigkeit. Entweder ist die Vereinbarung sittenwidrig und damit nichtig oder sie ist wirksam. Die bei Arbeitnehmern so wichtige Differenzierung zwischen „Unverbindlichkeit“ und „Nichtigkeit“ gibt es hier nicht.
Da bei Geschäftsführern § 74 a Abs. 1 HGB keine Anwendung findet, gibt es auch keine „teilweise Unverbindlichkeit“ (s.o.), bei der der unwirksame Teil wegfällt aber der wirksame Teil der Vereinbarung erhalten bleibt. Dies macht die Gestaltung von derartigen Klauseln ungleich komplizierter, weil das alles oder nichts Prinzip gilt.
Die Rechtsprechung des BGH hat im Laufe der Jahre im Ergebnis jedoch ähnliche Wirksamkeitskriterien herausgearbeitet, wie sie auch für Arbeitnehmer gelten. Ein Wettbewerbsverbot ist z.B. nur zulässig, wenn
- es dem Schutz eines berechtigten Interesses des Unternehmens dient,
- es zeitlich höchstens auf 2 Jahre wirkt,
- die räumliche Beschränkung dem berechtigten Interesse der Gesellschaft dient,
- es gegenständlich insoweit begrenzt ist (z.B. auf den Kundenstamm), wie ein schützenswertes Interesse der Gesellschaft vorliegt.
- Eine Karenzentschädigung muss nicht generell geleistet werden. Ob eine solche vereinbart ist, fällt jedoch bei der Angemessenheitsprüfung der Klausel als Ganzes ins Gewicht.
Trotz dieser einschränkenden Kriterien, die von der Rechtsprechung aufgestellt wurden, wird es bei der Bewertung der Wirksamkeit eines Wettbewerbsverbotes insbesondere bei Geschäftsführern stets auf den Einzelfall ankommen. Das Gericht hat sowohl bei der räumlichen als auch bei der sachlichen Angemessenheitsprüfung zahlreiche widerstreitende Interessen abzuwägen.
9. Welche Fallkonstellationen sind besonders praxisrelevant?
In der Praxis kommt es häufig zu folgenden Fallkonstellationen:
- Arbeitnehmer / Geschäftsführer möchte zu einem Konkurrenten wechseln und bezweifelt die Wirksamkeit des mit dem alten Arbeitgeber vereinbarten nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes.
- Das im Anstellungsvertrag vereinbarte Wettbewerbsverbot enthält keine Entschädigungsklausel (Karenzentschädigung). Ist das Wettbewerbsverbot dennoch gültig?
- Wie weit darf ein Arbeitnehmer / Geschäftsführer im noch bestehenden Arbeitsverhältnis (oder vor Ablauf eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes) seine spätere Konkurrenztätigkeit vorbereiten?
- Der Arbeitgeber erfährt von verbotener Konkurrenztätigkeit des Mitarbeiters und möchte diese verhindern bzw. Schadenersatz oder eine Vertragsstrafe geltend machen.
- Der Arbeitgeber verweigert die Zahlung einer Karenzentschädigung mit der Begründung, der Arbeitnehmer sei arbeitsunfähig oder erhalte Arbeitslosengeld. Zu Recht?
- Im Anstellungsvertrag findet sich lediglich eine sog. „Kundenschutzklausel“, nach der es dem Arbeitnehmer / Geschäftsführer untersagt ist, spezielle Kunden abzuwerben ohne dass hierfür eine Karenzentschädigung vereinbart wird. Gelten hier die Regelungen zum Wettbewerbsverbot?
- In einem Aufhebungsvertrag hatten Mitarbeiter und Arbeitgeber eine umfassende Ausgleichsklausel (Erledigungsklausel) vereinbart, nach der alle wechselseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis mit dem Vergleich abgegolten sein sollten. Nun stellt sich die Frage, ob damit auch das nachvertragliche Wettbewerbsverbot aufgehoben wurde.
- Kann sich der Mitarbeiter oder der Arbeitgeber von einem vereinbarten Wettbewerbsverbot lösen?
10. Urteile zum nachvertraglichen Wettbewerbsverbot
I. Wettbewerbsverbot für Arbeitnehmer
Bundesarbeitsgericht vom 15. 01.2014 (unklare Höhe der Karenzentschädigung )
Wird bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot die Höhe der Karenzentschädigung nicht klar geregelt oder gar in das Ermessen des Arbeitgebers gestellt, ohne dass eine Mindesthöhe iSv. § 74 Abs. 2 HGB vereinbart wird, ist das Wettbewerbsverbot für den Arbeitnehmer unverbindlich (10 AZR 243/13).
Bundesarbeitsgericht vom 07.02.1969 (Nichtigkeit bei fehlender Karenzentschädigung)
Wettbewerbsverbote mit Arbeitnehmern jeder Art sind ungültig, wenn sie keine Karenzentschädigung für den Arbeitnehmer vorsehen. Sie sind unverbindlich, soweit die Karenzentschädigung nicht dem entspricht, was HGB § 74 Abs 2 zwingend als Karenzentschädigung vorschreibt. Soweit Wettbewerbsverbote mit Arbeitnehmern sich über eine längere Zeit als zwei Jahre von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses an erstrecken, sind sie unverbindlich (3 AZR 138/68).
LAG Hamm vom 23.03.2010 (unklarer Bemessungszeitraum für Durchschnittsvergütung)
Die Vereinbarung einer Karenzentschädigung, bei der zur Berechnung der Durchschnittsvergütung auf einen vom Gesetz abweichenden Zeitraum abgestellt wird ist unwirksam. Handelt es sich um eine vom Arbeitgeber vorformulierte Klausel, führt auch die Unklarheit des Bemessungszeitraums zur Unwirksamkeit gem. § 305 c Abs. 2 BGB. Dies führt zur Unverbindlichkeit des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots (14 SaGa 68/09).
ArbG Berlin, Urteil vom 20.01.2017 (Wahlrecht bei fehlender Karenzzusage)
Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für das Wettbewerbsverbot keinerlei Entschädigung zusagt und damit die gesetzliche Vorgabe komplett ignoriert, fällt dem Arbeitnehmer erst Recht ein Wahlrecht darüber zu, ob er sich auf dessen Unverbindlichkeit berufen oder der Wettbewerbstätigkeit unter Inanspruchnahme der Entschädigung enthalten will (28 Ca 12331/16). Anders: Ständige Rechtsprechung u.a. des BAG, die von einer Nichtigkeit ausgeht !!, s.o.
Bundesarbeitsgericht vom 18.01.2000 (Unverbindlichkeit vs. Nichtigkeit)
Aus einem nichtigen Wettbewerbsverbot können weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer Rechte herleiten. Bei einem unverbindlichen Wettbewerbsverbot hat der Arbeitnehmer die Wahl, ob er sich auf die Unverbindlichkeit berufen oder aber Wettbewerb unterlassen und dafür Karenzentschädigung beanspruchen will (9 AZR 929/98).
Bundesarbeitsgericht vom 05.06.2015 (Keine Heilung durch Salvatorische Klausel)
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, das entgegen § 74 Abs. 2 HGB keine Karenzentschädigung enthält, ist kraft Gesetzes nichtig. Eine salvatorische Klausel ist nicht geeignet, diese Folge zu beseitigen oder zu heilen (10 AZR 448/15).
Bundesarbeitsgericht vom 07.09.2004 (unzulässige Beschränkung auf Arbeitnehmerkündigung)
Eine Vereinbarung in einem Anstellungsvertrag, wonach ein Wettbewerbsverbot nur nach einer vom Arbeitnehmer veranlassten Kündigung des Arbeitsverhältnisses gelten soll, ist unzulässig (9 AZR 612/03).
LAG Hamm vom 1. Dezember 2009 („indirekter Wettbewerb“ oder „verbundene Unternehmen“)
Weder die Formulierung „oder sonstiger Weise für ein Unternehmen tätig zu werden“ noch die Verwendung des Begriffs „indirekter Wettbewerb“ oder „verbundene Unternehmen“ führen zu einer Intransparenz eines im Arbeitsvertrag vereinbarten nachvertraglichen Wettbewerbsverbots (14 SaGa 59/09).
Achtung: Bei Geschäftsführer-Dienstverträgen können solche Formulierungen zur Unwirksamkeit des Wettbewerbsverbots führen (s.u.).
Bundesarbeitsgericht vom 23.11.2004 (Schriftform und Übergabe)
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot unterliegt der strengen Schriftform. Eine unterlassene Aushändigung der Urkunde an den Arbeitnehmer, hindert diesen nicht daran, sich auf das Wettbewerbsverbot zu berufen (und die Karenzentschädigung zu fordern), 9 AZR 595/03.
Bundesarbeitsgericht vom 13.07.2005 (aufschiebende Bedingung)
Eine aufschiebende Bedingung, nach der das nachvertragliche Wettbewerbsverbot z.B. erst nach einjähriger Beschäftigungszeit Anwendung finden soll, ist zulässig (10 AZR 532/04).
Bundesarbeitsgericht vom 21.04.2010 (Verstoß gegen unverbindliches Wettbewerbsverbot)
Der Anspruch auf Karenzentschädigung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer das Wettbewerbsverbot insoweit einhält, als es nach § 74a Abs. 1 HGB verbindlich ist. Die Einhaltung auch in seinem unverbindlichen Teil ist nicht erforderlich (10 AZR 288/09).
Bundesarbeitsgericht vom 01.08.1995 (Zulässiger Umfang eines Wettbewerbsverbotes)
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist unverbindlich, wenn es nicht zum Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses des Arbeitgebers dient und das berufliche Fortkommen des Handlungsgehilfen unbillig erschwert (9 AZR 884/93).
Bundesarbeitsgericht vom 24.03.2010 (zulässige Reichweite eines Wettbewerbsverbotes)
Bei der Bestimmung der Reichweite des im laufenden Arbeitsverhältnis bestehenden Wettbewerbsverbots ist im Rahmen einer Gesamtwürdigung aller Umstände des Einzelfalls festzustellen, ob die anderweitige Tätigkeit zu einer Gefährdung oder Beeinträchtigung der Interessen des Arbeitgebers führt. Es spricht viel dafür, dass bloße Hilfstätigkeiten ohne Wettbewerbsbezug nicht erfasst werden (10 AZR 66/09).
Bundesarbeitsgericht vom 23.11.2004 (Karenzentschädigung bei Arbeitsunfähigkeit)
Die Pflicht zur Zahlung einer Karenzentschädigung entfällt nicht deshalb, weil der Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist (9 AZR 595/03).
Bundesarbeitsgericht vom 19.12.2018 (Nachvertragliches Wettbewerbsverbot und Vorvertrag)
Je nach ihrer Ausgestaltung im Einzelfall können auf den Abschluss eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots gerichtete Vorverträge eine unbillige Erschwerung des Fortkommens für den Arbeitnehmer darstellen und deswegen unverbindlich sein. Sieht der Vorvertrag vor, dass das Verlangen auf Abschluss eines Wettbewerbsverbots nur gestellt werden kann, solange der Arbeitsvertrag nicht von einer Partei gekündigt wurde, ist damit die äußerste zeitliche Grenze eingehalten, bis zu der das Recht aus dem Vorvertrag zur Begründung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots höchstens vorbehalten werden darf (10 AZR 130/18).
Bundesarbeitsgericht vom 18.08.2005 (Konkrete Regelung zur Vertragsstrafe)
Eine Vertragsstrafenabrede muss nicht nur die zu leistende Strafe, sondern auch die sie auslösende Pflichtverletzung so klar bezeichnen, dass sich der Versprechende in seinem Verhalten darauf einstellen kann. Eine Regelung wonach „im Falle eines gravierenden Vertragsverstoßes“ eine Vertragsstrafe in Höhe des ein- bis dreifachen Monatsgehalts vorsieht, wobei die genaue Höhe vom Arbeitgeber nach der Schwere des Verstoßes festgelegt wird, ist unwirksam (8 AZR 65/05).
Bundesarbeitsgericht vom 08.03.2006 (Aufhebung eines Wettbewerbsverbots durch Vergleich)
Ob durch eine Ausgleichsklausel in einem gerichtlichen Aufhebungsvertrag auch ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot und die Pflicht zur Zahlung einer Karenzentschädigung aufgehoben worden sind, ist durch Auslegung gemäß den §§ 133, 157 BGB zu ermitteln (10 AZR 349/05).
Bundesarbeitsgericht vom 14.09.2011 (zu Anrechnung Arbeitslosengeld auf Karenzentschädigung)
Es ist zweifelhaft, ob Arbeitslosengeld auf die Karenzentschädigung anzurechnen ist. Vorliegend bedarf es keiner abschließenden Entscheidung (10 AZR 198/10). Aber s. LAG Köln vom 30.01.2014.
LAG Köln vom 30.01.2014 (keine Anrechnung Arbeitslosengeld auf Karenzentschädigung)
Arbeitslosengeld wir nicht auf eine Karenzentschädigung angerechnet, weil es sich hierbei um eine Versicherungsleistung und nicht um eine Gegenleistung für erbrachte Arbeitsleistung handelt (13 Sa 744/13).
II. Wettbewerbsverbot für Geschäftsführer
Bundesgerichtshof vom 07.07.2008
Aus der in einem Geschäftsführeranstellungsvertrag getroffenen Vereinbarung eines (nachvertraglichen) Wettbewerbsverbots ohne Karenzentschädigung kann – unabhängig von der Wirksamkeit oder Unwirksamkeit der Vereinbarung – jedenfalls ein Anspruch auf Karenzentschädigung nicht abgeleitet werden.
Bundesgerichtshof vom 26.03.1984
Nachvertragliche Wettbewerbsklauseln zwischen einer GmbH und ihrem Geschäftsführer unterliegen nicht den für Handlungsgehilfen und Arbeitnehmer geltenden Beschränkungen.
Wettbewerbsverbote sind nur dann als zulässig zu erachten, wenn sie dem Schutz eines berechtigten Interesses der Gesellschaft dienen und nach Ort, Zeit und Gegenstand die Berufsausübung und wirtschaftliche Betätigung des Geschäftsführers nicht unbillig erschweren.
Ein zeitlich unbeschränkt geltendes Wettbewerbsverbot des Geschäftsführers gegenüber der GmbH ist nichtig.
OLG München vom 02.08.2018 (7 U 2107/18)
Wird einem Fremdgeschäftsführer in einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot die Tätigkeit für potenzielle Konkurrenzunternehmen „in jeglicher Weise“ untersagt, ist dies wegen fehlender schutzwürdiger Interessen der Gesellschaft unwirksam.
OLG Hamm vom 14.07.2014 (8 U 131/12)
Eine Regelung, die es einem Fremdgeschäftsführer untersagt, „gleich aus welchem Grund, in selbstständiger, unselbstständiger oder sonstiger Weise für ein Unternehmen tätig zu werden“ ist zu weitgehend, da kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers darin besteht, dass der Arbeitnehmer nicht für ein Wettbewerbsunternehmen in einer Weise tätig wird, die keinen Bezug zu seinem Tätigkeitsbereich und seiner dort relevanten Fachkompetenz beim Arbeitgeber aufweist.
Auch die Erstreckung des Verbots auf eine Tätigkeit für Unternehmen, die mit einem Wettbewerbsunternehmen „verbunden“ sind, stellt eine unangemessene Beschränkung dar. Das Unternehmen muss keine illegitime Ausnutzung der Kenntnisse des Geschäftsführers befürchten, wenn dieser bei einem Unternehmen tätig werden möchte, das nicht selbst im Wettbewerb zum Arbeitgeber steht sondern nur einem Konzern angehört, zudem auch ein Unternehmen gehört, dass im Wettbewerb zum Arbeitgeber steht.
Ebenfalls zu weitgehend ist eine Klausel, die dem Geschäftsführer untersagt, ein im Wettbewerb zum Arbeitgeber stehendes Unternehmen „zu errichten, zu erwerben oder sich hieran unmittelbar oder mittelbar zu beteiligen„. Damit wird selbst eine rein kapitalistische Beteiligung an einem Wettbewerbsunternehmen erfasst, die ohne Möglichkeit einer unternehmerischen Einflussnahme eingegangen werden soll.
OLG Nürnberg vom 25.11.2009 (12 U 681/09)
War der Geschäftsführer beim herrschenden Konzernunternehmen tätig, so kann sich das Wettbewerbsverbot gegenständlich und örtlich auch auf die Tätigkeit der Tochterunternehmen erstrecken, wenn der Geschäftsführer umfassend Kenntnis von deren Vorgängen hatte.
Bei beherrschten Konzernunternehmen kann demgegenüber das nachvertragliche Wettbewerbsverbot nicht auf die Tätigkeit aller Konzernunternehmen ausgedehnt werden, wenn diese in unterschiedlichen gegenständlichen oder örtlichen Bereichen tätig sind. Entsprechend ist eine Kunden- oder Mandantenschutzklausel gegenständlich zu weit gefasst und damit unzulässig, wenn sie sich auf Kunden weiterer Unternehmen bezieht, zu denen der ausscheidende Geschäftsführer keinen Kontakt hatte.
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