Die Arbeitnehmerin hatte im vorliegenden Rechtsstreit zunächst für ein Jahr Elternzeit beantragt. Weniger als sieben Wochen vor Ablauf der Elternzeit beantragte die Arbeitnehmerin aufgrund ihres Gesundheitszustandes die Verlängerung der Elternzeit. Dies lehnte der Arbeitgeber mit der Begründung ab, er habe fest mit der Rückkehr der Abreitnehmerin gerechnet und auf dieser Grundlage disponiert. Weiter vertritt der Arbeitgeber die Auffassung, die Arbeitnehmerin habe die siebenwöchige Anmeldefrist nicht gewahrt.

Die Entscheidung des BAG:

Das BAG hielt die Revision der Klägerin für begründet und hat die Sache an das Berufungsgericht zurückverwiesen. Das BAG hat insbesondere zwei wichtige Aussagen in seinem Urteil getroffen:

1)    Die bei einem Erstverlangen der Elternzeit einzuhaltende Anmeldefrist von sieben Wochen gemäß § 16 Abs. 1 S. 1 BEEG ist bei einer Verlängerung der bereits angetretenen Elternzeit nicht entsprechend anwendbar.

2)    Der Arbeitgeber hat bei seiner Entscheidung über die Zustimmung zur Verlängerung gemäß § 16 BEEG nach billigem Ermessen zu entscheiden. Welche Kriterien hier zu beachten sind, lässt das BAG allerdings offen.

Fazit:

Eltern in Elternzeit können auch noch einen Tag vor Ablauf der Elternzeit eine Verlängerung beantragen. Es ist jedoch anzuraten, möglichst frühzeitig eine Verlängerungsabsicht anzuzeigen. Je früher diese Anzeige erfolgt, desto schwieriger wird es für den Arbeitgeber seine Ablehnung wegen organisatorischer Gründe abzulehnen.

Ein Arbeitnehmer, der länger als drei Tage arbeitsunfähig ist, muss spätestens am darauffolgenden Arbeitstag eine ärztliche Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer vorlegen. Dies ergibt sich aus § 5 Abs. 1 S. Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Gemäß § 5 Abs. 1 S. 3 EFZG ist der Arbeitgeber berechtigt, die Vorlage auch schon früher zu verlangen.

Das LAG Köln hatte im vorliegenden Rechtsstreit darüber zu entscheiden, ob der Arbeitgeber dieses Verlangen begründen muss bzw. ob der Verdacht nahe liegen muss, der Arbeitnehmer verhalte sich rechtsmissbräuchlich.

Die Entscheidung des LAG Köln:

Das LAG Köln führt in seinen Entscheidungsgründen aus, dass die Aufforderung des Arbeitgebers, die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung früher vorzulegen, keiner Begründung und keiner sachlichen Rechtfertigung bedarf. Dies ergibt sich weder aus dem Wortlaut des § 5 Abs. 1 S. 3 EFZG noch aus der Gesetzessystematik. Es müsse auch nicht überprüft werden, ob das Verlangen des Arbeitgebers billigem Ermessen entspricht. Allein die allgemeinen gesetzlichen Beschränkungen wie Willkür oder Diskriminierung können zur Unwirksamkeit des Verlangens des Arbeitgebers führen.

Fazit:

Die aufgeworfene Problematik ist höchstrichterlich noch nicht entschieden. Gegen die Entscheidung des LAG Köln ist jedoch die Revision beim Bundesarbeitsgericht anhängig, weshalb auf eine baldige Klärung gehofft werden darf.

Abschließend ist darauf hinzuweisen, dass in Arbeitsverträgen vereinbart werden kann, dass Arbeitnehmer grundsätzlich verpflichtet sind bereits ab dem ersten oder zweiten Tag ein ärztliches Attest vorzulegen.

Gem. Pressemeldung des Deutschen Bundestages vom 29.02.2012 soll sich die Steuerfreiheit auch auf Computer-Software, Tablets und Smartphones erstrecken und dies auch dann wenn der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern diese Geräte überlässt. Der Finanzausschuss beschloss am 29.2.2012 eine entsprechende Gesetzesänderung, die in das Änderungsgesetz zum Gemeindefinanzreformgesetz (17/8235) aufgenommen wurde.

Hinweis:
Die Vorteile aus der Privatnutzung sind übrigens auch dann steuerfrei, wenn die Nutzung ausschließlich zu privaten Zwecken erfolgt. Die Steuerfreistellung des geldwerten Vorteils ist der Höhe nach nicht begrenzt.

Voraussetzung für die Steuerbegünstigung von Abfindungen

Die Abfindung muss dabei als Entschädigung für die Aufgabe der Arbeitsstelle gezahlt werden. Nicht steuerbegünstigt sind hingegen versteckte Lohnzahlungen (z.B. auch Urlaubsabgeltung oder Überstundenvergütungen), die von den Parteien im Rahmen der Vergleichsverhandlungen in die Abfindungszahlung mit aufgenommen werden.

Hinzu kommen weitere Voraussetzungen, die im Laufe der Jahre von der Finanzgerichtsrechtsprechung entwickelt wurden, so u.a.:

• die gesamte Abfindung muss in einem Steuerjahr gezahlt werden („Zusammenballung von Leistungen“)
• durch diese „Zusammenballung“ muss das Jahreseinkommen mit der Abfindung höher ist als das vergleichbare Jahreseinkommen des Vorjahres.

Beispiel I:

Ein Arbeitnehmer scheidet zum 30.06. aus. Er erhält neben seinen Lohnzahlungen (Januar bis Juni) in Höhe von € 20.000,00 im gleichen Jahr Arbeitslosengeld in Höhe von € 10.000 und eine Abfindung in Höhe von € 150.000,00. Durch diese „Zusammenballung“ erhöht sich das zu versteuernde Einkommen des Arbeitnehmers von bisher 40.000,- auf nunmehr 180.000,-.

Folgen der „Fünftelregelung“:

Für die „Fünftelregelung“ wird zunächst ermittelt, zu welchem Steuersatz die Abfindungszahlung veranlagt worden wäre, wenn sie nur in Höhe eines Fünftels angefallen wäre. Dieser Steuersatz wird sodann auf die gesamte Abfindung angewandt.

Beispiel I (s. oben):

Es würde zunächst unterstellt, dass der Arbeitnehmer Lohn- und Lohnersatzzahlungen in Höhe von € 30.000,00 und eine Abfindung in Höhe von weiteren € 30.000,00 (1/5 von 150.000) erhalten hat. Sodann wird der Steuersatz dieses Abfindungsanteils ermittelt und auf die gesamte Abfindungszahlung angewandt. Beträgt zum Beispiel der Lohnsteuersatz des unteren Abfindungsfünftels 20 Prozent, werden die gesamten € 150.000,00 mit 20 Prozent besteuert.

Tipp:

Bereits bei der Gestaltung des Aufhebungsvertrages sollte äußerste Sorgfalt angewandt werden. Es sollte mit dem Steuerberater besprochen werden, ob die steuerbegünstigte „Fünftelregelung“ gewünscht wird oder ob es im Einzelfall sogar günstiger sein kann, dass man auf die „Zusammenballung“ verzichtet und die Abfindung über mehrere Auszahlungsjahre streckt.

Steuerliche Gestaltungsmöglichkeiten

Zunächst lässt sich bereits bei der Formulierung des Aufhebungsvertrages mit dem Arbeitgeber steuerlich gestaltend einwirken; so z.B. bei der Frage, ob Teile der Abfindung auf mehrere Jahre gestreckt werden (Ratenzahlung).

Von entscheidender steuerlicher Bedeutung ist ferner, wie sich die sonstige Einkommenssituation des Arbeitnehmers in dem Jahr entwickelt, in dem er die Abfindung erhält. Hier kann generell gesagt werden, dass es für den Arbeitnehmer am günstigsten ist, wenn er neben der Abfindung möglichst wenig oder gar kein weiteres Einkommen (Lohn, Mieterträge etc.) bezieht. Dies liegt daran, dass der Steuersatz der gesamten Abfindung durch den Steuersatz des günstigsten Fünftels der Abfindung ermittelt wird. Wenn der Arbeitnehmer also keine weiteren Einkünfte in dem betreffenden Steuerjahr hat, gilt für das günstigste Fünftel der Abfindung konsequenterweise der günstigste Steuersatz. Kommen hingegen weitere Einkünfte hinzu, gilt zunächst für diese Einkünfte (Lohn, Mieterträge etc.) der günstigste Steuersatz. Erst hiernach wird der Steuersatz des günstigsten Abfindungsfünftels festgestellt, der dann in der Regel höher liegen dürfte, als der Steuersatz des sonstigen Einkommens.

Merke:

Das Ziel sollte sein, dass neben der Abfindung keine (oder möglichst geringfügige) normal zu versteuernde Einkünfte entstehen und damit der Grundfreibetrag und die niedrigen Eingangssteuersätze voll dem maßgeblichen Fünftel der Abfindung zugute kommen.

In der Steuergestaltung wird es mithin darauf ankommen, Ihre sonstigen Einkommen in andere Steuerjahre zu verschieben, diese steuerbegünstigt umzuwandeln (z. B. als Einmalzahlung für eine Rürup-Rente), Werbungskosten vorzuziehen (z. B. Seminar- oder Umschulungskosten) und Sonderausgaben (z. B. Spenden) oder Betriebsausgaben zu produzieren (z.B. das Vorziehen der Sanierung der vermieteten Wohnung).

Es ist erstaunlich, welche enormen Steuerersparnisse sich durch eine wohlüberlegte steuerliche Gestaltung der Einkommens- und Ausgabensituation des Jahres erzielen lassen, in dem die Abfindung zufließt.

So kann es z.B. durchaus sein, dass eine Spende von € 10.000,00 zu einer Steuerersparnis in Höhe von € 20.000,00 führt. Grund hierfür ist der Umstand, dass sich eine Verringerung des Steuersatzes für das maßgebliche Fünftel der Abfindung auf die gesamte Abfindung potenziert.

Zusammenfassung:

Die steuerlichen Gestaltungsmöglichkeiten im Zusammenhang mit einer Abfindungszahlung sind sehr umfangreich und es verwundert, dass hiervon in vielen Fällen kein Gebrauch gemacht wird. Die Gestaltung fängt bereits bei der Formulierung des Aufhebungsvertrages an, setzt sich fort bei der weiteren Gestaltung des Einkommens in diesem Steuerjahr (z.B. der Frage, ob man eine neue Anstellung schon im Dezember oder erst im Januar des Folgejahres beginnt) und endet bei der Gestaltung der Ausgabenseite und der Steuererklärung.

Unsere Empfehlung:

Bei der Gestaltung eines Aufhebungsvertrages ist Teamwork zwischen dem beratenden Fachanwalt für Arbeitsrecht und einem fachkundigen Steuerberater gefragt. Hier bietet sich an, beide Berater frühzeitig mit ins Boot zu holen.

Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer haben eine Aufhebungsvereinbarung geschlossen, die neben der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch die Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber vorsieht.

Über das Vermögen des Arbeitgebers wird nach Abschluss der Aufhebungsvereinbarung das Insolvenzverfahren eröffnet. Der bestellte Insolvenzverwalter zahlt an den Arbeitnehmer die Abfindung nicht, sondern fordert diesen auf, den Anspruch zur Insolvenztabelle anzumelden.

Der Arbeitnehmer erklärt daraufhin den Rücktritt von der Aufhebungsvereinbarung und klagt auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis weiter fortbesteht.

Die Entscheidung:

Das Bundesarbeitsgericht (Urt. v. 10.11.2011 – 6 AZR 342/10) hat die Klage abgewiesen. Nach Auffassung des Gerichts ist der Rücktritt vom Aufhebungsvertrag nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens ausgeschlossen. Dies soll auch dann gelten, wenn der Arbeitgeber die Abfindung nicht zahlt.

Das BAG begründet seine Entscheidung damit, dass ein Rücktritt von einem gegenseitigen Vertrag nur dann möglich ist, wenn der Anspruch, auf dessen Nichterfüllung der Rücktritt gestützt wird, rechtlich durchsetzbar sei. Da sich der Abfindungsanspruch zwischenzeitlich in eine Insolvenzforderung gewandelt habe und damit keinen durchsetzbaren Anspruch mehr darstelle, liege ein solcher Fall vor. Ein Rücktritt ist folglich ausgeschlossen.

Fazit:

Der Arbeitnehmer sollte nach Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung zügig auf eine Erfüllung der Abfindungszahlung des Arbeitgebers hingewirkt werden. Soweit absehbar ist, dass der Arbeitgeber einen Insolvenzantrag stellt, sollte seitens des Arbeitnehmers schnellstmöglich der Rücktritt vom Aufhebungsvertrag erklärt werden. Da der Rücktritt grundsätzlich zu einem Rückgewährschuldverhältnis führt, sollte vorsorglich das Arbeitsverhältnis wieder aufgenommen werden, bevor es zur Stellung des Insolvenzantrags kommt.

Dem Arbeitnehmer, der beim Arbeitgeber als Hubwagenfahrer beschäftigt war, wurde seitens des Arbeitgebers ein Diensthandy zur Verfügung gestellt. Dieses Handy hatte der Arbeitnehmer erhalten, um während der Arbeitszeit auf dem Rollfeld für seine Kollegen und Vorgesetzten erreichbar zu sein. Die Privatnutzung des zur Verfügung gestellten Diensthandys, wurde durch den Arbeitgeber nicht gestattet.

Nachdem der Arbeitgeber feststellte, dass der Arbeitnehmer dennoch private Gespräche im Urlaub über das Diensthandy führte und dadurch Kosten in Höhe von € 500,00 verursachte, sprach er die fristlose Kündigung aus. Der Arbeitnehmer hat gegen diese Kündigung Kündigungsschutzklage eingereicht.

Die Entscheidung des LAG Hessen:

Das LAG Hessen (Urt. v. 25.07.2011 – 17 Sa 153/11) entschied, dass die fristlose Kündigung wirksam ist. Die private Nutzung eines Diensthandys ist „an sich“ geeignet eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Auch eine vorhergehende Abmahnung war nach Auffassung des LAG Hessen nicht notwendig, da dem Arbeitnehmer auch ohne Hinweis hätte klar sein müssen, dass sein Arbeitgeber Privatgespräche in solchem Umfang nicht akzeptieren würde. Trotz der 25-jährigen Beschäftigungszeit des Hubwagenfahrers wertete das Gericht den Vertrauensverlust des Arbeitgebers so stark, dass es die fristlose Kündigung für gerechtfertigt hielt.

Fazit:

Arbeitnehmer sollte grundsätzlich davon absehen private Gespräche mit dem Diensthandy zu führen. Andernfalls droht die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Trotz der vorstehend zitierten gesetzlichen Regelung kommt es bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses immer wieder zu Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Zuletzt hatte das Bundesarbeitsgericht über folgende Formulierung in einem Arbeitszeugnis zu entscheiden (Urt. v. 15.11.2011, Az. 9 AZR 386/10):

„Wir haben den Kläger als sehr interessierten und hochmotivierten Mitarbeiter kennen gelernt, der stets eine sehr hohe Einsatzbereitschaft zeigte. Der Kläger war jederzeit bereit, sich über die normale Arbeitszeit hinaus für die Belange des Unternehmens einzusetzen. Er erledigte seine Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit.“

Der Kläger vertrat die Auffassung, dass die Formulierung „kennen gelernt“ in der Berufswelt überwiegend negativ verstanden werde. Durch diese verschlüsselte Formulierung bringe der Arbeitgeber zum Ausdruck, dass gerade das Gegenteil der jeweiligen Aussage zutreffe.

Der Kläger hatte mit seiner Klage vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg. Das Gericht vertrat die Auffassung, dass die im Zeugnis der Beklagten enthaltene Formulierung, „als sehr interessanten und hochmotivierten Mitarbeiter kennen gelernt“, aus Sicht des objektiven Empfängerhorizonts keinen nachteiligen Eindruck für den Kläger erwecke.

Tipp für Arbeitnehmer:

Arbeitgeber versuchen immer wieder durch verschlüsselte Formulierungen negative Bewertungen in das Zeugnis einfließen zu lassen. Bevor es mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu unangenehmen Auseinandersetzungen kommt, ist es durchaus empfehlenswert sich in „friedlichen Zeiten“ ein Zwischenzeugnis erstellen zu lassen. Hiervon abweichende Formulierungen im Endzeugnis müssen durch den Arbeitgeber besonders begründet werden.

Mit Urteil vom 20.01.2009 (C-350/06 und C 520/06) hatte der EuGH entschieden, dass Arbeitnehmer, die ihren Urlaub aufgrund von Krankheit nicht nehmen konnten, Anspruch auf Urlaubsabgeltung haben. Dies hatte das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 24.03.2009 (Az. 9 AZR 983/07) bestätigt.

Urteil des EuGH vom 22.11.2011, Rs. C-214/10

Dem EuGH wurde zuletzt folgender Fall zur Entscheidung vorgelegt:

Der Kläger war seit 2002 arbeitsunfähig. Er verlangte für die Jahre 2006 bis 2008 Urlaubsabgeltung, nachdem das Arbeitsverhältnis zum 31.08.2008 beendet wurde. Auf das Arbeitsverhältnis fand der EMTV-Metall NRW Anwendung, der in § 11 regelt, dass ein wegen Krankheit nicht genommener Jahresurlaub nach Ablauf einer Übertragungsfrist von 15 Monaten nach dem Urlaubsjahr (= Kalenderjahr) erlischt.

Der EuGH führt in seinem Urteil aus, dass eine zeitliche Beschränkung des Übertragungszeitraums von 15 Monaten rechtmäßig sei. Das Gericht argumentiert hier insbesondere mit Sinn und Zweck des Urlaubs:

Der Arbeitnehmer soll sich während seines Urlaubs von den ihm obliegenden Pflichten aus dem Arbeitsvertrag erholen. Weiterhin soll der Urlaub für Entspannung und Freizeit sorgen.

Eine unbegrenzte Ansammlung von Urlaubsansprüchen – so der EuGH – kann den Urlaubszweck nicht erfüllen, da die positive Wirkung als Zeit für die Erholung fehle. Die Begrenzung des Übertragungszeitraums auf 15 Monaten gemäß § 11 EMTV-Metall NRW sei eine „vernünftigerweise als Übertragungszeitraum“ wirksame nationale Gepflogenheit.

Fazit:

Bislang bestand Unsicherheit, ob nach der Entscheidung des EuGH aus dem Jahre 2009 Ansammlungszeiträume für Urlaubsansprüche zeitlich begrenzbar sind. Jedenfalls für tarifvertraglich vereinbarte zeitliche Begrenzungen besteht nunmehr Rechtssicherheit.

Arbeitgeber sollten dennoch in ihre Arbeitsverträge zukünftig entsprechende Erlöschensvorschriften aufnehmen, auch wenn sich das Urteil des EuGH bislang nur zu „einzelstaatlichen Gepflogenheiten wie etwa Tarifverträge“ äußert. Zudem bleibt abzuwarten, ob der Gesetzgeber eine klarstellende Regelung in § 7 Abs. 4 BUrlG aufnimmt.

Mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses endet auch das Wettbewerbsverbot. Der Arbeitnehmer ist nunmehr vollständig frei darin, zu einem Konkurrenten des ehemaligen Arbeitgebers zu wechseln oder selbst ein Konkurrenzuntenehmen zu eröffnen.
 

Der Arbeitgeber kann sich mit einem nachvertraglichem Wettbewerbsverbot gegen die häufig unerwünschte Konkurrenztätigkeit seines ehemaligen Arbeitnehmers schützen. Eine solche Vereinbarung bedarf der Schriftform, d.h. der Unterschrift von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Sie kann auch direkt im Arbeitsvertrag enthalten sein; es muss also nicht zwingend eine gesonderte Urkunde erstellt werden.
 

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot kann bis zur Höchstgrenze von maximal zwei Jahren abgeschlossen werden. Der Arbeitgeber muss sich verpflichten, eine sogenannte Karenzentschädigung an den Arbeitnehemer zu zahlen für den Zeitraum, in welchem der Arbeitnehmer aufgrund des Wettbewerbsverbotes eine Konkurrenztätigkeit nicht aufnehmen kann. Das Gesetz sich als Mindestsatz die Hälfte der zuletzt bezogenen Vergütungsleistungen vor (inklusive aller Vergütungsbestandteile wie z.B. Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld). Allerdings muss sich der Arbeitnehmer anderweitigen Erwerb auf die montliche Entschädigungsleistung durch den früheren Arbeitgeber anrechnen lassen. Hat der Arbeitnehmer also eine neue Stelle bei einem Unternehmen angetreten, welches nicht in Konkurrenz zum alten Arbeitgeber steht, so wird aufgrund der Tatsache der Anrechnung des neuen Verdienstes auf die Karenzentschädigung aus dem Wettbewerbsverbot zumeist keine zu zahlende Karenzentschädigung mehr übrig bleiben.
 

In der Rechtspraxis erweisen sich viele Wettbewerbsverbote als rechtlich unwirksam. Das Gesetz sieht hierzu Überprüfungsmöglichkeiten des vereinbarten Wettbewerbsverbots in § 74 a HGB vor. Häufig ist eine Wettbewerbsverbot so ausgestaltet, dass es zu “einer unbilligen Erschwernis des Forkommens des Arbeitnehmers” führt, § 74 a Satz 2 HGB. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn das Wettbewerbsverbot zu weit gefasst ist (z.B. in örtlicher Hinsicht auf ganz Deutschland ausgedehnt, obschon Arbeitgeber Kunden nur in Nordrhein-Westfalen hat). Arbeitnehmern, die trotz nachvertraglichem Wettbewerbsverbot bei einem Konkurrenzunternehmen anfangen wollen, empfihlt sich hier eine genaue rechtliche Prüfung des Wettbewerbsverbots auf seine rechtliche Wirksamkeit.