Antrag auf Elternzeit unterliegt der Schriftform

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Grundsätzlich hat ein Arbeitnehmer, der einen Antrag auf Elternzeit stellt, Sonderkündigungsschutz. Dieser Kündigungsschutz beginnt frühestens acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und hält bis zu deren Ende an (§ 18 BEEG).

Bei Formfehler i.d.R. kein Kündigungsschutz

 

Das „Elternzeitverlangen“, also der Antrag auf Elternzeit, muss jedoch die in § 126 Abs. 1 BGB vorgeschriebene Schriftform wahren. D.h., der Antrag muss – wie zum Beispiel auch eine Kündigung – im Original mit der eigenhändigen Unterschrift beim Arbeitgeber eingereicht werden.

Hält der Arbeitnehmer diese Schriftform nicht ein und stellt den Antrag zum Beispiel per E-Mail, per Fax oder in Papierform mit eingescannter Unterschrift, ist der Antrag nichtig und begründet keinen Kündigungsschutz.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte über einen Fall zu entscheiden, in dem ein Arbeitgeber seine Mitarbeiterin gekündigt hat, nachdem diese einen Antrag auf Elternzeit gestellt hatte.

Das BAG hat entschieden, dass in dem konkreten Fall ein Sonderkündigungsschutz nicht vorlag, da der Antrag nicht schriftlich und damit formunwirksam gestellt worden war.

 

Kündigungsschutz trotz Formfehler

 

Der Urteilsbegründung ist zu entnehmen, dass es möglicherweise anders ausgegangen wäre, wenn durch das Verhalten des Arbeitgebers – bewusst oder unbewusst – für die Arbeitnehmerin ein schützenswertes Vertrauen darauf geschaffen wurde, dass man sich auf etwaige Formmängel des Antrages nicht berufen werde. Ein solches Vertrauen kann insbesondere dadurch geschaffen werden, dass der Arbeitgeber den Antrag auf Elternzeit trotz seiner Formunwirksamkeit konkludent oder ausdrücklich annimmt.

Einen solchen Fall hatte das BAG in einer anderen Entscheidung (Urteil vom 26.06.2008, 2 AZR 23/07) zum Beispiel darin gesehen, dass der Arbeitgeber der für Elterngeld zuständigen Behörde die Daten der Elternzeit mitgeteilt hatte. Hierdurch habe der Arbeitgeber deutlich gemacht, dass er selbst von einer Elternzeit ausgehe.

Allein dadurch jedoch, dass der Arbeitgeber seine Mitarbeiterin nach Ende des Mutterschutzes mehrere Wochen lang nicht zur Arbeit auffordert, setzte er einen solchen Vertrauenstatbestand noch nicht, entschied das BAG.