Fall:
In dem entschiedenen Fall hatte sich nach einem Auskunftsersuchen einer Arbeitnehmerin gem. § 10 Abs. 1 EntgTranspG herausgestellt, dass männliche Mitarbeiter im Durchschnitt 8 % mehr verdienen, als ihre vergleichbaren weiblichen Kolleginnen.
Fazit:
Wenn dem Arbeitgeber dieser Entlastungsbeweis nicht gelingt, hat der Arbeitgeber im Wege des Schadensersatzes die Vergütung der klagenden Mitarbeiterin anzupassen und zudem Schadenersatz für die Vergangenheit zu leisten.
Urteil:
Mit Urteil vom 21.01.2021 (Az. 8 AZR 488/19) hat das BAG entschieden, dass eine geringere Vergütung einer Frau im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen bereits dazu führe, dass eine Diskriminierung wegen des Geschlechts i.S. AGG (widerlegbar) vermutet werde. D.h., dass der Arbeitgeber nun beweisen müsse, dass die Ungleichbehandlung bei der Vergütung keine Diskriminierung sei. Zuvor war lange umstritten, ob eine erwiesene Vergütungsdifferenz i.S. des EntgTranspG bereits zu einer Beweiserleichterung gem. § 22 AGG führt.
Fall:
In dem entschiedenen Fall hatte sich nach einem Auskunftsersuchen einer Arbeitnehmerin gem. § 10 Abs. 1 EntgTranspG herausgestellt, dass männliche Mitarbeiter im Durchschnitt 8 % mehr verdienen, als ihre vergleichbaren weiblichen Kolleginnen.
Fazit:
Wenn dem Arbeitgeber dieser Entlastungsbeweis nicht gelingt, hat der Arbeitgeber im Wege des Schadensersatzes die Vergütung der klagenden Mitarbeiterin anzupassen und zudem Schadenersatz für die Vergangenheit zu leisten.
Seit 2017 gilt das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG). Es regelt im Wesentlichen einen Auskunftsanspruch für Mitarbeiter (Details siehe hier) sowie eine Pflicht zur Veröffentlichung von Berichten zur Gleichstellung und zur Entgeltgleichheit (Details siehe hier).
Ziel des Gesetzes ist es, das Gebot gleiches Vergütung für Frauen und Männer bei gleicher Arbeit durchzusetzen. Dieses Gebot ergibt sich aus dem Benachteiligungsverbot gem. § 7 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG).
Urteil:
Mit Urteil vom 21.01.2021 (Az. 8 AZR 488/19) hat das BAG entschieden, dass eine geringere Vergütung einer Frau im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen bereits dazu führe, dass eine Diskriminierung wegen des Geschlechts i.S. AGG (widerlegbar) vermutet werde. D.h., dass der Arbeitgeber nun beweisen müsse, dass die Ungleichbehandlung bei der Vergütung keine Diskriminierung sei. Zuvor war lange umstritten, ob eine erwiesene Vergütungsdifferenz i.S. des EntgTranspG bereits zu einer Beweiserleichterung gem. § 22 AGG führt.
Fall:
In dem entschiedenen Fall hatte sich nach einem Auskunftsersuchen einer Arbeitnehmerin gem. § 10 Abs. 1 EntgTranspG herausgestellt, dass männliche Mitarbeiter im Durchschnitt 8 % mehr verdienen, als ihre vergleichbaren weiblichen Kolleginnen.
Fazit:
Wenn dem Arbeitgeber dieser Entlastungsbeweis nicht gelingt, hat der Arbeitgeber im Wege des Schadensersatzes die Vergütung der klagenden Mitarbeiterin anzupassen und zudem Schadenersatz für die Vergangenheit zu leisten.
