Weihnachtsgeld und Gleichbehandlung im Arbeitsrecht
Die Zahlung von Weihnachtsgeld nur an diejenigen Arbeitnehmer, die sich zuvor mit einem Änderungsvertrag einverstanden erklärt hatten, verstößt gegen den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz (Bundesarbeitsgericht 10 AZR 570/06).
Dieser Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) lag folgender Sachverhalt zu Grunde:
Aufgrund wirtschaftlicher Schwierigkeiten hatte ein Arbeitgeber aus der Zulieferungsindustrie für Pkw seinen 450 Mitarbeitern geänderte Arbeitsverträge mit einer schlechteren Vergütung angeboten. 400 Arbeitnehmer nahmen dieses Änderungsangebot an. 50 Arbeitnehmer waren mit der Änderung der Arbeitsbedingungen nicht einverstanden und wurden weiterhin – wie bisher – vergütet.
Ca. ein Jahr später führte der Arbeitgeber auf freiwilliger Basis die Zahlung eines Weihnachtsgeldes ein. Dieses Weihnachtsgeld sollte nur an diejenigen Mitarbeiter gezahlt werden, die sich zuvor mit der Änderung der Arbeitsbedingungen einverstanden erklärt haben. Die übrigen Mitarbeiter, die kein Weihnachtsgeld erhalten sollten, zogen vor das Arbeitsgericht.
Die Entscheidungsgründe:
Wie auch bereits das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht sah das Bundesarbeitsgericht in dem Vorgehen des Arbeitgebers eine sachlich nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung und damit einen Verstoß gegen den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz im Arbeitsrecht.
Zwar war der Arbeitgeber in seiner Entscheidung frei, ob und unter welchen Voraussetzungen er seinen Arbeitnehmern ein Weihnachtsgeld gewährt. Wenn er es jedoch gewährt, ist er an den arbeitsrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung gebunden. Er darf also einzelne Arbeitnehmer gegenüber vergleichbaren Arbeitnehmern nicht ohne sachlichen Grund schlechter stellen.
In dem Umstand, dass die vom Weihnachtsgeld ausgenommenen Arbeitnehmer einen zuvor angebotenen Änderungsvertrag, der schlechtere Vergütungsbedingungen vorsah, nicht zustimmten, sah das Bundesarbeitsgericht keinen ausreichenden sachlichen Grund. Ein sachlicher Grund könne allenfalls dann vorliegen, wenn durch die Einführung des Weihnachtsgeldes ausschließlich diejenigen Lohnnachteile kompensiert werden sollten, die durch die zuvor eingeführten Änderungen der Entlohnung eingetreten seien. Im vorliegenden Fall jedoch war die Zahlung des Weihnachtsgeldes auch noch an weitere Bedingungen gestützt worden, die mit der zuvor eingetretenen Verschlechterung der Vergütung in keinem Zusammenhang standen. So sollte die Höhe des Weihnachtsgeldes unter anderem von der Anzahl der Krankentage abhängig sein.
Im Ergebnis ließ das Bundesarbeitsgericht offen, ob in der Einführung des Weihnachtsgeldes gar eine verbotene Maßregelung derjenigen Mitarbeiter zu sehen ist, die sich zuvor mit den geänderten Arbeitsbedingungen nicht einverstanden erklärt hatten.
Fazit: Gesetz der Lohngleichheit
Das BAG hat mit dieser Entscheidung seine ständige Rechtsprechung zur Anwendbarkeit des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes auch bei freiwilligen Zahlungen fortgesetzt. Zu beachten ist jedoch, dass das BAG ausdrücklich darauf hinwies, dass die ungleiche Behandlung der Mitarbeiter jedenfalls dann zulässig gewesen wäre, wenn mit der Einführung des Weihnachtsgeldes keine weiteren Zwecke verbunden worden wären (Anwesenheitszeiten), sondern ausschließlich diejenigen Nachteile aufgehoben bzw. abgemildert werden sollten, die durch die zuvor vereinbarten Lohnkürzungen entstanden.
