Seit Einführung des Mindestlohngesetzes (MiLoG) wird darüber diskutiert, ob und inwieweit neben dem Grundeinkommen gewährte Zulagen (Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, Erschwerniszulage, Treuegeld, Nachtarbeitszuschlag, Feiertagszuschlag etc.) mindestlohnwirksam sind (also bei der Prüfung, ob die Vorgaben des Mindestlohngesetzes eingehalten werden, zu berücksichtigen sind).
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) sollen alle Entgeltzahlungen mindestlohnwirksam sein mit Ausnahme der Zahlungen, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf eine tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhen (BAG 25. Mai 2016 – 5 AZR 135/16).
So hat das BAG mit Urteil vom 24. Mai 2017 (5 AZR 431/16) entschieden, dass Zuschläge für Arbeit an Sonn- und Feiertagen mindestlohnwirksam sind. Diese Zuschläge sind im Austauschverhältnis erbrachtes Arbeitsentgelt und werden für die tatsächliche Arbeitsleistung gewährt.
Mit Urteil vom 20.09.2017 (10 AZR 171/16) hatte das BAG entschieden, dass es sich bei tarifvertraglichen Zahlungen für einen Feiertag, an dem nicht gearbeitet wird, um Vergütungszahlungen handelt, die gerade nicht als Gegenleistung für geleistete Arbeit erfolgt sind, sondern für Zeiten ohne Arbeitsleistungen. Mindestlohnansprüche können dadurch nicht erfüllt werden.
Das Landesarbeitsgericht Köln (Urteil vom 25. Oktober 2017, 3 Sa 254/17) hat entschieden, dass Nachtzuschläge – anders als Sonn- und Feiertagszuschläge – nicht mindestlohnwirksam und damit zusätzlich zum gesetzlichen Mindestlohn zu zahlen sind. Begründet wurde die Entscheidung damit, dass die Nachtarbeitszuschläge auf einer „besonderen (gesetzlichen) Zweckbestimmung“ und nicht etwa aufgrund einer freiwilligen vertraglichen Vereinbarung gezahlt werden.
Das Landesarbeitsgericht Hamm hatte in einem anderen Fall hingegen entschieden, dass Nachtarbeitszuschläge mindestlohnwirksam sein können. Anders als in dem vom LAG Köln entschiedenen Fall, ging es hier aber nicht um Nachtarbeitszuschläge, die gesetzlich geschuldet waren. Das LAG Hamm verwies darauf, dass die Zahlung eines Nachtarbeitszuschlag gem. § 6 ArbZG nur dann gesetzlich vorgeschrieben ist, wenn es sich um einen „Nachtarbeitnehmer“ handelt. Voraussetzung dafür ist, dass entweder Wechselschicht gearbeitet wird oder jedenfalls an mindestens 48 Tagen im Jahr Nachtarbeit zu leisten ist. Zudem liegt Nachtarbeit nur dann vor, wenn mehr als 2 Stunden der Arbeitszeit in die Zeit zwischen 23:00 Uhr und 6:00 Uhr fällt (§ 2 ArbZG). Im vorliegenden Fall fielen nur 2 Stunden der Arbeitszeit in diese Nachtzeit, sodass der dennoch gezahlte Nachtarbeitszuschlag nicht der „gesetzlichen Zweckbestimmung“ unterfielen sondern aufgrund vertraglicher Vereinbarungen als Gegenleistung für Arbeitsleistungen erfolge. Das Verfahren ist beim BAG unter dem Az. 5 AZR 591/17 anhängig.
Es ist zu vermuten, dass das BAG der Differenzierung des LAG Hamm folgen wird. So hatte es bereits seine Entscheidung zur Mindestlohnwirksamkeit von Sonn- und Feiertagszuschlägen (5 AZR 431/16, s.o.) u.a. damit begründet, dass „anders als für während der Nachtzeit geleistete Arbeitsstunden“ das Arbeitszeitgesetz „keine besonderen Zahlungspflichten des Arbeitgebers für Arbeit an Sonn- und Feiertagen“ vorsieht. Konsequenterweise wird das Bundesarbeitsgericht danach differenzieren müssen, ob ein gesetzlicher Anspruch auf Nachtarbeitszuschlag besteht oder nicht.
Zusammenfassung:
Beim BAG steht die Frage zur Entscheidung an, ob und welche Nachtarbeitszuschläge mindestlohnwirksam sind. In dem konkreten Fall geht es um Nachtzuschläge, die nicht aufgrund einer gesetzlichen Verpflichtung sondern aufgrund vertraglicher Vereinbarung gezahlt wurden. Es ist zu erwarten, dass das BAG nur die Nachtzuschläge als mindestlohnwirksam anerkennen wird, die nicht aufgrund einer gesetzlichen Verpflichtung für Nachtarbeit im Sinne des §§ 2, 6 ArbZG gezahlt werden.
