Was gilt, wenn der Arbeitgeber sich im Arbeitsvertrag vorbehalten hat, jährlich neu zu entscheiden ob und und welchen Voraussetzungen ein Bonus gezahlt werden soll?
Erfolgsabhängige Gehaltsbestandteile sind mittlerweile Usus in Arbeitsverträgen. Idealerweise werden dabei die Zahlungsvoraussetzungen im Voraus konkret aufgeführt. Viele Arbeitgeber zögern aber, die Parameter einer variablen Vergütung im Vorfeld verbindlich zuzusagen. Dahinter steckt häufig die Sorge, dass spätere Änderungen des Preisgefüges, des Geschäftsgegenstandes oder des Aufgabenbereiches des Mitarbeiters dazu führen, dass die Vereinbarung nicht mehr passt. Eine Anpassung der variablen Vergütungsveinbarung wäre dann i.d.R. nur mit Zustimmung des Mitarbeiters möglich.
Häufig findet sich im Arbeitsvertrag also die Regelung, dass der Arbeitgeber jährlich neu bestimmt, ob und unter welchen Voraussetzungen überhaupt ein Bonus zur Auszahlung kommt. Teilweise soll diese Bestimmung auch erst nach Abschluss des Geschäftsjahres erfolgen, sodass die Arbeitnehmerin das ganze Jahr über arbeitet, ohne zu wissen, ob ein Bonus zur Auszahlung kommt. Solche Regelungen werden trotz Unbestimmtheit von den Gerichten gemeinhin als zulässig erachtet.
Billiges Ermessen
Die Rechtsprechung ist sich aber auch einig, dass der Arbeitgeber bei seiner Entscheidung, ob und unter welchen Voraussetzungen ein Bonus zur Auszahlung kommt, nicht gänzlich frei ist. Vielmehr findet § 315 Abs. 1 BGB Anwendung: „Soll die Leistung durch einen der Vertragschließenden bestimmt werden, so ist im Zweifel anzunehmen, dass die Bestimmung nach billigem Ermessen zu treffen ist.“
Der Arbeitgeber muss seine Entscheidung also nach billigem Ermessen treffen. Was dies bedeutet, hatte das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 03. August 2016 , 10 AZR 710/14) genauer definiert: „Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind.“
Was kann ein Mitarbeiter tun?
Ist die Entscheidung des Arbeitgebers für den Arbeitnehmer nicht nachzuvollziehen, kann er Klage erheben mit dem Antrag, den Arbeitgeber zu verurteilen, ihm einen Bonus, der der Höhe nach in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, zu zahlen. In diesem Verfahren muss der Arbeitgeber darlegen, dass seine Entscheidung über die Höhe des Bonus bzw. dessen Nichtgewährung billigem Ermessen entspricht. Die Darlegungs- und Beweislast dafür sieht das Bundesarbeitsgericht beim Arbeitgeber (BAG, Urteil vom 03. August 2016 , 10 AZR 710/14). Gelingt dem Arbeitgeber dies nicht, kann das Gericht einen Bonus der Höhe nach festsetzen.
Was kann ein Betriebsrat tun?
Selbst wenn der Arbeitgeber sich in einer Betriebsvereinbarung verpflichtet hat, jährlich die Höhe eines Bonus und dessen Voraussetzungen festzulegen, hat der Betriebsrat keinen eigenen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf pflichtgemäße Ermessensausübung. Klagen kann mithin nur der Arbeitnehmer persönlich (BAG, Beschluss vom 23.02.2021,1 ABR 12/20).
Fazit:
Auch wenn sich der Arbeitgeber alle Freiheiten im Arbeitsvertrag über das „Ob“ und das „Wie“ einer Bonusgewährung vorbehält, muss er seine Entscheidung letztlich nachvollziehbar und unter Abwägung der gegenseitigen Interessen sowie dem allgemeinen Gleichheitsgrundsatz begründen. Gelingt ihm das nicht, kann die Bonushöhe durch ein Gericht bestimmt werden.
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