Wer bestimmt die Höhe des Bonus?

Erfolgsabhängige Gehaltsbestandteile sind mittlerweile Usus in Arbeitsverträgen. Dies kann geschehen z.B. durch eine Provision, eine Umsatzbeteiligung, eine Gewinnbeteiligung oder durch die Erreichung bestimmter Ziele. Hintergrund ist das Ziel des Arbeitgebers, den Mitarbeiter für bestimmte, im Sinne des Unternehmens liegende Ziele, zu motivieren.

Glücklich kann sich schätzen, bei dem die Zahlungsvoraussetzungen bereits im Voraus konkret vereinbart sind. Viele Arbeitgeber zögern aber, die Parameter einer variablen Vergütung bereits im Vorfeld verbindlich zu vereinbaren. Dahinter steht die Befürchtung, dass spätere Änderungen des Preisgefüges, des Geschäftsgegenstandes oder des Aufgabenbereiches des Mitarbeiters dazu führen können, dass die Vereinbarung nicht mehr passt. Eine Anpassung dieser variablen Vereinbarung wäre dann i.d.R. nur mit Zustimmung des Mitarbeiters möglich.

Häufig findet sich im Arbeitsvertrag also die Regelung, dass der Arbeitgeber jährlich neu bestimmt, ob und unter welchen Voraussetzungen überhaupt ein Bonus zur Auszahlung kommt. Teilweise soll diese Bestimmung auch erst nach Abschluss des Geschäftsjahres erfolgen, sodass Arbeitnehmer das ganze Jahr über arbeitet, ohne zu wissen, ob ein Bonus zur Auszahlung kommt. Solche Regelungen werden trotz Unbestimmtheit von den Gerichten gemeinhin als zulässig erachtet.

Billiges Ermessen

Die Rechtsprechung ist sich aber auch einig, dass der Arbeitgeber bei seiner Entscheidung, ob und unter welchen Voraussetzungen ein Bonus zur Auszahlung kommt, nicht gänzlich frei ist. Vielmehr findet § 315 Abs. 1 BGB Anwendung:

“Soll die Leistung durch einen der Vertragschließenden bestimmt werden, so ist im Zweifel anzunehmen, dass die Bestimmung nach billigem Ermessen zu treffen ist.”

Der Arbeitgeber muss seine Entscheidung also nach billigem Ermessen treffen. Was dies bedeutet, hat das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 03. August 2016 , 10 AZR 710/14) genauer definiert:

“Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind.”

Möglichkeiten für den Arbeitnehmer

Ist die Entscheidung des Arbeitgebers für den Arbeitnehmer nicht nachzuvollziehen, kann er Klage erheben mit dem Antrag, den Arbeitgeber zu verurteilen, ihm einen Bonus, der der Höhe nach in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, zu zahlen.

In diesem Verfahren muss der Arbeitgeber darlegen, dass seine Entscheidung über die Höhe des Bonus bzw. dessen Nichtgewährung billigem Ermessen entspricht. Die Darlegungs- und Beweislast dafür sieht das Bundesarbeitsgericht beim Arbeitgeber (BAG, Urteil vom 03. August 2016 , 10 AZR 710/14). Gelingt dem Arbeitgeber dies nicht, kann das Gericht einen Bonus der Höhe nach festsetzen.

Möglichkeiten für den Betriebsrat

Selbst wenn der Arbeitgeber sich in einer Betriebsvereinbarung verpflichtet hat, jährlich die Höhe eines Bonus und dessen Voraussetzungen festzulegen, hat der Betriebsrat keinen eigenen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf pflichtgemäße Ermessensausübung. Der Betriebsrat kann nur verlangen, dass der Arbeitgeber – wie vereinbart – die Höhe des Bonus und dessen Voraussetzungen festlegt. Ob diese Entscheidung allerdings billigem Ermessen entspricht, kann ausschließlich von den Arbeitnehmern im Rahmen von Individualklagen geltend gemacht werden (BAG, Beschluss vom 23.02.2021,1 ABR 12/20).

Fazit:

Auch wenn sich der Arbeitgeber alle Freiheiten im Arbeitsvertrag über das “Ob” und das “Wie” einer Bonusgewährung vorbehält, muss er seine Entscheidung letztlich nachvollziehbar und unter Abwägung der gegenseitigen Interessen begründen. Darüber hinaus muss die Verteilung des Bonus den allgemeinen Gleichheitsgrundsatz beachten. D. h., dass der Arbeitgeber nicht ohne sachlichen Grund bestimmte Mitarbeiter besser behandeln kann, als andere. Die Klage gegen den Arbeitgeber auf gerichtliche Festlegung eines Bonus ist ein scharfes Schwert.

17.08.2021
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Jörg Garben

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Rechtsanwalt Garben ist seit 1999 als Rechtsanwalt zugelassen und führt seit 2004 den Titel Fachanwalt für Arbeitsrecht. Zu seinen Mandanten zählen Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Betriebsräte sowie Geschäftsführer und Vorstände. Er hat zahlreiche Artikel und Urteilsbesprechungen im Bereich Arbeitsrecht und GmbH-Recht publiziert und ist Mitherausgeber des vierbändigen Praxishandbuch Arbeitsrecht (Düwell / Weyand / Garben) aus dem Deubner Verlag. Rechtsanwalt Garben hält regelmäßig Vorträge vor Unternehmern und Führungskräften (u.a. „Arbeitsrecht für Führungskräfte“, „Aktuelle Probleme im Arbeitsrecht aus Sicht des Mittelstandes“, „Die Haftung des GmbH-Geschäftsführers“).

Über den Autor

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

Rechtsanwalt Garben ist seit 1999 als Rechtsanwalt zugelassen und führt seit 2004 den Titel Fachanwalt für Arbeitsrecht. Zu seinen Mandanten zählen Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Betriebsräte sowie Geschäftsführer und Vorstände.

Er hat zahlreiche Artikel und Urteilsbesprechungen im Bereich Arbeitsrecht und GmbH-Recht publiziert und ist Mitherausgeber des vierbändigen Praxishandbuch Arbeitsrecht (Düwell / Weyand / Garben) aus dem Deubner Verlag. Rechtsanwalt Garben hält regelmäßig Vorträge vor Unternehmern und Führungskräften (u.a. „Arbeitsrecht für Führungskräfte“, „Aktuelle Probleme im Arbeitsrecht aus Sicht des Mittelstandes“, „Die Haftung des GmbH-Geschäftsführers“).

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