Die Kündigung eines Arbeitnehmers aufgrund des Verdachtes einer schweren Pflichtverletzung („Verdachtskündigung„) ist ausnahmsweise zulässig, wenn die schuldhafte Pflichtverletzung zwar nicht nachgewiesen werden kann, es jedoch gerade der Verdacht ist, der das notwendige Vertrauen des Arbeitgebers in die Redlichkeit des Arbeitnehmers zerstört hat.
Dass allein der Verdacht einer schweren Pflichtverletzung den Arbeitgeber zur Kündigung berechtigen kann, wird in der deutschen Rechtsliteratur immer wieder kritisiert. Vielen Rechtsordnungen anderer Mitgliedstaaten der EU ist ein solcher Kündigungsrund fremd. Dennoch hat das Bundesarbeitsgericht die Möglichkeit einer Verdachtskündigung immer wieder bestätigt.
Als Rechtsgrundlage der Verdachtskündigung dient § 626 BGB. Hiernach kann ein Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt werden, wenn
„wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist …nicht zugemutet werden kann.“
Solche Tatsachen, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen, können also auch dringende Verdachtsmomente sein.
Die Anforderungen an eine Verdachtskündigung sind jedoch streng. So verlangt die Rechtsprechung u.a.:
- Der Arbeitnehmer muss im Verdacht stehen, einen so gravierenden Pflichtenverstoß begangen zu haben, der – wäre er erwiesen – den Arbeitgeber zur fristlosen Kündigung berechtigen würde (z.B. Diebstahl, Urkundenfälschung, Betrug, Tätlichkeiten, schwere Beleidung).
- Der Verdacht muss dringend sein, d.h. es muss eine sehr hohe Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft. Die Verdachtsumstände dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein anderes Geschehen zu erklären sein.
- Der Arbeitgeber muss uvor alle Möglichkeiten ausgeschöpft haben, um den Sachverhalt aufzuklären. Hierzu zählt im Regelfall auch die Anhörung des Arbeitnehmers, die nur dann entbehrlich ist, wenn der Arbeitnehmer von vornherein nicht zur Aufklärung bereit ist.
Da die Anhörung mit vielen Fallstricken versehen ist, ist der Arbeitgeber gut beraten, wenn er bereits vor der Anhörung Rücksprache mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht nimmt. So kann u.a. abgeklärt werden
- – ob der Anhörungstermin und dessen Inhalt vorher angekündigt werden muss,
- – ob die Hinzuziehung eines Rechtsanwaltes ausdrücklich angeboten werden muss,
- – wie detailliert der Arbeitnehmer über die Verdachtsmomente zu informieren ist,
- – ob eine Betriebsratsmitglied zwingend hinzuzuziehen ist,
- – wie weit der Sachverhalt bereits vor Anhörung auszuermitteln ist.
Praxistipp: Verdachtskündigung Arbeitsrecht
Eine „Verdachtskündigung“ ohne vorherige Anhörung des Arbeitnehmers kann allein aus diesem Grunde unwirksam sein. Gleiches gilt, wenn zwar eine Anhörung durchgeführt wurde, dem Arbeitnehmer jedoch die Hinzuziehung eines Rechtsanwaltes vom Arbeitgeber verweigert wurde. In der Anhörung selbst sind dem Arbeitnehmer sämtliche Verdachtsmomente mitzuteilen, damit dieser ausreichend Gelegenheit hat, hierzu Stellung zu nehmen.
Sind Sie Arbeitnehmer und haben eine Verdachtskündigung erhalten, rufen Sie uns an, auf unserer Hotline für Arbeitsrecht: 0221-39924-20 (8:30 Uhr bis 18:00 Uhr). Näheres zur Kündigung finden Sie hier
