Durch einen Aufhebungsvertrag können Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren, dass das Arbeitsverhältnis endet. Von dieser Möglichkeit wird – als Alternative zur Kündigung – häufig Gebrauch gemacht, wenn man z.B. eine lange Kündigungsfrist nicht einhalten will oder sich im Einvernehmen trennt und der Arbeitnehmer bereits eine neue Arbeitsstelle gefunden hat. Häufig enthält der Aufhebungsvertrag Regelungen zu Abfindung, Arbeitszeugnis, Freistellung, Resturlaub etc..
Kündigung oder Aufhebungsvertrag
Für den Arbeitnehmer kann ein Aufhebungsvertrag zu einer Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld führen und kommt daher regelmäßig nur dann in Betracht, wenn er kein Arbeitslosengeld beanspruchen möchte oder seinerseits einen wichtigen Grund hat, den Aufhebungsvertrag zu vereinbaren (z.B. zur Vermeidung einer Kündigung).
Für den Arbeitgeber hat der Aufhebungsvertrages den Vorteil der Rechtssicherheit. Während eine Kündigung häufig einen monate- oder jahrelangen Rechtsstreit mit oft ungewissen Ausgang nach sich zieht, wird mit einem Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis endgültig beendet. Eine sog. Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers ist nicht mehr möglich.
Anfechtung wegen Täuschung oder Drohung
In Ausnahmefällen kann der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag jedoch anfechten. Hierbei gelten die allgemeinen Regeln der Anfechtung von Verträgen. Anfechtbar ist ein Aufhebungsvertrag mithin z.B. dann, wenn der Arbeitnehmer durch Täuschung oder durch eine „widerrechtliche“ Drohung zum Abschluss des Vertrages gedrängt wurde.
Widerrechtliche Drohung mit fristloser Kündigung
Häufigster Fall dabei ist die Drohung des Arbeitgebers, die fristlose Kündigung auszusprechen, wenn der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag nicht unterschreibt. Dieser Situation ging in der Regel ein vermeintliches Fehlverhalten des Arbeitnehmers voraus.
Wann eine solche Drohung mit einer fristlosen Kündigung „widerrechtlich“ war und der Aufhebungsvertrag damit anfechtbar ist, ist eine Frage des Einzelfalles. Grundsätzlich gilt:
Die Drohung mit einer außerordentlichen Kündigung ist „widerrechtlich“, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine solche Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Aus Sicht des Arbeitgebers ist jedoch nicht erforderlich, dass die angedrohte Kündigung tatsächlich wirksam gewesen wäre. Nur wenn der Arbeitgeber davon ausgehen musste, die angedrohte Kündigung würde einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht standhalten, ist die Drohung mit dieser Kündigung widerrechtlich.
Beispielsfall: Nachdem der Arbeitnehmer erstmalig unentschuldigt 10 Min zu spät zur Arbeit erscheint, platzt dem Arbeitgeber bereits der Kragen. Er legt dem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag vor und droht gleichzeitig an, die fristlose Kündigung auszusprechen, wenn der Arbeitnehmer diesen Aufhebungsvertrag nicht unterschreibt.
Lösung: Der Arbeitnehmer kann den Aufhebungsvertrag wegen widerrechtlicher Drohung anfechten.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entfällt die Widerrechtlichkeit einer Drohung auch nicht dadurch, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Bedenkzeit für die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages einräumt. Das BAG führte hierzu aus: „Ohne Hinzutreten weiterer Umstände ändert eine dem Arbeitnehmer eingeräumte Bedenkzeit auch nichts an der Ursächlichkeit der Drohung für den späteren Abschluss des Aufhebungsvertrags.“
Für den Beispielsfall heißt dies, dass der Aufhebungsvertrag auch dann noch anfechtbar wäre, wenn der Arbeitnehmer diesen erst am nächsten Tag unterschrieben hätte. Das BAG weist jedoch darauf hin, dass ggfs anders zu entscheiden wäre, wenn der Arbeitnehmer nach Bedenkzeit über den Inhalt des Aufhebungsvertrages verhandelt oder gar einen Rechtsanwalt zur Beratung hinzugezogen hat.
Fazit:
Gelingt dem Arbeitnehmer der Nachweis, dass er zur Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages mit einer widerrechtlichen Drohung „genötigt“ wurde, kann er den Vertrag wirksam anfechten. Dieser Grundsatz gilt auch dann, wenn dem Arbeitnehmer vor Unterzeichnung ausreichend Bedenkzeit eingeräumt wurde.
