Kommentar:
Einerseits ist sich die überwiegende Rechtsliteratur und Rechtsprechung einig, dass Arbeitnehmer (noch) nicht generell einen Anspruch auf Gewährung eines Home-Office haben. Wenn dann aber eine Versetzung (oder Änderungskündigung) nur dann möglich sein soll, wenn die Arbeiten nicht auch (als milderes Mittel) vom Home-Office aus erledigt werden könnten, wäre ein solcher Anspruch durch die Hintertür eingeführt. Jede Zuweisung eines anderen Arbeitsortes durch eine Versetzung oder Änderungskündigung wäre dann mit unabsehbaren Rechtsunsicherheiten verbunden.
Es mag viele Gründe geben, die Arbeit von Zuhause aus zu fördern. Zuständig dafür aber sollte der Gesetzgeber bleiben. Dieser hat im April 2021 in § 28b Abs. 7 IFSG, dass der Arbeitgeber „im Fall von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten“ Homeoffice anbieten muss, „wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen„. Diese Regelung gilt aber nur „für die Dauer der … epidemischen Lage von nationaler Tragweite …, längstens jedoch bis zum Ablauf des 30. Juni 2021.“ (§ 28 b Abs. 10 IFSG).
Wenn der Gesetzgeber einen Anspruch auf Homeoffice aber nur unter diesen Einschränkungen (Pandemie) regelt, kann die Rechtsprechung eine entsprechende Verpflichtung nicht aus der allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ableiten.
Update: Die Berufungsinstanz hat mittlerweile entschieden. Lesen Sie hierzu mehr….
Hinweis:
Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin ist noch nicht rechtskräftig. Es wurde Berufung beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg eingelegt.
Kommentar:
Einerseits ist sich die überwiegende Rechtsliteratur und Rechtsprechung einig, dass Arbeitnehmer (noch) nicht generell einen Anspruch auf Gewährung eines Home-Office haben. Wenn dann aber eine Versetzung (oder Änderungskündigung) nur dann möglich sein soll, wenn die Arbeiten nicht auch (als milderes Mittel) vom Home-Office aus erledigt werden könnten, wäre ein solcher Anspruch durch die Hintertür eingeführt. Jede Zuweisung eines anderen Arbeitsortes durch eine Versetzung oder Änderungskündigung wäre dann mit unabsehbaren Rechtsunsicherheiten verbunden.
Es mag viele Gründe geben, die Arbeit von Zuhause aus zu fördern. Zuständig dafür aber sollte der Gesetzgeber bleiben. Dieser hat im April 2021 in § 28b Abs. 7 IFSG, dass der Arbeitgeber „im Fall von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten“ Homeoffice anbieten muss, „wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen„. Diese Regelung gilt aber nur „für die Dauer der … epidemischen Lage von nationaler Tragweite …, längstens jedoch bis zum Ablauf des 30. Juni 2021.“ (§ 28 b Abs. 10 IFSG).
Wenn der Gesetzgeber einen Anspruch auf Homeoffice aber nur unter diesen Einschränkungen (Pandemie) regelt, kann die Rechtsprechung eine entsprechende Verpflichtung nicht aus der allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ableiten.
Update: Die Berufungsinstanz hat mittlerweile entschieden. Lesen Sie hierzu mehr….
Eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin lässt aufhorchen.
Für Arbeitsverhältnisse gilt § 106 GewO: „Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag … festgelegt sind.„
Entsprechend geht die ganz überwiegende Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte und das Bundesarbeitsgerichts bisher davon aus, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch darauf hat, von zu Hause aus (Homeoffice) zu arbeiten (u.a. LAG Rheinland-Pfalz v. 18.12.2014, 5 Sa 378/14; LAG München v. 29.07.2009 – 11 Sa 230/09).
Nun lässt ein Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 10.08.2020 (19 Ca 13189/19) aufhorchen.
Zwar teilt auch das Gericht die Ansicht der höchstrichterlichen Rechtsprechung, dass Arbeitnehmern nicht generell ein Anspruch auf Home-Office zusteht. Wenn allerdings der Arbeitgeber z.B. aufgrund einer Standortschließung eine Änderungskündigung ausspricht mit dem Ziel, dem Mitarbeiter einen neuen Arbeitsort zuzuweisen, müsse die Möglichkeit eines Home-Office als milderes Mittel geprüft werden. Die Möglichkeit eines Home-Office völlig außer Acht zu lassen, sei „willkürlich“ und „aus der Zeit gefallen“. Dies gelte jedenfalls dann, wenn die technischen und betrieblichen Voraussetzungen für ein Arbeiten im Home-Office gegeben sind.
Bereits im Jahre 2006 hatte das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 02.03.2006 – 2 AZR 64/05) ähnlich entschieden. Dieses Urteil allerdings betraf ein Betriebsratsmitglied, das ordentlich unkündbar war. Hier hatte der Arbeitgeber aufgrund einer Standortschließung versucht, dem Betriebsratsmitglied durch eine außerordentliche Änderungskündigung einen neuen Standort zuzuweisen. Hier hatte das BAG entschieden, dass als milderes Mittel die Möglichkeit eines Heim-Arbeitsplatzes zu prüfen sei, wenn Heim-Arbeitsplätze sowieso im Betrieb üblich sind.
Hinweis:
Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin ist noch nicht rechtskräftig. Es wurde Berufung beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg eingelegt.
Kommentar:
Einerseits ist sich die überwiegende Rechtsliteratur und Rechtsprechung einig, dass Arbeitnehmer (noch) nicht generell einen Anspruch auf Gewährung eines Home-Office haben. Wenn dann aber eine Versetzung (oder Änderungskündigung) nur dann möglich sein soll, wenn die Arbeiten nicht auch (als milderes Mittel) vom Home-Office aus erledigt werden könnten, wäre ein solcher Anspruch durch die Hintertür eingeführt. Jede Zuweisung eines anderen Arbeitsortes durch eine Versetzung oder Änderungskündigung wäre dann mit unabsehbaren Rechtsunsicherheiten verbunden.
Es mag viele Gründe geben, die Arbeit von Zuhause aus zu fördern. Zuständig dafür aber sollte der Gesetzgeber bleiben. Dieser hat im April 2021 in § 28b Abs. 7 IFSG, dass der Arbeitgeber „im Fall von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten“ Homeoffice anbieten muss, „wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen„. Diese Regelung gilt aber nur „für die Dauer der … epidemischen Lage von nationaler Tragweite …, längstens jedoch bis zum Ablauf des 30. Juni 2021.“ (§ 28 b Abs. 10 IFSG).
Wenn der Gesetzgeber einen Anspruch auf Homeoffice aber nur unter diesen Einschränkungen (Pandemie) regelt, kann die Rechtsprechung eine entsprechende Verpflichtung nicht aus der allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ableiten.
Update: Die Berufungsinstanz hat mittlerweile entschieden. Lesen Sie hierzu mehr….
Eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin lässt aufhorchen.
Für Arbeitsverhältnisse gilt § 106 GewO: „Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag … festgelegt sind.„
Entsprechend geht die ganz überwiegende Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte und das Bundesarbeitsgerichts bisher davon aus, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch darauf hat, von zu Hause aus (Homeoffice) zu arbeiten (u.a. LAG Rheinland-Pfalz v. 18.12.2014, 5 Sa 378/14; LAG München v. 29.07.2009 – 11 Sa 230/09).
Nun lässt ein Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 10.08.2020 (19 Ca 13189/19) aufhorchen.
Zwar teilt auch das Gericht die Ansicht der höchstrichterlichen Rechtsprechung, dass Arbeitnehmern nicht generell ein Anspruch auf Home-Office zusteht. Wenn allerdings der Arbeitgeber z.B. aufgrund einer Standortschließung eine Änderungskündigung ausspricht mit dem Ziel, dem Mitarbeiter einen neuen Arbeitsort zuzuweisen, müsse die Möglichkeit eines Home-Office als milderes Mittel geprüft werden. Die Möglichkeit eines Home-Office völlig außer Acht zu lassen, sei „willkürlich“ und „aus der Zeit gefallen“. Dies gelte jedenfalls dann, wenn die technischen und betrieblichen Voraussetzungen für ein Arbeiten im Home-Office gegeben sind.
Bereits im Jahre 2006 hatte das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 02.03.2006 – 2 AZR 64/05) ähnlich entschieden. Dieses Urteil allerdings betraf ein Betriebsratsmitglied, das ordentlich unkündbar war. Hier hatte der Arbeitgeber aufgrund einer Standortschließung versucht, dem Betriebsratsmitglied durch eine außerordentliche Änderungskündigung einen neuen Standort zuzuweisen. Hier hatte das BAG entschieden, dass als milderes Mittel die Möglichkeit eines Heim-Arbeitsplatzes zu prüfen sei, wenn Heim-Arbeitsplätze sowieso im Betrieb üblich sind.
Hinweis:
Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin ist noch nicht rechtskräftig. Es wurde Berufung beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg eingelegt.
Kommentar:
Einerseits ist sich die überwiegende Rechtsliteratur und Rechtsprechung einig, dass Arbeitnehmer (noch) nicht generell einen Anspruch auf Gewährung eines Home-Office haben. Wenn dann aber eine Versetzung (oder Änderungskündigung) nur dann möglich sein soll, wenn die Arbeiten nicht auch (als milderes Mittel) vom Home-Office aus erledigt werden könnten, wäre ein solcher Anspruch durch die Hintertür eingeführt. Jede Zuweisung eines anderen Arbeitsortes durch eine Versetzung oder Änderungskündigung wäre dann mit unabsehbaren Rechtsunsicherheiten verbunden.
Es mag viele Gründe geben, die Arbeit von Zuhause aus zu fördern. Zuständig dafür aber sollte der Gesetzgeber bleiben. Dieser hat im April 2021 in § 28b Abs. 7 IFSG, dass der Arbeitgeber „im Fall von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten“ Homeoffice anbieten muss, „wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen„. Diese Regelung gilt aber nur „für die Dauer der … epidemischen Lage von nationaler Tragweite …, längstens jedoch bis zum Ablauf des 30. Juni 2021.“ (§ 28 b Abs. 10 IFSG).
Wenn der Gesetzgeber einen Anspruch auf Homeoffice aber nur unter diesen Einschränkungen (Pandemie) regelt, kann die Rechtsprechung eine entsprechende Verpflichtung nicht aus der allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ableiten.
Update: Die Berufungsinstanz hat mittlerweile entschieden. Lesen Sie hierzu mehr….
