Update zu „Anspruch auf Homeoffice“

Anspruch auf Homeoffice? Vielleicht!

Auch wenn das LArbG letztlich – anders als die Vorinstanz – zugunsten des Arbeitgebers entschieden hat, hat es die Frage, ob bei einer Zuweisung eines neuen Arbeitsortes durch Änderungskündigung die Erwägung eine Homeoffice eine Rolle spielen muss, nicht entschieden sondern ausdrücklich offen gelassen. Es hat lediglich entschieden, dass ein Arbeitgeber, dessen unternehmerisches Konzept vorsehe, dass nicht aus dem Homeoffice gearbeitet werden soll, nicht gezwungen sei, von diesem Konzept abzuweichen, um eine Änderungskündigung zu rechtfertigen. Entscheidend war hier also, dass es dem Arbeitgeber letztlich gelungen ist, dem Gericht dazulegen, dass die betriebliche Organisation des Unternehmens ein Homeoffice nicht vorsehe. Offen bleibt daher, wie das Gericht entschieden hätte, wenn dem Arbeitgeber diese Darlegung nicht gelungen wäre, weil es z.B. in dem Bereich, in dem der Kläger tätig war, bereits Mitarbeiter mit Homeoffice gegeben hätte.

Praxistipp

Jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber bereits Homeoffices im Unternehmen anbietet, bleibt er gut beraten, diese Möglichkeit zu prüfen, bevor er einem Mitarbeiter einen neuen Arbeitsort zuweist. Dies nicht (nur) aus Gründen der Gleichbehandlung sondern auch unter dem Gesichtspunkt „milderes Mittel“. Wir hatten bereits ausgeführt, dass das Bundesarbeitsgericht schon 2006 entschieden hatte, dass jedenfalls bei der Änderungskündigung eines Mitarbeiters mit Sonderkündigungsschutz (hier: Betriebsrat) die Möglichkeit eines Heim-Arbeitsplatzes als milderes Mittel zu prüfen ist, wenn Heim-Arbeitsplätze sowieso im Betrieb üblich sind. Die Frage, ob dies nur für außerordentliche oder auch für ordentliche Änderungskündigungen gilt, bleibt weiterhin offen.

LAG Berlin-Brandenburg revidiert Überraschungsentscheidung des Arbeitsgerichts Berlin zum „Recht auf Homeoffice“. Aber…

Wir hatten berichtet über eine Entscheidung des des Arbeitsgerichts Berlin vom 10.08.2020 (19 Ca 13189/19), die in Arbeitsrechtskreisen hohe Wellen geschlagen hat.

Das Gericht hatte entschieden, dass bei der Änderungskündigung, mit der einem Mitarbeiter ein anderer Arbeitsort zugewiesen werden soll (hier: wegen einer Standortschließung), stets geprüft werden müsse, ob nicht stattdessen die Möglichkeit eines Home-Office als milderes Mittel angeboten werden könne. Dies gelte jedenfalls dann, „wenn die technischen und betrieblichen Voraussetzungen für ein Arbeiten im Home-Office gegeben“ seien. Weil der Arbeitgeber hierzu im Klageverfahren nicht ausreichend vorgetragen hatte, hatte das ArbG zu Lasten des Arbeitgebers auf eine Unwirksamkeit der Änderungskündigung entschieden.

Diese Entscheidung wurde als Widerspruch zu der bis dahin ständigen Rechtsprechung gewertet, die einen grundsätzlichen Anspruch auf Homeoffice ablehnt. Gespannt wurde also die Berufungsentscheidung des LArbG Berlin-Brandenburg erwartet.

Das LArbG Berlin-Brandenburg hat mit Urteil vom 24.03.2021 (4 Sa 1243/20) im Ergebnis gegenteilig, also zu Lasten des klagenden Arbeitnehmers entschieden. Diese Entscheidung wurde gemeinhin als Abkehr der Argumentation der ersten Instanz gewertet und sorgte bei Arbeitgebern für große Erleichterung. Zu Recht?

Bei genauerer Prüfung der Entscheidungsgründe des zweitinstanzlichen Urteils kann von einer generellen Abkehr von der erstinstanzlichen Entscheidung keine Rede sein. Letztlich ging es ja um die Frage, ob bei einer Änderungskündigung zum Zwecke der Zuweisung eines neuen Arbeitsortes stets geprüft werden müsse, ob die Zuweisung eines Homeoffice als milderes Mittel in Betracht komme. Diese Frage hat aber das LArbG ausdrücklich offen gelassen und hierzu ausgeführt:

„Ob der Verweis auf einen Homeoffice Arbeitsplatz als mildere Maßnahme dann in Betracht kommt, wenn die Tätigkeit vor Ort nicht als Teil der unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers aufgenommen wurde […] kann vorliegend offenbleiben.“

In seiner Entscheidung hatte das LArbG nämlich zunächst festgestellt, dass es Teil der unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers gewesen sei, in dem Bereich, in dem der klagende Arbeitnehmer tätig war, generell kein Homeoffice anzubieten. Für diesen Fall – so das Gericht – könne sich das Gericht über die unternehmerische Entscheidung „nicht hinwegsetzen, indem es die Einrichtung eines Homeoffice-Arbeitsplatzes als mildere Maßnahme erachtet„.

Anspruch auf Homeoffice? Vielleicht!

Auch wenn das LArbG letztlich – anders als die Vorinstanz – zugunsten des Arbeitgebers entschieden hat, hat es die Frage, ob bei einer Zuweisung eines neuen Arbeitsortes durch Änderungskündigung die Erwägung eine Homeoffice eine Rolle spielen muss, nicht entschieden sondern ausdrücklich offen gelassen. Es hat lediglich entschieden, dass ein Arbeitgeber, dessen unternehmerisches Konzept vorsehe, dass nicht aus dem Homeoffice gearbeitet werden soll, nicht gezwungen sei, von diesem Konzept abzuweichen, um eine Änderungskündigung zu rechtfertigen. Entscheidend war hier also, dass es dem Arbeitgeber letztlich gelungen ist, dem Gericht dazulegen, dass die betriebliche Organisation des Unternehmens ein Homeoffice nicht vorsehe. Offen bleibt daher, wie das Gericht entschieden hätte, wenn dem Arbeitgeber diese Darlegung nicht gelungen wäre, weil es z.B. in dem Bereich, in dem der Kläger tätig war, bereits Mitarbeiter mit Homeoffice gegeben hätte.

Praxistipp

Jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber bereits Homeoffices im Unternehmen anbietet, bleibt er gut beraten, diese Möglichkeit zu prüfen, bevor er einem Mitarbeiter einen neuen Arbeitsort zuweist. Dies nicht (nur) aus Gründen der Gleichbehandlung sondern auch unter dem Gesichtspunkt „milderes Mittel“. Wir hatten bereits ausgeführt, dass das Bundesarbeitsgericht schon 2006 entschieden hatte, dass jedenfalls bei der Änderungskündigung eines Mitarbeiters mit Sonderkündigungsschutz (hier: Betriebsrat) die Möglichkeit eines Heim-Arbeitsplatzes als milderes Mittel zu prüfen ist, wenn Heim-Arbeitsplätze sowieso im Betrieb üblich sind. Die Frage, ob dies nur für außerordentliche oder auch für ordentliche Änderungskündigungen gilt, bleibt weiterhin offen.

LAG Berlin-Brandenburg revidiert Überraschungsentscheidung des Arbeitsgerichts Berlin zum „Recht auf Homeoffice“. Aber…

Wir hatten berichtet über eine Entscheidung des des Arbeitsgerichts Berlin vom 10.08.2020 (19 Ca 13189/19), die in Arbeitsrechtskreisen hohe Wellen geschlagen hat.

Das Gericht hatte entschieden, dass bei der Änderungskündigung, mit der einem Mitarbeiter ein anderer Arbeitsort zugewiesen werden soll (hier: wegen einer Standortschließung), stets geprüft werden müsse, ob nicht stattdessen die Möglichkeit eines Home-Office als milderes Mittel angeboten werden könne. Dies gelte jedenfalls dann, „wenn die technischen und betrieblichen Voraussetzungen für ein Arbeiten im Home-Office gegeben“ seien. Weil der Arbeitgeber hierzu im Klageverfahren nicht ausreichend vorgetragen hatte, hatte das ArbG zu Lasten des Arbeitgebers auf eine Unwirksamkeit der Änderungskündigung entschieden.

Diese Entscheidung wurde als Widerspruch zu der bis dahin ständigen Rechtsprechung gewertet, die einen grundsätzlichen Anspruch auf Homeoffice ablehnt. Gespannt wurde also die Berufungsentscheidung des LArbG Berlin-Brandenburg erwartet.

Das LArbG Berlin-Brandenburg hat mit Urteil vom 24.03.2021 (4 Sa 1243/20) im Ergebnis gegenteilig, also zu Lasten des klagenden Arbeitnehmers entschieden. Diese Entscheidung wurde gemeinhin als Abkehr der Argumentation der ersten Instanz gewertet und sorgte bei Arbeitgebern für große Erleichterung. Zu Recht?

Bei genauerer Prüfung der Entscheidungsgründe des zweitinstanzlichen Urteils kann von einer generellen Abkehr von der erstinstanzlichen Entscheidung keine Rede sein. Letztlich ging es ja um die Frage, ob bei einer Änderungskündigung zum Zwecke der Zuweisung eines neuen Arbeitsortes stets geprüft werden müsse, ob die Zuweisung eines Homeoffice als milderes Mittel in Betracht komme. Diese Frage hat aber das LArbG ausdrücklich offen gelassen und hierzu ausgeführt:

„Ob der Verweis auf einen Homeoffice Arbeitsplatz als mildere Maßnahme dann in Betracht kommt, wenn die Tätigkeit vor Ort nicht als Teil der unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers aufgenommen wurde […] kann vorliegend offenbleiben.“

In seiner Entscheidung hatte das LArbG nämlich zunächst festgestellt, dass es Teil der unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers gewesen sei, in dem Bereich, in dem der klagende Arbeitnehmer tätig war, generell kein Homeoffice anzubieten. Für diesen Fall – so das Gericht – könne sich das Gericht über die unternehmerische Entscheidung „nicht hinwegsetzen, indem es die Einrichtung eines Homeoffice-Arbeitsplatzes als mildere Maßnahme erachtet„.

Anspruch auf Homeoffice? Vielleicht!

Auch wenn das LArbG letztlich – anders als die Vorinstanz – zugunsten des Arbeitgebers entschieden hat, hat es die Frage, ob bei einer Zuweisung eines neuen Arbeitsortes durch Änderungskündigung die Erwägung eine Homeoffice eine Rolle spielen muss, nicht entschieden sondern ausdrücklich offen gelassen. Es hat lediglich entschieden, dass ein Arbeitgeber, dessen unternehmerisches Konzept vorsehe, dass nicht aus dem Homeoffice gearbeitet werden soll, nicht gezwungen sei, von diesem Konzept abzuweichen, um eine Änderungskündigung zu rechtfertigen. Entscheidend war hier also, dass es dem Arbeitgeber letztlich gelungen ist, dem Gericht dazulegen, dass die betriebliche Organisation des Unternehmens ein Homeoffice nicht vorsehe. Offen bleibt daher, wie das Gericht entschieden hätte, wenn dem Arbeitgeber diese Darlegung nicht gelungen wäre, weil es z.B. in dem Bereich, in dem der Kläger tätig war, bereits Mitarbeiter mit Homeoffice gegeben hätte.

Praxistipp

Jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber bereits Homeoffices im Unternehmen anbietet, bleibt er gut beraten, diese Möglichkeit zu prüfen, bevor er einem Mitarbeiter einen neuen Arbeitsort zuweist. Dies nicht (nur) aus Gründen der Gleichbehandlung sondern auch unter dem Gesichtspunkt „milderes Mittel“. Wir hatten bereits ausgeführt, dass das Bundesarbeitsgericht schon 2006 entschieden hatte, dass jedenfalls bei der Änderungskündigung eines Mitarbeiters mit Sonderkündigungsschutz (hier: Betriebsrat) die Möglichkeit eines Heim-Arbeitsplatzes als milderes Mittel zu prüfen ist, wenn Heim-Arbeitsplätze sowieso im Betrieb üblich sind. Die Frage, ob dies nur für außerordentliche oder auch für ordentliche Änderungskündigungen gilt, bleibt weiterhin offen.