Anspruch auf Zielbonus ohne Zielvereinbarung

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Was passiert, wenn im Arbeitsvertrag ein Zielbonus vereinbart ist, dann jedoch keine Ziele vereinbart werden?

Hierzu hatte das Bundesarbeitsgericht bereits im Jahre 2007 entschieden (BAG, Urteil vom 12.12. 2007, 10 AZR 97/07), dass der Arbeitgeber zum Schadenersatz verpflichtet sein kann, wenn er es pflichtwidrig unterlassen hat, Ziele mit dem Arbeitnehmer zu vereinbaren. Der Höhe nach orientiert sich der Schadenersatz in der Regel am vollen Zielbonus. Im Rahmen des Mitverschuldens kann jedoch eine Reduzierung des Schadensersatzanspruches vorzunehmen sein. Dies kommt in Betracht, wenn auch der Arbeitnehmer (je nach Formulierung im Arbeitsvertrag) eine sogenannte Initiativpflicht hatte und auch er nicht auf eine Zielvereinbarung gedrängt hatte. Eine solche Initiativpflicht kommt zum Beispiel in Betracht, wenn im Arbeitsvertrag geregelt ist, dass die Parteien die Ziele gemeinsam vereinbaren.

Das Bundesarbeitsgericht hat nun im Jahre 2020 nochmals zu dieser Frage entschieden (BAG, Urteil vom 17.12.2020, 8 AZR 149/20). In dem entschiedenen Fall war – wie so oft – im Arbeitsvertrag ein Zielbonus (hier: 25 % des Bruttogehaltes) vereinbart worden. Die Voraussetzungen, die Höhe und die Auszahlung dieses Bonus sollten gesondert geregelt werden. Zu einer solchen Regelung kam es dann jedoch nicht.

Das BAG hat – wenig überraschend – an seiner bisherigen Rechtsprechung zum Schadenersatz bei unterlassener Zielvereinbarung festgehalten. Es hat festgestellt, dass der Arbeitgeber verpflichtet gewesen war, mit dem Arbeitnehmer eine Zielvereinbarung abzuschließen. Dies ergebe sich aus der Formulierung im Arbeitsvertrag. Aus diesem Grund ist der Arbeitgeber schadenersatzpflichtig. Der Höhe nach bemisst sich der Schadensersatzanspruch in der Regel am vollen Zielbonus, da davon auszugehen ist, dass mit dem Arbeitnehmer realistische Ziele vereinbart worden wären und dieser diese auch hätte erreichen können.

In diesem Fall hat das Gericht dann ein Mitverschulden des Arbeitnehmers in Höhe von 10 % angenommen, weil es nicht alleinige Pflicht des Arbeitgebers gewesen sei, die Verhandlung einer Zielvereinbarung einzuleiten. Dem Arbeitnehmer wurde daher ein Schadensersatzanspruch in Höhe von 90 % seines vertraglichen Zielbonus zugesprochen.

Tipp:

Im Arbeitsvertrag sollte ein Zielbonus nur dann vereinbart werden, wenn der Arbeitgeber auch sicherstellen kann, dass die hierzu erforderlichen (jährlichen) Zielgespräche auch geführt werden. Gibt der Arbeitgeber diese nicht vor oder leitet keine Gespräche hierzu ein, ist dem Mitarbeiter zu empfehlen, den Arbeitgeber hierzu aufzufordern.