Kein Anspruch auf Dank und Bedauern im Zeugnis

Auch wenn Arbeits- und Landesarbeitsgerichte teilweise anderer Meinung sind (s. LAG Düsseldorf 03.11.2010 – 12 Sa 974/10; LAG Köln 29.02.2008 – 4 Sa 1315/07) sah das Bundesarbeitsgericht (BAG) bisher noch keine Veranlassung, von seiner  Rechtsprechung abzurücken, wonach ein Arbeitnehmer im Schlusszeugnis keinen Anspruch auf den Ausdruck von Dnk oder Bedauern hat (zuletzt Urteil vom 11.12.2012 – 9 AZR 227/11) .

Einleitung

Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses schuldet der Arbeitgeber die Erteilung eines qualifizierten Schlusszeugnisses (§ 630 BGB). Über den Aufbau und den Inhalt sowie die Formerfordernisse eines solchen Zeugnisses gibt es bereits seit Jahrzehnten umfangreiche Rechtsprechung. Dennoch gibt die Erteilung des Zeugnisses immer wieder Anlass für Streit und Diskussionen. Dabei geht es i.d.R. um die wahrheitsgemäße und vollständige Darstellung der Aufgabenbereiche, die angemessene Bewertung der Leistungen und des sozialen Führungsverhaltens des Arbeitnehmers („versteckte Hinweise“), die unzulässige Angabe eines Beendigungsgrundes, ein unzutreffendes Ausstellungsdatum oder sonstige Inhalts- und Formmängel.

Dabei gilt: Der Arbeitgeber ist grundsätzlich frei bei der konkreten Formulierung des Zeugnisses, so dass ihm nicht ein konkreter Wortlaut vorgegeben werden darf. Er muss sich jedoch an die von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze über Form und Inhalt des Zeugnisses halten. Er muss ferner wahrheitsgemäße, vollständige und umfassende Angaben machen. Der Grund und die Art der Beendigung sind hingegen nur auf Wunsch des Arbeitnehmers in den Zeugnistext mit aufzunehmen.

Schlussformel

Üblich sind ferner sogenannte „Schlussformeln“. Dabei handelt es sich um abschließende Sätze des Zeugnisses, in denen dem Arbeitnehmer für seine Arbeit gedankt wird, ggf. sein Ausscheiden bedauert wird und der Arbeitgeber seine guten Wünsche für den weiteren Berufsweg ausdrückt. Eine besonders wohlwollende Schlussformel könnte z.B. so lauten:

„Wir bedauern sehr, Frau … als wertvolle und loyale Mitarbeiterin zu verlieren und bedanken uns für die stets angenehme und fruchtbare  Zusammenarbeit. Für ihre berufliche und private Zukunft wünschen wir ihr weiterhin viel Erfolg und alles Gute.“

Solche Klauseln sind sehr wirkungsvoll, um dem Leser des Zeugnisses zu verdeutlichen, dass man im Guten auseinander ging und der Arbeitgeber tatsächlich mit den Leistungen und der Führung des Arbeitnehmers zufrieden war. Das Fehlen einer solchen Schlussformel kann dem Leser des Zeugnisses signalisieren, dass man mit den Leistungen des Mitarbeiters nicht zufrieden war oder sich im Unguten getrennt hat. Trotz dieser Aussagekraft einer vorhandenen bzw. fehlenden Schlussformel sah das Bundesarbeitsgericht bisher keinen Anlass, seine  Auffassung, dass kein Rechtsanspruch auf die Aufnahme einer Schlussklausel in ein Zeugnis besteht, zu ändern. Das BAG hatte zuletzt im Jahre 2012 entschieden:

Ist der Arbeitnehmer mit einer vom Arbeitgeber in das Zeugnis aufgenommenen Schlussformel nicht einverstanden, kann er nur die Erteilung eines Zeugnisses ohne diese Formulierung verlangen. Ein Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses mit einem vom Arbeitnehmer formulierten Schlusssatz besteht nicht.“

In den LAG-Bezirken Köln und Düsseldorf wird dies teilweise anders gesehen. So hat das LAG Düsseldorf mit Urteil vom 03.11.2010 (12 Sa 974/10) einen Arbeitgeber verpflichtet, die folgende Schlussklausel in das Zeugnis auszunehmen:

„Wir danken Frau … für ihre geleistete Arbeit und wünschen ihr auf ihrem weiteren Berufsweg alles Gute und weiterhin viel Erfolg“.

Das Gericht hat diese Verpflichtung zur Aufnahme einer Schlussformel damit begründet, dass das Zeugnis insgesamt überdurchschnittlich gewesen sei und das Fehlen einer Schlussklausel mit Dankes- und Wunschformel eine unzulässige Abwertung der Beurteilung darstelle. Damit verletze der Arbeitgeber das allgemeine Wohlwollensgebot. Es sei ein Gebot der Höflichkeit, sich in einem Zeugnis für die geleistete Arbeit zu bedanken und dem Arbeitnehmer entsprechende Wünsche mit auf den Weg zu geben. Entsprechend hatte dasselbe Gericht noch im Jahre 2008 geurteilt, dass bei einer nur befriedigenden Bewertung kein Anspruch auf eine Schlussklausel bestehe (LAG Düsseldorf vom 21.05.2008, 12 Sa 505/08). Auch das LAG Köln sah jedenfalls bei einem ansonsten überdurchschnittlichen Leistungen die Verpflichtung des Arbeitgebers, das Zeugnis mit folgendem Schlussformel zu ergänzen:

„Wir bedanken uns bei Herrn D für die gute Zusammenarbeit und wünschen ihm für seine Zukunft alles Gute.“

Fazit zur Rechtslage

Da die Verwendung einer Schlussklausel heutzutage üblich ist und ein Weglassen einer solchen Schlussklausel zu Nachteilen führen kann, vertreten einige erst- und zweitinstanzliche Gerichte die Auffassung, dass der Arbeitgeber zur Aufnahme einer solchen Klausel verpflichtet ist. Dem steht zwar weiterhin die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entgegen, das noch im Jahre 2001 entschieden hatte, dass ein entsprechender Rechtsanspruch auf eine Schlussklausel nicht besteht. Andererseits hat das Bundesarbeitsgericht jedoch am 12.08.2008 (9 AZR 632/07) auch entschieden, dass bei der Erstellung eines Zeugnisses branchentypische Gepflogenheiten zu berücksichtigen sind und dass eine Abweichung von solchen Gepflogenheiten bzw. ein Weglassen üblicher Formulierungen unzulässig sei, da dies als versteckter Hinweis zum Nachteil des Arbeitnehmers verstanden werden könne.

Sollte das Bundesarbeitsgericht sich in den nächsten Jahren nochmals mit dem Thema „Schlussformel“ zu beschäftigen haben, ist nicht ausgeschlossen, dass es von seiner bisherigen Rechtsprechung abweichen wird und mit dem Argument, eine Schlussformel sei zwischenzeitlich in allen Zeugnissen üblich, dem Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch zuspricht.

Praxistipp für Arbeitnehmer

Lassen Sie sich bereits „in guten Zeiten“ ein Zwischenzeugnis erstellen. Wenn es dann kracht und das Arbeitsverhältnis endet, ist der Arbeitgeber grundsätzlich an das Zwischenzeugnis gebunden. Wenn er später im Schlusszeugnis davon abweichen möchte, muss er dies besonders begründen. Beenden Sie das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag, sollten die Mindestinhalte eines Zeugnisses im Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag geregelt werden.

Haben Sie Fragen zum Zeugnis oder benötigen Sie Hilfe bei der Formulierung, rufen Sie uns an auf unserer Hotline für Arbeitsrecht 0221-39924-20 oder senden Sie mir eine Email unter info@gssr.de.

29.09.2022
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Jörg Garben

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Rechtsanwalt Garben ist seit 1999 als Rechtsanwalt zugelassen und führt seit 2004 den Titel Fachanwalt für Arbeitsrecht. Zu seinen Mandanten zählen Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Betriebsräte sowie Geschäftsführer und Vorstände. Er hat zahlreiche Artikel und Urteilsbesprechungen im Bereich Arbeitsrecht und GmbH-Recht publiziert und ist Mitherausgeber des vierbändigen Praxishandbuch Arbeitsrecht (Düwell / Weyand / Garben) aus dem Deubner Verlag. Rechtsanwalt Garben hält regelmäßig Vorträge vor Unternehmern und Führungskräften (u.a. „Arbeitsrecht für Führungskräfte“, „Aktuelle Probleme im Arbeitsrecht aus Sicht des Mittelstandes“, „Die Haftung des GmbH-Geschäftsführers“).

Über den Autor

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

Rechtsanwalt Garben ist seit 1999 als Rechtsanwalt zugelassen und führt seit 2004 den Titel Fachanwalt für Arbeitsrecht. Zu seinen Mandanten zählen Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Betriebsräte sowie Geschäftsführer und Vorstände.

Er hat zahlreiche Artikel und Urteilsbesprechungen im Bereich Arbeitsrecht und GmbH-Recht publiziert und ist Mitherausgeber des vierbändigen Praxishandbuch Arbeitsrecht (Düwell / Weyand / Garben) aus dem Deubner Verlag. Rechtsanwalt Garben hält regelmäßig Vorträge vor Unternehmern und Führungskräften (u.a. „Arbeitsrecht für Führungskräfte“, „Aktuelle Probleme im Arbeitsrecht aus Sicht des Mittelstandes“, „Die Haftung des GmbH-Geschäftsführers“).

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