Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots ist nur unter strengen Voraussetzungen zulässig. Ausführliche Informationen und Fallgruppen hierzu finden Sie hier.

Bleiben bei der gewählten Formulierung trotz ergänzenden Hinweises auf die Anwendbarkeit der gesetzlichen Bestimmungen Zweifel, ob die Höhe der vertraglich zugesagten Entschädigung den gesetzlichen Mindestvoraussetzungen des § 74 Abs. 2 HGB entspricht, ist es dem Arbeitgeber gem. § 305 c Abs. 2 BGB verwehrt, sich auf das arbeitsvertraglich vereinbarte Wettbewerbsverbot zu berufen.

Das LAG Hamm (14 SaGa 41/08) hatte über folgenden Fall zu entscheiden:

Der Arbeitnehmer war als Außendienstmitarbeiter für eine Vertriebsgesellschaft für Büromaschinen tätig. Der Arbeitsvertrag enthielt einen Passus, nachdem dem Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses für die Dauer von einem Jahr jegliche Konkurrenztätigkeit in Deutschland untersagt war. Als Entschädigung hierfür sollte er „für die Dauer des Wettbewerbsverbots die Hälfte der zuletzt gezahlten vertragsgemäßen Leistungen auf der Basis des Durchschnitts der letzten zwölf Monate“ erhalten. Weiter hieß es im Arbeitsvertrag: „Im übrigen gelten die §§ 74 – 75c des Handelsgesetzbuches“.

Unmittelbar nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses machte der Arbeitnehmer sich selbstständig und betrieb Wettbewerb. Unter Berufung auf das im Arbeitsvertrag geregelte Wettbewerbsverbot beantragte der (ehemalige) Arbeitgeber im Wege der einstweiligen Verfügung die Untersagung jeglichen Wettbewerbs.

Das LAG entschied, dass das vereinbarte Wettbewerbsverbot unverbindlich ist, da es hinter den gesetzlichen Mindestvoraussetzungen der §§ 74 Abs. 2 und 74 b Abs. 2 HGB zurückbleibt. Gem. § 74 HGB hätte „für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte der von dem Handlungsgehilfen zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen“ zugesagt werden müssen, wobei § 74 b HGB auf den „Durchschnitt der letzten drei Jahre“ abstelle.

Da die vertraglich vereinbarte Entschädigung (Durchschnitt der letzten 12 Monate) im Einzelfall geringer ausfallen könne als die gesetzliche Mindestentschädigung (Durchschnitt der letzten 3 Jahre) bliebe die vertragliche Entschädigungsklausel hinter den gesetzlichen Mindestanforderungen zurück. Daran könne auch der anschließende Verweis auf die Anwendbarkeit der §§ 7475c HGB „im Übrigen“ nichts ändern. Ein solcher allgemeiner Verweis auf die gesetzlichen Regelungen könne dann nicht mehr greifen, wenn die Parteien zuvor bereits eine abweichende Regelung hinsichtlich der zu zahlenden Entschädigung getroffen haben.

Daher sei die gesamte Klausel „unverbindlich“ mit der Folge, dass der Arbeitnehmer die Wahl habe, entweder das Wettbewerbsverbot zu beachten und die zugesagte Karenzentschädigung zu beanspruchen oder sich entschädigungslos vom Wettbewerbsverbot zu lösen (ständige Rechtsprechung).

Praxistipp: Nachträgliches Wettbewerbsverbot

Immer wenn die vertragliche Entschädigungsklausel von der gesetzlichen Formulierung abweicht, ist Vorsicht geboten. Die Klausel könnte unverbindlich oder gar nichtig sein. Aus Arbeitgebersicht sollte daher zur Sicherheit lediglich der Wortlaut von §§ 74 Abs. 2, 74b Abs. 2 HGB wiedergeben werden. Vermutlich ausreichend ist auch der Hinweis, dass dem Arbeitnehmer eine Karenzentschädigung gem. §§ 74 Abs. 2, 74b Abs. 2 HGB gewährt wird.

26.01.2017
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Jörg Garben

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

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