Wettbewerbsverbot im Arbeitsrecht

Im Arbeitsrecht wird unterschieden zwischen einem allgemeinen Wettbewerbsverbot (während des Arbeitsverhältnisses) und einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot.

Nachvertragliche Wettbewerbsverbote sowie deren „Risiken und Nebenwirkungen“ sind im Arbeitsrecht sehr praxisrelevant. Unsere erfahrenen Fachanwälte für Arbeitsrecht beraten Sie zu allen Fragen des (nachvertraglichen) Wettbewerbsverbots sowohl bei Arbeitsverhältnissen als auch bei Geschäftsführer-Dienstverhältnissen. Die wichtigsten Fragen im Überblick:

Was ist während des bestehenden Arbeitsverhältnisses verboten?
Welche Handlungen sind konkret vom allgemeinen Wettbewerbsverbot umfasst?
Was droht dem Arbeitnehmer, der verbotenen Wettbewerb betreibt?
Was ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot?
Wann ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot wirksam?
Was sind die Folgen eines „unwirksamen“ nachvertraglichen Wettbewerbsverbots?
Wie kann ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot aufgehoben werden?
Was gilt für nachvertragliche Wettbewerbsverbote bei Geschäftsführern?
Welche Fallkonstellationen sind besonders praxisrelevant?
Urteile zum nachvertraglichen Wettbewerbsverbot

Was ist während des bestehenden Arbeitsverhältnisses verboten?

Jedem Arbeitsvertrag oder Geschäftsführer-Dienstvertrag ist ein Wettbewerbsverbot immanent. D.h., dass es einem Arbeitnehmer bzw. Geschäftsführer auch ohne ausdrückliche Vereinbarung im Anstellungsvertrag grundsätzlich untersagt ist, selbst oder durch einen anderen in den Wettbewerb mit dem Arbeitgeber bzw. Dienstgeber zu treten. Gesetzlich geregelt ist dies in § 60 HGB. Dieses Wettbewerbsverbot endet mit dem rechtlichen Ende des Arbeits- bzw. Dienstverhältnisses.

Verboten ist jede selbstständige oder angestellte Tätigkeit ohne Einwilligung des Arbeitgebers in dessen Handelszweig. Umfasst hiervon sind alle Betätigungen, die die Interessen des Arbeitgebers gefährden könnten. Ausgenommen sind also Wettbewerbshandlungen, bei denen eine Gefährdung des Arbeitgebers ausgeschlossen werden kann (z.B. Reinigungskraft hat Putzstellen bei zwei Tankstellen).

Ob einfache Nebentätigkeiten, die allenfalls zu einer untergeordneten und unwesentlichen Unterstützung des Wettbewerbers führen können und im Übrigen die Interessen des Arbeitgebers nicht berühren (z.B. Zeitungszusteller arbeitetet nebenher als Zusteller für einen Briefzustelldienst) hat das Bundesarbeitsgericht zuletzt offen gelassen (BAG v. 24.03.2010, 10 AZR 66/09).

Welche Handlungen sind konkret vom allgemeinen Wettbewerbsverbot umfasst?

Alle Handlungen sind umfasst, es kommt also nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer als Berater, als „stiller Gesellschafter“, im Rahmen eines Werkvertrages oder als Arbeitnehmer tätig wird. Auch die Abwerbung von Mitarbeitern ist verboten.

Entscheidend ist aber, dass der Arbeitnehmer bereits nach außen in Erscheinung getreten ist. Reine Vorbereitungshandlungen für eine künftige Konkurrenztätigkeit (Bewerbungsgespräche beim Konkurrenten, Gründung und Anmeldung einer Konkurrenzfirma, Druck von Visitenkarten, Anmietung von Geschäftsräumen etc.) sind daher erlaubt.

Was droht dem Arbeitnehmer, der verbotenen Wettbewerb betreibt?

Verbotener Wettbewerb stellt eine Pflichtverletzung dar, die – je nach Schwere – eine Abmahnung oder eine (verhaltensbedingte) ordentliche oder fristlose Kündigung nach sich ziehen kann.

Der Arbeitgeber kann zudem verlangen, dass der Arbeitnehmer – solange sein Arbeitsverhältnis noch besteht – seine Konkurrenztätigkeit aufgibt.

Wenn der Wettbewerber den Arbeitnehmer unlauter zum verbotenen Wettbewerb angestiftet hat, hat der Arbeitgeber möglicherweise auch einen Unterlassungsanspruch gegen seinen Mitwerber.

Sofern dem Arbeitgeber ein konkret nachweisbarer Schaden entsteht (z.B. Verlust eines Auftrages, den er sonst mit Sicherheit bekommen hätte), kann er diesen vom Arbeitnehmer ersetzt verlangen. Hat der Arbeitnehmer als Selbstständiger unerlaubt Wettbewerb betrieben, kann der Arbeitgeber verlangen, dass dessen Gewinn abgeschöpft wird (§ 61 HGB).

Was ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot?

Für die Zeit danach kann ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart werden. Für ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot hat der Gesetzgeber und die Rechtsprechung enge Grenzen gesetzt.

Wann ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot wirksam?

Für ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot im Arbeitsrecht bei Arbeitnehmern finden die §§ 74 ff. im Handelsgesetzbuch (HGB) Anwendung. In diesen gesetzlichen Bestimmungen sind u.a. Form, Inhalt und Rechtsfolgen eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes bereits im Wesentlichen geregelt. Hiernach

  • darf ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot längstens zwei Jahre wirken,
  • muss die Vereinbarung schriftlich abgefasst und dem Arbeitnehmer übergeben worden sein,
  • muss für die Dauer der Vereinbarung dem Arbeitnehmer eine Karenzentschädigung in Höhe von mindestens 50 % der zuletzt erhaltenen Vergütung zugesagt werden,
  • gibt es ein Lösungsrecht für den Fall der Kündigung aus wichtigem Grund wegen schuldhaften Verhaltens des anderen Teils.

Was sind die Folgen eines „unwirksamen“ nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes?

Wettbewerbsvereinbarungen mit Arbeitnehmern, die diese Mindestanforderungen nicht beachten, sind entweder „unverbindlich“ oder „nichtig“.

Im Falle der „Nichtigkeit“ muss der Arbeitnehmer sich nicht daran halten, ihm steht aber auch in keinem Fall eine Karenzentschädigung zu.

Im Falle der „Unverbindlichkeit“ hat der Arbeitnehmer die Wahl, ob er sich auf die Unverbindlichkeit berufen oder aber Wettbewerb unterlassen und dafür Karenzentschädigung beanspruchen will. Warum er den Wettbewerb unterlässt spielt keine Rolle. So stünde dem Arbeitnehmer eine Karenzentschädigung z.B. auch dann zu, wenn er nur deswegen keine Konkurrenz ausübt, weil er eine Auszeit nimmt, eine Fortbildung/Studium beginnt, eine Selbstständigkeit vorbereitet etc. Die Unverbindlichkeit ist daher für den Arbeitnehmer insgesamt günstiger, als eine Nichtigkeit, weil er bei der Unverbindlichkeit ein Wahlrecht hat.

Wann eine „Unverbindlichkeit“ und wann eine „Nichtigkeit“ des Wettbewerbsverbotes vorliegt, ist eine Frage des Einzelfalles und wird von der Rechtsprechung nicht immer einheitlich gehandhabt oder – weil es in dem Fall nicht darauf ankam – offen gelassen.

In der Praxis besonders relevant ist der Fall, dass im Arbeitsvertrag ein Wettbewerbsverbot vereinbart wird, ohne dass für den Arbeitnehmer eine Karenzentschädigung vorgesehen ist. Dies geschieht häufig, wenn es sich um abgeschwächte Wettbewerbsverbote handelt, in denen dem Arbeitnehmer zum Beispiel nur die Kontaktaufnahme mit bestimmten Kunden (Kundenschutzklausel) oder die Abwerbung von Mitarbeitern (Abwerbeverbot) für einen gewissen nachvertraglichen Zeitraum verboten wird.

Hier ging die höchstrichterliche Rechtsprechung bisher davon aus, dass eine solche Klausel, die keinerlei Entschädigung vorsieht, nichtig ist. Hingegen sollen Klauseln, die eine zu geringe Entschädigung vorsehen, unverbindlich sein. Diese Rechtsprechung führt im Ergebnis dazu, dass der Arbeitgeber, der den Arbeitnehmer in besonderer Weise benachteiligt, weil er keinerlei Entschädigung zusagt, besser gestellt wird, als der Arbeitgeber, der immerhin eine Entschädigung zusagt, die allerdings nicht den gesetzlichen Mindestansprüchen genügt. Aus diesem Grund wurde die Rechtsprechung von der Literatur vielfach kritisiert.

Teilweise hatten auch Gerichte bereits gegenteilig entscheiden. So hatten z.B. das Arbeitsgericht Berlin (28 Ca 12331/16) oder das Landesarbeitsgericht Hamm (10 Sa 67/15) entschieden, dass ein Wettbewerbsverbot, in dem keinerlei Entschädigung zugesagt wird, erst Recht dazu führen soll, dass dem Arbeitnehmer ein Wahlrecht darüber zustehen soll, ob er sich auf dessen Unverbindlichkeit berufen oder sich der Wettbewerbstätigkeit unter Inanspruchnahme der Entschädigung enthalten will.

Diese „Revolte“ dürfte sich mit dem Urteil des Bundesarbeitsgericht vom 22.03.2017 (10 AZR 448/15) erledigt haben. Das BAG hat darin erneut klargestellt, dass ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ohne jegliche Karenzentschädigung nichtig ist.

Wie kann ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot aufgehoben werden?

Das einmal vereinbarte nachvertragliche Wettbewerbsverbot kann auf folgenden Wegen wieder aufgehoben bzw. beseitigt werden:

Verzicht des Arbeitgebers

Gem. § 75 a HGB kann der Arbeitgeber auf das nachvertragliche Wettbewerbsverbot verzichten (auch genannt: „Lossagung vom Wettbewerbsverbot“). Ein solcher Verzicht kann durch den Arbeitgeber nur bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses durch schriftliche Erklärung ausgeübt werden.

Vielfach wird übersehen, dass durch einen solchen Verzicht nicht automatisch auch die Pflicht des Arbeitgebers zur Zahlung einer Karenzentschädigung entfällt. § 75 a HGB regelt vielmehr, dass der Arbeitgeber erst mit dem Ablauf eines Jahres seit der Erklärung von der Verpflichtung zur Zahlung der Karenzentschädigung frei wird während das nachvertragliche Wettbewerbsverbot für den Arbeitnehmer sofort seine Gültigkeit verliert. Wenn der Arbeitgeber also den Verzicht z.B. erst einen Monat vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses erklärt, könnte der Arbeitnehmer mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses sofort Wettbewerb betreiben, der Arbeitgeber wäre jedoch für noch 11 Monate zur Zahlung der Karenzentschädigung verpflichtet.

Ordentliche Kündigung des Arbeitgebers

Die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber löst ein Recht beim Arbeitnehmer aus, sich seinerseits vom Wettbewerbsverbot loszusagen (§ 75 Abs. 2 HGB). Der Arbeitnehmer wird in diesem Fall also vom Wettbewerbsverbot befreit, wenn er nach Erhalt der Kündigung schriftlich erklärt, dass er sich an das Wettbewerbsverbot nicht mehr gebunden fühlt („Lossagung vom Wettbewerbsverbot „).

Dieses Recht auf Lossagung ist nicht abdingbar, d.h. der Arbeitnehmer kann hierauf im Vorhinein (z.B. im Arbeitsvertrag) nicht verzichten. Der Arbeitnehmer verliert dieses Recht übrigens auch dann nicht, wenn der Arbeitgeber die Kündigung wieder „zurücknimmt“.

Dieses Recht auf Lossagung nach Erhalt der Kündigung besteht nicht, wenn für die Kündigung ein „erheblicher Anlass“ in der Person des Arbeitnehmers“ vorliegt (§ 75 Abs. 2 S. 1 HGB). Entgegen vielfacher Annahme ist ein solcher „erheblicher Anlass“ nicht gleichzusetzen mit einem „wichtigem Grund“ gemäß § 626 BGB. Ein solcher Anlass könnte zum Beispiel auch darin liegen, dass der Arbeitnehmer minderwertige Leistungen erbracht hat. Wenn hingegen ein wichtiger Kündigungsgrund i.S. des § 626 BGB vorliegt, dürfte darin im Regelfall auch ein „erheblicher Anlass“ in diesem Sinne zu sehen sein.

Außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers

Erklärt der Arbeitgeber (wirksam) die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses (§ 626 BGB), kann er binnen einen Monats schriftlich erklären, er halte an dem Wettbewerbsverbot nicht mehr fest (“ Lossagung vom Wettbewerbsverbot“, § 75 Abs. 1 HGB analog).

Außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers

Erklärt der Arbeitnehmer (wirksam) die außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses (§ 626 BGB), kann er binnen einen Monats schriftlich erklären, er fühle sich an das Wettbewerbsverbot nicht gebunden („Lossagung vom Wettbewerbsverbot“, § 75 Abs. 1 HGB).

Aufhebungsvertrag

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können jederzeit einvernehmlich die Aufhebung des Wettbewerbsverbots vereinbaren. Üblicherweise erfolgt dies im Rahmen eines Aufhebungsvertrages, der auch das Arbeitsverhältnis beenden soll. Zur Klarstellung sollte in einem solchen Aufhebungsvertrag stets auch das Schicksal des nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes ausdrücklich angesprochen werden.

Was gilt für nachvertragliche Wettbewerbsverbote bei Geschäftsführern?

Für Geschäftsführer gelten diese für Arbeitnehmer geltenden gesetzlichen Regelungen nicht.
Die Wirksamkeit eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots beurteilt sich bei Geschäftsführern vielmehr nach § 138 BGB, also der Frage nach einer Sittenwidrigkeit. Entweder ist die Vereinbarung sittenwidrig und damit nichtig oder sie ist wirksam. Die bei Arbeitnehmern so wichtige Differenzierung zwischen „Unverbindlichkeit“ und „Nichtigkeit“ gibt es hier nicht.

Hier hat die Rechtsprechung des BGH im Laufe der Jahre im Ergebnis jedoch ähnliche Wirksamkeitskriterien herausgearbeitet, wie sie auch für Arbeitnehmer gelten. Ein Wettbewerbsverbot ist z.B. nur zulässig, wenn

  • es dem Schutz eines berechtigten Interesses des Unternehmens dient,
  • es zeitlich höchstens auf 2 Jahre wirkt,
  • die räumliche Beschränkung dem berechtigten Interesse der Gesellschaft dient,
  • es gegenständlich insoweit begrenzt ist (z.B. auf den Kundenstamm), wie ein schützenswertes Interesse der Gesellschaft vorliegt.
  • Eine Karenzentschädigung muss nicht generell geleistet werden. Ob eine solche vereinbart ist, fällt jedoch bei der Angemessenheitsprüfung der Klausel als Ganzes ins Gewicht.

Trotz dieser einschränkenden Kriterien, die von der Rechtsprechung aufgestellt wurden, wird es bei der Bewertung der Wirksamkeit eines Wettbewerbsverbotes insbesondere bei Geschäftsführern stets auf den Einzelfall ankommen. Das Gericht hat sowohl bei der räumlichen als auch bei der sachlichen Angemessenheitsprüfung zahlreiche widerstreitende Interessen abzuwägen.

Welche Fallkonstellationen sind besonders praxisrelevant?

In der Praxis kommt es häufig zu folgenden Fallkonstellationen:

  • Arbeitnehmer / Geschäftsführer möchte zu einem Konkurrenten wechseln und bezweifelt die Wirksamkeit des mit dem alten Arbeitgeber vereinbarten nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes.
  • Das im Anstellungsvertrag vereinbarte Wettbewerbsverbot enthält keine Entschädigungsklausel (Karenzentschädigung). Ist das Wettbewerbsverbot dennoch gültig?
  • Wie weit darf ein Arbeitnehmer / Geschäftsführer im noch bestehenden Arbeitsverhältnis (oder vor Ablauf eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes) seine spätere Konkurrenztätigkeit vorbereiten?
  • Der Arbeitgeber erfährt von verbotener Konkurrenztätigkeit des Mitarbeiters und möchte diese verhindern bzw. Schadenersatz oder eine Vertragsstrafe geltend machen.
  • Der Arbeitgeber verweigert die Zahlung einer Karenzentschädigung mit der Begründung, der Arbeitnehmer sei arbeitsunfähig oder erhalte Arbeitslosengeld. Zu Recht?
  • Im Anstellungsvertrag findet sich lediglich eine sog. „Kundenschutzklausel“, nach der es dem Arbeitnehmer / Geschäftsführer untersagt ist, spezielle Kunden abzuwerben ohne dass hierfür eine Karenzentschädigung vereinbart wird. Gelten hier die Regelungen zum Wettbewerbsverbot?
  • In einem Aufhebungsvertrag hatten Mitarbeiter und Arbeitgeber eine umfassende Ausgleichsklausel (Erledigungsklausel) vereinbart, nach der alle wechselseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis mit dem Vergleich abgegolten sein sollten. Nun stellt sich die Frage, ob damit auch das nachvertragliche Wettbewerbsverbot aufgehoben wurde.
  • Kann sich der Mitarbeiter oder der Arbeitgeber von einem vereinbarten Wettbewerbsverbot lösen?

Urteile zum nachvertraglichen Wettbewerbsverbot

Bundesarbeitsgericht vom 15. 01.2014 (10 AZR 243/13)

Wird bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot die Höhe der Entschädigung in das Ermessen des Arbeitgebers gestellt, ohne dass eine Mindesthöhe iSv. § 74 Abs. 2 HGB vereinbart wird, ist das Wettbewerbsverbot für den Arbeitnehmer unverbindlich.

Bundesarbeitsgericht vom 07.02.1969 (3 AZR 138/68)

Wettbewerbsverbote mit Arbeitnehmern jeder Art sind ungültig, wenn sie keine Karenzentschädigung für den Arbeitnehmer vorsehen. Sie sind unverbindlich, soweit die Karenzentschädigung nicht dem entspricht, was HGB § 74 Abs 2 zwingend als Karenzentschädigung vorschreibt. Soweit Wettbewerbsverbote mit Arbeitnehmern sich über eine längere Zeit als zwei Jahre von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses an erstrecken, sind sie unverbindlich.

Bundesarbeitsgericht vom 22.03.2017 (10 AZR 448/15)

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nichtig, wenn die Vereinbarung keinen Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Karenzentschädigung beinhaltet. Daran ändert auch eine „salvatorische Ersetzungsklausel“nichts, nach der sich die Parteien verpflichtet haben, etwaig unwirksame Regelungen im Arbeitsvertrag durch wirksame Regelungen zu ersetzen (dies hatte das LAG Hamm mit Urteil vom 18.02.2014, 14 Sa 806/13, noch anders entschieden). Eine in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene salvatorische Klausel kann auch nicht einseitig zugunsten des Arbeitnehmers zur Wirksamkeit des Wettbewerbsverbots führen.

ArbG Berlin, Urteil vom 20. 01.2017 (28 Ca 12331/16)

Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für das Wettbewerbsverbot keinerlei Entschädigung zusagt und damit die gesetzliche Vorgabe komplett ignoriert, fällt dem Arbeitnehmer erst Recht (anders: BAG v. 07.02.1969, s.o.) ein Wahlrecht darüber zu, ob er sich auf dessen Unverbindlichkeit berufen oder der Wettbewerbstätigkeit unter Inanspruchnahme der Entschädigung enthalten will. Dass dabei als Grundlage des Entschädigungsanspruchs weder eine „Zusage“ noch deren Schriftform existiert, steht dieser Rechtslage nicht entgegen. Es gilt vielmehr der Grundsatz, dass sich der Arbeitgeber als Vertragstextgestalter auf Regelungslücke und Schriftformmangel nicht mit Erfolg berufen kann.

Bundesarbeitsgericht vom 22.05.1990 (3 AZR 647/88)

Bei einem unverbindlichen Wettbewerbsverbot hat der Arbeitnehmer die Wahl, ob er sich auf die Unverbindlichkeit berufen oder aber Wettbewerb unterlassen und dafür Karenzentschädigung beanspruchen will.

Bundesarbeitsgericht vom 28.06.2006 (10 AZR 407/05)

Sieht ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot zwar keine ausdrückliche Karenzentschädigung vor, verweist aber „im Übrigen“ auf die Anwendbarkeit der gesetzlichen Vorschriften in den §§ 74 ff HGB, liegt darin im Zweifel die Zusage einer Karenzentschädigung in der gesetzlichen Mindesthöhe. Die Vereinbarung kann daher insgesamt wirksam sein.

Bundesarbeitsgericht vom 07.09.2004 (9 AZR 612/03)
Eine Abrede in einem Anstellungsvertrag, wonach ein Wettbewerbsverbot nur nach einer vom Kläger „ausgelösten Beendigung des Dienstvertrages“ gelten soll, ist unzulässig.

Bundesarbeitsgericht vom 23.11.2004 (9 AZR 595/03)

Unterbleibt die in § 74 Abs 1 HGB vorgesehene Übergabe der Originalurkunde über ein vertraglich vereinbartes Wettbewerbsverbot, hindert dies den Arbeitnehmer nicht daran, sich auf das Wettbewerbsverbot zu berufen (und die Karenzentschädigung zu fordern), soweit die dort ebenfalls vorgesehene Schriftform eingehalten ist.
Die Pflicht zur Zahlung einer Karenzentschädigung entfällt nicht deshalb, weil der Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist.

Bundesarbeitsgericht vom 13.07.2005 (10 AZR 532/04)

Eine aufschiebende Bedingung, nach der das nachvertragliche Wettbewerbsverbot z.B. erst nach einjähriger Beschäftigungszeit Anwendung finden soll, ist zulässig.

Bundesarbeitsgericht vom 18.08.2005 (8 AZR 65/05)

Eine Vertragsstrafenabrede muss nicht nur die zu leistende Strafe, sondern auch die sie auslösende Pflichtverletzung so klar bezeichnen, dass sich der Versprechende in seinem Verhalten darauf einstellen kann.

Bundesarbeitsgericht vom 08.03.2006 (10 AZR 349/05)

Ob durch eine Ausgleichsklausel in einem gerichtlichen Vergleich ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot und die Pflicht zur Zahlung einer Karenzentschädigung aufgehoben worden sind, ist durch Auslegung gemäß den §§ 133, 157 BGB zu ermitteln.

Bundesarbeitsgericht vom 21.04.2010 (10 AZR 288/09)

Der Anspruch auf Karenzentschädigung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer das Wettbewerbsverbot insoweit einhält, als es nach § 74a Abs. 1 HGB verbindlich ist. Die Einhaltung auch in seinem unverbindlichen Teil ist nicht erforderlich.

Bundesarbeitsgericht vom 01.08.1995 (9 AZR 884/93)

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist unverbindlich, wenn es nicht zum Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses des Arbeitgebers dient und das berufliche Fortkommen des Handlungsgehilfen unbillig erschwert.

Bundesarbeitsgericht vom 14.09.2011 (10 AZR 198/10)

Es ist zweifelhaft, ob es noch eine gesetzliche Grundlage für die Anrechnung von Arbeitslosengeld auf die Karenzentschädigung gibt. Vorliegend bedarf es keiner abschließenden Entscheidung.

Bundesarbeitsgericht vom 24.03.2010 (10 AZR 66/09)

Bei der Bestimmung der Reichweite des im laufenden Arbeitsverhältnis bestehenden Wettbewerbsverbots ist im Rahmen einer Gesamtwürdigung aller Umstände des Einzelfalls festzustellen, ob die anderweitige Tätigkeit zu einer Gefährdung oder Beeinträchtigung der Interessen des Arbeitgebers führt. Es spricht viel dafür, dass bloße Hilfstätigkeiten ohne Wettbewerbsbezug nicht erfasst werden.

Bundesarbeitsgericht vom 28.01.2010 (2 AZR 1008/08)

Während der Dauer eines Arbeitsverhältnisses ist jede unmittelbare oder mittelbare Konkurrenztätigkeit zum Nachteil seines Arbeitgebers untersagt. Allerdings darf er, wenn ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nicht vereinbart ist, schon vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses für die Zeit nach seinem Ausscheiden die Gründung eines eigenen Unternehmens oder den Wechsel zu einem Konkurrenzunternehmen vorbereiten. Verboten ist lediglich die Aufnahme einer werbenden Tätigkeit, z.B. durch Vermittlung von Konkurrenzgeschäften oder aktives Abwerben von Kunden. Bloße Vorbereitungshandlungen erfüllen diese Voraussetzungen nicht.

Landesarbeitsgericht Hamm vom 23. März 2010 (14 SaGa 68/09)

Die Zusage einer Karenzentschädigung, bei der zur Berechnung der Höhe auf den Durchschnitt der Vergütungsleistungen innerhalb eines abweichend von § 74 Abs. 2, § 74 b Abs. 2 HGB bestimmten Zeitraums abgestellt und lediglich die Hälfte dieses Durchschnitts zugesagt wird, entspricht nicht der in § 74 Abs. 2 HGB vorgeschriebenen Höhe. Das gilt auch dann, wenn im Übrigen die gesetzlichen Bestimmungen der §§ 74 ff. HGB gelten sollen. Handelt es sich um eine Klausel in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag, ist zumindest unklar im Sinne des § 305 c Abs. 2 BGB, ob eine gesetzeskonforme Karenzentschädigung zugesagt wird. Dies führt zur Unverbindlichkeit des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots.

Bundesgerichtshof vom 07.07.2008

Aus der in einem Geschäftsführeranstellungsvertrag getroffenen Vereinbarung eines (nachvertraglichen) Wettbewerbsverbots ohne Karenzentschädigung kann – unabhängig von der Wirksamkeit oder Unwirksamkeit der Vereinbarung – jedenfalls ein Anspruch auf Karenzentschädigung nicht abgeleitet werden.

Bundesgerichtshof vom 26.03.1984

Nachvertragliche Wettbewerbsklauseln zwischen einer GmbH und ihrem Geschäftsführer unterliegen nicht den für Handlungsgehilfen und Arbeitnehmer geltenden Beschränkungen.
Wettbewerbsverbote sind nur dann als zulässig zu erachten, wenn sie dem Schutz eines berechtigten Interesses der Gesellschaft dienen und nach Ort, Zeit und Gegenstand die Berufsausübung und wirtschaftliche Betätigung des Geschäftsführers nicht unbillig erschweren.
Ein zeitlich unbeschränkt geltendes Wettbewerbsverbot des Geschäftsführers gegenüber der GmbH ist nichtig.

OLG Nürnberg vom 25.11.2009 (12 U 681/09)

War der Geschäftsführer beim herrschenden Konzernunternehmen tätig, so kann sich das Wettbewerbsverbot gegenständlich und örtlich auch auf die Tätigkeit der Tochterunternehmen erstrecken, wenn der Geschäftsführer umfassend Kenntnis von deren Vorgängen hatte.

Bei beherrschten Konzernunternehmen kann demgegenüber das nachvertragliche Wettbewerbsverbot nicht auf die Tätigkeit aller Konzernunternehmen ausgedehnt werden, wenn diese in unterschiedlichen gegenständlichen oder örtlichen Bereichen tätig sind. Entsprechend ist eine Kunden- oder Mandantenschutzklausel gegenständlich zu weit gefasst und damit unzulässig, wenn sie sich auf Kunden weiterer Unternehmen bezieht, zu denen der ausscheidende Geschäftsführer keinen Kontakt hatte.

Jörg Garben

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

Sven Schützler

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Steuerrecht

Bernhard C. Koch

Rechtsanwalt und Fachanwalt Miet-/ WEG-Recht + Familienrecht

Gerd Fest

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht + Verwaltungsrecht

Jochen Kunath

Dipl.-Kfm. (FH) und Steuerberater

Jochen Hoffmann

Rechtsanwalt und Fachanwalt Miet-/ WEG-Recht + Bau-/Architektenrecht

Markus Karl Schlüter

Rechtsanwalt für Arbeitsrecht

Christian Reiss

Wirtschaftsprüfer und Steuerberater

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